Mơ hình
Hệ số hồi quy
chƣa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa
T Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Độ lệch
chuẩn Beta Tolerance VIF
1 Hằng số .507 .212 2.397 .017 DG .066 .038 .065 1.715 .087 .700 1.428 DT .233 .039 .255 5.968 .000 .560 1.785 TC .288 .037 .323 7.790 .000 .594 1.683 TD -.023 .033 -.024 -.686 .493 .820 1.219 QT .302 .045 .282 6.672 .000 .572 1.748 a. Biến phụ thuộc: KQ
Các biến đều có hệ số phóng đại phƣơng sai VIF < 10, không phát hiện hiện
tƣợng đa cộng tuyến trong mơ hình.
Mức ý nghĩa giá trị Sig.) của các biến DT, TC và QT đều có giá trị nhỏ hơn 0,05. Hệ số Beta hiệu chỉnh của 3 biến này cho thấy chúng có tác động cùng chiều đến biến phụ thuộc KQ. Riêng hai biến DG và TD có mức ý nghĩa Sig. lớn hơn 0.05, hai yếu tố này không tác động đến sự biến thiên trong dữ liệu của biến phụ thuộc Kết quả hoạt động của doanh nghiệp khơng có ý nghĩa thống kê .
Mơ hình 2 và 3 về mối quan hệ giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Động viên nhân viên; Động viên nhân viên và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp và mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và động viên nhân viên với kết quả hoạt động của doanh nghiệp đƣợc phân tích tƣơng tự về ki m định Anova, phân tích giá trị hồi quy cũng nhƣ các hệ số hồi quy liên quan nhƣ phân tích hồi quy Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp (Kết quả đƣợc phân tích cụ th ở mục 2, 3, 4 ở Phụ lục 6).
Bảng 4.10: Bảng tổng hợp hệ số hồi quy của các mô hình con
Biến độc lập DV KQ
Các thành phần của TT Mơ hình 2 Mơ hình 1 Mơ hình 3
1. Đào tạo – Phát tri n 0.155 0.255 0.217
2. Đánh giá 0.017* 0.065* 0.061*
3. Tuy n dụng -.003* -.024* -.024*
4. Trả công lao động 0.301 0.323 0.249 5. Quản trị sự thay đổi 0.435 0.282 0.175
DV 0.245
* giá trị sig. > 0.05, khơng có ý nghĩa thống kê
Quan hệ tƣơng tác:DV * TT
1. Đào tạo – Phát tri n * DV 2. Đánh giá * DV
3. Tuy n dụng * DV 4. Trả công lao động * DV 5. Quản trị sự thay đổi * DV
R square 58% 54.9% 57.3%
* giá trị sig. > 0.05, khơng có ý nghĩa thống kê
Xem xét 4 điều kiện:
a) TT có ảnh hƣởng mạnh đến DV có ý nghĩa thống kê ở Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
b) TT có ảnh hƣởng rõ ràng đến KQ trong mơ hình 2: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
c) TT có ảnh hƣởng rõ ràng đến KQ trong mơ hình 3: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
d) Hệ số hồi quy của TT đến KQ trong mơ hình 3 nhỏ hơn so mơ hình 2: thỏa điều kiện ở biến Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động và Quản trị sự thay đổi.
Kết luận biến Động viên nhân viên là biến trung gian giữa Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và Kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Nhƣng các biến thành phần ở mơ hình 3 giảm chƣa nhiều, vẫn có ý nghĩa thống kê nên Biến Động viên nhân viên là biến trung gian một phần của mơ hình; trong đó, biến tác động mạnh nhất trong mối quan hệ gián tiếp giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên là Đào tạo – Phát tri n, tiếp theo là Trả công lao động, Quản trị sự thay đổi.
R2 của mơ hình tổng th = 1 –R2i (i=1-3)
R2 tổng th = 1 – (R2TT-KQ )2x(R2TT-DV )2x(R2DV-KQ )2 = 1 – 0.5492x0.5732x0.4362
= 0.98
Vậy mức độ phù hợp của mơ hình đạt 98%.
