Trên cơ sở các thơng tin có được từ khâu phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng bảng mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí cơng việc. Nội dung của bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc cần phải đảm bảo các nội dụng sau:
- Các thông tin chung về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mô tả.
- Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của cơng việc đó.
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo u cầu của cơng việc. - Vị trí trong tổ chức: chịu sự quản lý, giám sát bởi những ai? Về việc gi? - Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc.
- Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thông tin.
- Quyền lợi về lương, thưởng và các chế độ khác.
- Điều kiện và môi trường làm việc: mô tả rõ về điều kiện làm việc trong nhà, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rủi ro và tai nạn nghề nghiệp.
Việc phân tích cơng việc nhằm giúp phục vụ cho cơng tác tuyển dụng, đánh giá thành tích cơng tác và tính lại tiền lương theo hiệu quả công việc cho nhân viên đồng thời để xác định nhu cầu đào tạo và thuyên chuyển nội bộ trong công ty.
- Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, luận văn xin đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng viêc cụ thể cho trưởng phịng tổ chức hành chính, việc phân tích cơng việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế
(xem phụ lục số 05).
3.2.1.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng.
Qua phân tích thực trạng của cơng tác tuyển dụng lao động tại Cơng ty vẫn cịn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt được các yêu cầu của cơng việc. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh.
- Việc tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơng việc, tiêu chí tuyển chọn phải dựa vào các yêu cầu thực tiễn của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc cho các vị trí trong cơng ty để làm căn cứ tuyển dụng. Tránh tình trạng việc tuyển dụng tự phát theo cơ chế “xin -cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
- Cần mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động có trình độ chun mơn đáp ứng u cầu của công việc. Thông tin tuyển dụng nên được phổ biến rộng rãi trên các phương tiện truyền thơng hoặc có thể thơng qua các cơng ty hoạt động trong các lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín.
- Cần phải thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh và khơng thể hiện tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi.
- Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng: phỏng vấn, phân tích, đánh giá,… cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, nhằm mục đích trang bị cho họ có những kỹ năng cần thiết để tuyển chọn đúng người, giúp cho việc tuyển dụng hiệu quả, thành công.
- Xây dựng bài bản các phiếu, biểu mẫu cho công tác tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng nhân viên là một khâu hết sức quan trọng của quá trình quản trị nguồn nhân lực, tuy nhiên sau khi tuyển dụng, việc bố trí cơng việc đúng khả năng, sở trường của từng người còn quan trọng hơn rất nhiều. Chính vì điều đó tác giả đề nghị một qui trình tuyển dụng như sau: