CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ PHÂN TÍCH
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc
Tác giả tiến hành đƣa các biến quan sát của biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp vào SPSS 22.0 phân tích nhân tố khám phá EFA, có kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.5: Kiểm định giá trị thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA biến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Biến quan sát Component 1
KQ3 .862 KQ4 .836 KQ2 .829 KQ1 .781 Eigenvalue 2.741 Phƣơng sai trích % 68.522 KMO .815
Bartlett: Chi- square 720.900
Df 6
Sig. .000
Nguồn: Kết quả xử lý bằng SPSS 22.0
Hệ số KMO đạt 0.815 (>0.5), ki m định Bartlett có sig 0.000 <0.05 , đều đạt yêu cầu. Tại giá trị Eigenvalue 3.115, rút trích theo phƣơng pháp Principal Component và phép xoay Varimax chỉ có một nhân tố đƣợc trích với phƣơng sai trích đƣợc là 68.522% (>50% , đạt yêu cầu. Điều này th hiện rằng nhân tố đƣợc trích ra này có th giải thích đƣợc 68.522% biến thiên của dữ liệu. Đạt yêu cầu.
Tất cả 4 biến quan sát đều có hệ số tải Factor Loading trên 0.5, đạt yêu cầu. Tác giả giữ nguyên tên “Kết quả hoạt động của doanh nghiệp” cho nhân tố này.
Tóm lại, sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mơ hình sau khi đã loại biến đều đạt giá trị hội tụ và giá trị phân biệt có th chấp nhận đƣợc.
Phân tích hồi quy 4.4.
Sau khi thu thập kết quả ki m định độ tin cậy và đánh giá giá trị các thang đo trong mơ hình nghiên cứu, tác giả tiến hành ki m định mức độ ý nghĩa trong mơ hình lý thuyết thơng qua phân tích hồi quy bội đ biết đƣợc trọng số từng thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tác động lên động viên nhân viên và trọng số của động viên nhân viên tác động lên kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
4.4.1. Phân tích tƣơng quan Pearson
Tác giả đƣa các biến đã mã hóa vào SPSS 22.0 đ phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập đến biến trung gian và mối quan giữa biến trung gian đến biến phụ thuộc. Từ đó, xem xét mức độ tƣơng quan rồi đƣa vào phân tích hồi quy.
Bảng 4.6: Phân tích tƣơng quan Pearson biến TTQTNNL - ĐVNV– KQHĐ của DN DG DT TC TD QT DV KQ Hệ số tƣơng quan Pearson DG 1 DT .510** 1 TC .413** .534** 1 TD .276** .311** .313** 1 QT .389** .538** .560** .390** 1 DV .389** .558** .634** .314** .693** 1 KQ .432** .605** .636** .284** .616** .662** 1 Sig. (2-tailed) DG DT 0.000 TC 0.000 0.000 TD 0.000 0.000 0.000 QT 0.000 0.000 0.000 0.000 DV 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 KQ 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 **. Tươn qu n ó ý n ĩ với mứ ý n ĩ 0.01
Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0
Qua kết quả phân tích tƣơng quan ở bảng 4.7, tác giả nhận thấy 5 yếu tố thuộc TTQTNNL đều có mối tƣơng quan với yếu tố Kết quả hoạt động của DN (KQ) và Động viên (DV) (sig. =0.000). Cụ th là các nhân tố DG, DT, TC, TD, QT lần lƣợt có hệ số tƣơng quan với biến trung gian KQ là 0.432, 0.605, 0.636, 0.284, 0.626 và 0.662, trong đó 2 mối quan hệ DG-KQ và TD-KQ cho giá trị r bé hơn 0.5 chƣa có mối tƣơng quan mạnh với nhau cần xem xét cụ th ở phân tích hồi quy); DG, DT, TC, TD, QT lần lƣợt có hệ số tƣơng
quan với biến trung gian DV là 0.389; 0.558; 0.634; 0.314; 0.693 > 0.3 nên có th tiến hành đƣa các biến này vào đ phân tích hồi quy.
Tuy nhiên, hệ số tƣơng quan giữa một số biến độc lập khá cao lớn hơn 0.5 , đặt ra nghi vấn có th xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến. Cụ th , giữa biến LP-DT có hệ số tƣơng quan là 0.51, giữa biến DT-TC có hệ số tƣơng quan là 0.534, giữa biến DT-QT có hệ số tƣơng quan là 0.538 và hệ số tƣơng quan của TC-QT là 0.560. Đề tài sẽ tiếp tục xem xét hiện tƣợng đa cộng tuyến có xảy ra hay khơng ở phân tích hồi quy tiếp theo thơng qua hệ số phóng đại VIF.
Hệ số tƣơng quan Pearson giữa DV và KQ ở bảng 4.6 lớn hơn 0.3, đạt 0.693 tại mức ý nghĩa 0.01 . Phù hợp đ đƣa vào phân tích hồi quy.
4.4.2. Phân tích hồi quy
Sau khi mã hóa các biến đo lƣờng và phân tích tƣơng quan giữa các biến, tác giả tiến hành phân tích hồi quy với phƣơng pháp Enter.
4.4.2.1. Phân tích hồi quy của thành phần TTQTNNL lên KQHĐ của DN
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy đối với các thành phần của TTQTNNL lên Kết quả hoạt động của doanh nghiệp và kết quả cho thấy có quan hệ tuyến tính giữa một số thành phần của TTQTNNL cụ th nhƣ sau:
Bảng 4.7: Bảng tóm tắt mơ hình hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp
M Mơ hình R R bình phƣơng R bình phƣơng hiệu chỉnh Sai số chuẩn ƣớc tính Durbin- Watson 1 0.744a 0.554 0.549 0.76948 1.871
Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, mức độ phù hợp của mơ hình đạt 54.9% >50% , khả năng giải thích của TTQTNNL giải thích đƣợc 54.9% sự biến thiên trong dữ liệu của biến phụ thuộc KQHĐ của Doanh nghiệp Bảng 4.8 .
Bảng 4.8: Kết quả phân tích ANOVA trong hồi quy lần 2 Mơ hình Tổng bình Mơ hình Tổng bình phƣơng Df Bình phƣơng trung bình F Sig. 2 Hồi qui 321.631 5 64.326 108.642 0.000b Phần dƣ 258.744 437 .592 Tổng 580.375 442
Nguồn: Kết quả phân tích bằng SPSS 22.0
Bên cạnh đó, kết quả ki m định F ở bảng 4.9 cho giá trị sig.< 0.05 cho thấy phân tích hồi quy là phù hợp (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tập 1, trang 240), mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp với tập dữ liệu thu thập đƣợc. Ngoài ra, hệ số Beta của TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp đạt các mức ý nghĩa nhƣ trong bảng 4.10 sau:
Bảng 4.9: Hệ số hồi quy giữa TTQTNNL lên KQHĐ của Doanh nghiệp
Mơ hình
Hệ số hồi quy
chƣa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa
T Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 Hằng số .507 .212 2.397 .017 DG .066 .038 .065 1.715 .087 .700 1.428 DT .233 .039 .255 5.968 .000 .560 1.785 TC .288 .037 .323 7.790 .000 .594 1.683 TD -.023 .033 -.024 -.686 .493 .820 1.219 QT .302 .045 .282 6.672 .000 .572 1.748 a. Biến phụ thuộc: KQ
Các biến đều có hệ số phóng đại phƣơng sai VIF < 10, không phát hiện hiện
tƣợng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Mức ý nghĩa giá trị Sig.) của các biến DT, TC và QT đều có giá trị nhỏ hơn 0,05. Hệ số Beta hiệu chỉnh của 3 biến này cho thấy chúng có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc KQ. Riêng hai biến DG và TD có mức ý nghĩa Sig. lớn hơn 0.05, hai yếu tố này không tác động đến sự biến thiên trong dữ liệu của biến phụ thuộc Kết quả hoạt động của doanh nghiệp khơng có ý nghĩa thống kê .
Mơ hình 2 và 3 về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động viên nhân viên; Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp và mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và động viên nhân viên với kết quả hoạt động của doanh nghiệp đƣợc phân tích tƣơng tự về ki m định Anova, phân tích giá trị hồi quy cũng nhƣ các hệ số hồi quy liên quan nhƣ phân tích hồi quy Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Kết quả đƣợc phân tích cụ th ở mục 2, 3, 4 ở Phụ lục 6).
Bảng 4.10: Bảng tổng hợp hệ số hồi quy của các mô hình con
Biến độc lập DV KQ
Các thành phần của TT Mơ hình 2 Mơ hình 1 Mơ hình 3
1. Đào tạo – Phát tri n 0.155 0.255 0.217
2. Đánh giá 0.017* 0.065* 0.061*
3. Tuy n dụng -.003* -.024* -.024*
4. Trả công lao động 0.301 0.323 0.249 5. Quản trị sự thay đổi 0.435 0.282 0.175
DV 0.245
* giá trị sig. > 0.05, khơng có ý nghĩa thống kê
Quan hệ tƣơng tác:DV * TT
1. Đào tạo – Phát tri n * DV 2. Đánh giá * DV
3. Tuy n dụng * DV 4. Trả công lao động * DV 5. Quản trị sự thay đổi * DV
R square 58% 54.9% 57.3%
* giá trị sig. > 0.05, khơng có ý nghĩa thống kê
Xem xét 4 điều kiện:
a) TT có ảnh hƣởng mạnh đến DV có ý nghĩa thống kê ở Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
b) TT có ảnh hƣởng rõ ràng đến KQ trong mơ hình 2: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
c) TT có ảnh hƣởng rõ ràng đến KQ trong mơ hình 3: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
d) Hệ số hồi quy của TT đến KQ trong mơ hình 3 nhỏ hơn so mơ hình 2: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
Kết luận biến Động viên nhân viên là biến trung gian giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhƣng các biến thành phần ở mơ hình 3 giảm chƣa nhiều, vẫn có ý nghĩa thống kê nên Biến Động viên nhân viên là biến trung gian một phần của mơ hình; trong đó, biến tác động mạnh nhất trong mối quan hệ gián tiếp giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên là Đào tạo – Phát tri n, tiếp theo là Trả công lao động, Quản trị sự thay đổi.