Nhƣ vậy, sau khi tiến hành phân tích hồi quy, các giả thuyết đặt ra ban đầu đƣợc kết luận nhƣ sau:
Bảng 4.11: Kết luận của các giả thuyết
Các giả thuyết điều chỉnh Kết quả
H1 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lự ó tá động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Chấp nhận một phần H1a: Đào tạo – Phát tri n có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H1b: Tuy n dụng có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh
nghiệp Bác bỏ
H1c: Đánh giá có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của doanh
nghiệp Bác bỏ
H1d: Trả cơng lao động có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H1e: Quản trị sự thay đổi có tác động tích cực đến Kết quả hoạt động của
doanh nghiệp Chấp nhận
H2 T ự tiễn quản trị n uồn n n lự ó tá độn t ự đến độn viên nhân viên
Chấp nhận một phần H2a: Đào tạo – Phát tri n có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận
H2b: Tuy n dụng có tác động tích cực đến động viên nhân viên Bác bỏ
H2c: Đánh giá có tác động tích cực đến động viên nhân viên Bác bỏ
H2d: Trả cơng lao động có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận H2e: Quản trị sự thay đổi có tác động tích cực đến động viên nhân viên Chấp nhận
H3 Độn viên n n viên ó tá độn t ự đến ết quả oạt độn ủ
do n n iệp Chấp nhận
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả
4.4.3. Kiểm độ các vi phạm trong mô h nh
Dựa vào đồ thị có th nói phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (Mean= 8.20E-16 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.994 tức là gần bằng 1 Hình 4.1 ; và Mean=
6.22E-16 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.999 tức là gần bằng 1 Hình 4.2 Do đó có th kết luận giả thuyết phân phối chuẩn của phần dƣ không bị vi phạm.
Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dƣ phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên KQHĐ của DN
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả
Ta có th dùng thêm bi u đồ P-P plot đ ki m tra giả thuyết này:
Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot (phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN)
Dựa vào hình vẽ P-P plot cho thấy các đi m quan sát không phân tán quá xa đƣờng thẳng kỳ vọng, nên ta có th kết luận là giả thiết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm. Ngồi ra, qua bi u đồ phân tán – Scatterplot, có th thấy có sự phân tán đều.
Hình 4.3: Biều đồ phân tán – Scatterplot (phƣơng tr nh hồi quy tuyến tính giữa các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lên Kết quả hoạt động của DN)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
Kết quả cho thấy các phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi qua gốc tọa độ chứ khơng tạo thành một hình dạng đặc biệt nào. Điều này cho thấy giá trị dự đoán và phần dƣ độc lập với nhau, phƣơng sai của phần dƣ không đổi. Vậy nên mơ hình hồi qui là phù hợp.
Bi u đồ phân phối chuẩn phần dƣ, P-P plot và phân tán của phƣơng trình 2, 3 và 4 tƣơng tự và phù hợp.
TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 đƣợc trình bày theo quy trình: mơ tả mẫu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, ki m định mơ hình, phân tích hồi qui, ki m định giả thuyết, dị tìm các sai phạm giả định cần thiết và cuối cùng là minh chứng vai trò trung gian của Động viên nhân viên
Chƣơng 5 tiếp theo sẽ tiến hành phân tích kết quả nghiên cứu thu đƣợc từ chƣơng 4 và đƣa ra các hàm ý quản trị liên quan.
CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Sau khi xử lý số liệu tác giả tiến hành mô tả mẫu, SPSS 22.0 đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo, mơ hình nghiên cứu, phân tích tƣơng quan và phân tích hồi quy nhằm ki m định giả thuyết. Với kết quả xử lý đƣợc ở chƣơng 4, chƣơng 5 này tác giả tiến hành đƣa các kết quả thu đƣợc vào thảo luận từ đó đƣa ra một số kiến nghị cho nhà quản trị.
Thảo luận kết quả nghiên cứu 5.1.
Mục tiêu của nghiên cứu là nghiên cứu sự tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua động viên nhân viên.
Thảo luận kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA:
Kết quả ki m định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha của các thang đo đều có độ tin cậy cao, chứng tỏ thang đo đƣợc sử dụng có ý nghĩa đo lƣờng tốt cho nghiên cứu. Phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả cho thấy: về biến độc lập Đánh giá DG , Đào tạo – Thăng tiến DT , Trả công Khen thƣởng TC , Luật pháp LP , Quản trị sự thay đổi QT đƣợc giữ lại với 1 biến quan sát DG4 “Hệ thống đánh giá trong cơng ty góp phần nâng cao hiệu quả làm việc” bị loại vì khơng đảm bảo điều kiện Hệ số Factor Loading <0.5 ; biến trung gian Động viên nhân viên DV và biến phụ thuộc Kết quả hoạt động của doanh nghiệp KQ vẫn giữ nguyên biến quan sát. Có th giải thích rằng yếu tố đánh giá khi đƣa vào nghiên cứu mối quan hệ với động viên nhân viên thì việc nâng cao hiệu quả làm việc chƣa tác động nhiều đến việc tạo động viên cho nhân viên tham gia làm việc.
Đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở nghiên cứu Tongthang và Sorasak (2014), Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014) và Trần Kim Dung và cộng sự 2015 nhƣng kết quả hồi quy cho thấy có sự khác biệt.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Kết quả hoạt động của DN: Bảng 5.1: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL
ảnh hƣởng đến KQHĐ của DN
Các yếu tố Ký hiệu Giá trị Beta chuẩn hóa Sig.
Trả cơng lao động QT 0.323 0.000
Quản trị sự thay đổi TC 0.282 0.000
Đào tạo – Phát tri n DT 0.255 0.000
Đánh giá DG 0.065 0.087
Tuy n dụng PL -0.024 0.493
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 22.0
Phân tích hồi quy giữa biến độc lập TTQTNNL DG, DT, TC, LP, QT tác động lên biến phụ thuộc KQHĐ của DN (KQ) cho giá trị xác định R2 hiệu chỉnh là 54.9% (>50%), tức biến độc lập giải thích đƣợc 54.9% phƣơng sai thay đổi của KQHĐ của DN. Ki m định F cho sig.<0.05 chứng tỏ mơ hình hồi quy phù hợp. Các biến TTQTNNL có tác động có ý nghĩa thống kê) với KQHĐ của DN là Trả công lao động, Quản trị sự thay đổi, Đào tạo và phát tri n. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả của Trần Kim Dung (2009, 2010, 2015), Dar và cộng sự (2014), Tongthang và cộng sự (2014), Guest (1987), Singh (2004). Tuy nhiên, hai thành phần TD và DG lại cho kết quả khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình này, khác biệt kết quả với Trần Kim Dung (2009, 2010, 2015), Tongthang và cộng sự (2014). Cả 2 yếu tố TD và DG cho kết quả khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu có th do xu hƣớng mẫu khảo sát phần lớn làm việc ở cơng ty có thời gian hoạt động lâu năm và chủ yếu ở
nếp (có quy trình tuy n dụng cụ th ) và tiêu chuẩn đánh giá cũng đƣợc xây dựng minh bạch nhân viên biết rõ trƣớc khi vào làm tại doanh nghiệp chính vì thế nhân viên ít chú trọng và quan tâm TD và DG.