R2 của mơ hình tổng th = 1 –R2i (i=1-3)
R2 tổng th = 1 – (R2TT-KQ )2x(R2TT-DV )2x(R2DV-KQ )2 = 1 – 0.5492x0.5732x0.4362
= 0.98
Vậy mức độ phù hợp của mơ hình đạt 98%.
Nhƣ vậy, sau khi tiến hành phân tích hồi quy, các giả thuyết đặt ra ban đầu đƣợc kết luận nhƣ sau:
Bảng 4.11: Kết luận của các giả thuyết
Các giả thuyết điều chỉnh Kết quả
H1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lự ó tá động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Chấp nhận một phần H1a: Đào tạo – Phát tri n có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H1b: Tuy n dụng có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh
nghiệp Bác bỏ
H1c: Đánh giá có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh
nghiệp Bác bỏ
H1d: Trả cơng lao động có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H1e: Quản trị sự thay đổi có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H2 T ự tiễn quản trị n uồn n n lự ó tá độn t ự đến độn viên nhân viên
Chấp nhận một phần H2a: Đào tạo – Phát tri n có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận
H2b: Tuy n dụng có tác động tích cực đến động viên nhân viên Bác bỏ
H2c: Đánh giá có tác động tích cực đến động viên nhân viên Bác bỏ
H2d: Trả cơng lao động có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận H2e: Quản trị sự thay đổi có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận
H3 Độn viên n n viên ó tá độn t ự đến ết quả oạt độn ủ
do n n iệp Chấp nhận
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả
4.4.3. Kiểm độ các vi phạm trong mô h nh
Dựa vào đồ thị có th nói phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (Mean= 8.20E-16 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.994 tức là gần bằng 1 Hình 4.1 ; và Mean=
6.22E-16 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.999 tức là gần bằng 1 Hình 4.2 Do đó có th kết luận giả thuyết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên KQHĐ của DN
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả
Ta có th dùng thêm bi u đồ P-P plot đ ki m tra giả thuyết này:
Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot (phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN)
Dựa vào hình vẽ P-P plot cho thấy các đi m quan sát không phân tán quá xa đƣờng thẳng kỳ vọng, nên ta có th kết luận là giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm. Ngồi ra, qua bi u đồ phân tán – Scatterplot, có th thấy có sự phân tán đều.
Hình 4.3: Biều đồ phân tán – Scatterplot (phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả cho thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi qua gốc tọa độ chứ khơng tạo thành một hình dạng đặc biệt nào. Điều này cho thấy giá trị dự đoán và phần dƣ độc lập với nhau, phƣơng sai của phần dƣ không đổi. Vậy nên mơ hình hồi qui là phù hợp.
Bi u đồ phân phối chuẩn phần dƣ, P-P plot và phân tán của phƣơng trình 2, 3 và 4 tƣơng tự và phù hợp.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 đƣợc trình bày theo quy trình: mơ tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, ki m định mơ hình, phân tích hồi qui, ki m định giả thuyết, dị tìm các sai phạm giả định cần thiết và cuối cùng là minh chứng vai trò trung gian của Động viên nhân viên
Chƣơng 5 tiếp theo sẽ tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu thu đƣợc từ chƣơng 4 và đƣa ra các hàm ý quản trị liên quan.
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Sau khi xử lý số liệu tác giả tiến hành mô tả mẫu, SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy nhằm ki m định giả thuyết. Với kết quả xử lý đƣợc ở chƣơng 4, chƣơng 5 này tác giả tiến hành đƣa các kết quả thu đƣợc vào thảo luận từ đó đƣa ra một số kiến nghị cho nhà quản trị.
Thảo luận kết quả nghiên cứu 5.1.
Mục tiêu của nghiên cứu là nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên.
Thảo luận kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA:
Kết quả ki m định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều có độ tin cậy cao, chứng tỏ thang đo đƣợc sử dụng có ý nghĩa đo lƣờng tốt cho nghiên cứu. Phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy: về biến độc lập Đánh giá DG , Đào tạo – Thăng tiến DT , Trả công Khen thƣởng TC , Luật pháp LP , Quản trị sự thay đổi QT đƣợc giữ lại với 1 biến quan sát DG4 “Hệ thống đánh giá trong cơng ty góp phần nâng cao hiệu quả làm việc” bị loại vì khơng đảm bảo điều kiện Hệ số Factor Loading <0.5 ; biến trung gian Động viên nhân viên DV và biến phụ thuộc Kết quả hoạt động của doanh nghiệp KQ vẫn giữ nguyên biến quan sát. Có th giải thích rằng yếu tố đánh giá khi đƣa vào nghiên cứu mối quan hệ với động viên nhân viên thì việc nâng cao hiệu quả làm việc chƣa tác động nhiều đến việc tạo động viên cho nhân viên tham gia làm việc.