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực – Động viên nhân viên
Phân tích hồi quy giữa biến độc lập TTQTNNL DG, DT, TC, LP, QT tác động lên biến phụ thuộc ĐVNV DV cho giá trị xác định R2 hiệu chỉnh là 58% (>50%), tức 5 biến độc lập Đánh giá, Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động, Luật pháp và Quản trị sự thay đổi giải thích đƣợc 58% phƣơng sai thay đổi của Động viên nhân viên. Ki m định F có mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%, mơ hình hồi quy là phù hợp. Theo Tongthang và Sorasak (2014), Dar và cộng sự (2014) cho rằng Đánh giá có tác động đến Động viên nhân viên, nhƣng trong nghiên cứu kết quả có giá trị Sig > 0.05 nên khơng có ý nghĩa về mặt thống kê trong mơ hình nghiên cứu, có th do phần lớn mẫu khảo sát việc Đánh giá khơng cịn quan trọng khi tổ chức muốn động viên họ, họ có mục tiêu khác rõ ràng hơn nhƣ Lƣơng, Sự tôn trọng khi đƣợc trao quyền thay đổi khi làm việc, Đào tạo theo từng lĩnh vực. Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2015) cho rằng Tuy n dụng có tác động đến động viên nhƣng trong nghiên cứu cho giá trị beta với sig. >0.05 nên cũng khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu, kết quả chứng tỏ cho kết quả của Dar (2014) về biến Tuy n dụng khơng có tác động đến Động viên nhân viên, TTQTNNL chỉ tác động đến động viên sau khi tổ chức đã tuy n đƣợc ngƣời nhân viên. Có th phần lớn mẫu khảo sát nhận định về Tuy n dụng chƣa rõ ràng trong mối quan hệ với Động viên, cái họ quan tâm là quá trình sau Tuy n dụng hơn. Kết quả hồi quy lần 2 cịn lại khẳng định 3 giá trị có tác động chủ yếu và có ý nghĩa thống kê trong mơ hình nghiên cứu lần lƣợt là biến tác động mạnh nhất Quản trị sự thay đổi, tiếp đến là Đào tạo – Phát tri n, Trả công lao động. Bảng tổng hợp giá trị Beta của các yếu tố thuộc Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến Động viên nhân viên đƣợc trình bày trên bảng 5.1 sau:
Bảng 5.2: Hệ số Beta chuẩn hóa của các biến độc lập thuộc TTQTNNL ảnh hƣởng đến ĐVNV
Các yếu tố Ký hiệu Giá trị Beta chuẩn hóa Sig.
Quản trị sự thay đổi QT 0.435 0.000
Trả công lao động TC 0.301 0.000
Đào tạo – Phát tri n DT 0.155 0.000
Đánh giá DG 0.017 0.641
Tuy n dụng PL -0.003 0.935
Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 22.0
Quản trị sự t y đổi: là yếu tố ảnh hƣởng mạnh nhất đến Động viên nhân viên,
(Beta = 0.435). Yperen và Hagedoom (2003) nhận định khi có sự hỗ trợ từ cấp trên, cấp dƣới cảm thấy an tâm, giảm áp lực công việc hơn dẫn đến gia tăng động lực làm việc hơn. Việc trao quyền cho nhân viên khi đƣợc giao nhiệm vụ cũng là một trong những hình thức hỗ trợ từ cấp trên, trao cho nhân viên quyền linh hoạt thay đổi chính sách hay phƣơng pháp miễn sao có th đem về cho doanh nghiệp kết quả nhƣ kế hoạch.
Trả ôn l o động: là yếu tổ tiếp theo có ảnh hƣởng đến Động viên nhân viên
và có ý nghĩa thống kê (Beta = 0.301, cao thứ hai). Nhân viên sẽ đƣợc động viên khi đƣợc cấp trên ghi nhận thành tích và hỗ trợ bằng các yếu tố tài chính lƣơng, thƣởng) (Ali và Ahmed (2009)). Kết quả nghiên cứu cũng phù hợp với kết quả ghi nhận ở các nghiên cứu liên quan (Aftab Tariq Dar và cộng sự (2014), Tangthong và Sorasak (2014)).
Đào tạo – Phát triển: là yếu tố thứ ba ảnh hƣởng mạnh đến Động viên nhân
viên. Kết quả nghiên cứu phù hợp với kết quả của Ali và Ahmed (2009), Yperen và Hagedoom (2003) cho rằng việc doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên chƣơng trình Đào tạo và chính sách Phát tri n sẽ giúp động viên nhân viên và từ đó giúp gia tăng
Động viên nhân viên – Kết quả hoạt động của doanh nghiệp
Phân tích hồi quy lần 2 phân tích hồi quy giữa biến độc lập ĐVNV DV tác động lên biến phụ thuộc KQHĐ của DN (KQ) cho giá trị xác định R2
hiệu chỉnh là 43.6%, tức biến DV giải thích đƣợc 43.6% phƣơng sai thay đổi của Kết quả hoạt động