CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.3. Nghiên cứu chính thức
Nhằm ki m định mơ hình đề xuất về vai trị của động viên nhân viên trong mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động của doanh nghiệp thông qua các biến quan sát đã đƣợc mô phỏng trong bảng câu hỏi phỏng vấn có đƣợc từ nghiên cứu định tính.
3.2.3.1. Chọn mẫu
Phƣơng pháp: chọn mẫu phi xác suất, hạn ngạch. Lý do chính cho việc chọn mẫu theo phƣơng pháp hạn ngạch là tiết kiệm chi phí, thời gian và tiếp cận đúng đối tƣợng đã đƣợc định hƣớng trƣớc (nhân viên, quản lý đang làm việc tại các doanh
nghiệp tại TP.HCM). Tuy nhiên, không th tránh đƣợc nhƣợc đi m quan trọng của phƣơng pháp này là khó chính xác vì mang ý kiến chủ quan khi tham gia trả lời phỏng vấn.
3.2.3.2. Cỡ mẫu
Do giới hạn về mặt thời gian và tài chính, nghiên cứu này thực hiện nghiên cứu với cỡ mẫu ở mức tối thi u nhƣng vẫn đảm bảo sự phù hợp với điều kiện chọn cỡ mẫu.
Theo Hair và cộng sự (2010 , khi phân tích EFA kích thƣớc mẫu tối thi u là 50, tốt hơn là 100, hoặc tỷ lệ 5:1 tức 5 mẫu cho 1 bậc rơi tự do, theo công thức n=5*x (n là cỡ mẫu, x là số biến quan sát). Theo Hatcher (2002) số quan sát nên lớn hơn gấp 5 lần số biến độc lập. Nghiên cứu này gồm 26 biến quan sát (18 biến quan sát đo lƣờng biến TTQTNNL, 4 biến quan sát đo lƣờng biến ĐVNV và 4 biến quan sát biến KQHĐ của DN.
Đối với bài nghiên cứu này: n=5*26=180
Về lý thuyết, vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Và mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Đ tăng tính đại diện cho tổng th nghiên cứu, giảm các sai sót do phƣơng pháp chọn mẫu đề tài sử dụng cho nghiên cứu, tác giả sẽ tiến hành khảo sát 443 đối tƣợng học viên đã và đang đi làm tại các doanh nghiệp đang tham gia các lớp học tại các trƣờng đại học (hệ vừa học vừa làm, hệ sau đại học và nhân viên văn phòng các quận tại TP.Hồ Chí Minh.
Khảo sát đƣợc tiến hành trong khoảng thời gian từ 15/09/2014 – 30/09/2015.
3.2.3.3. Thu thập số liệu
Số liệu thu thập đƣợc sau giai đoạn khảo sát đƣợc tiến hành chọn lọc và loại bỏ các bảng khơng đạt u cầu. Tồn bộ dữ liệu thu đƣợc sẽ đƣợc mã hóa, nhập liệu và xử
Tiêu chí đạt chất lƣợng của bảng khảo sát: + Khơng có câu hỏi nào bị bỏ qua
+ Không trả lời tồn bộ các câu hỏi cùng 1 giá trị (Ví dụ: tồn bộ “3” + Thông tin cá nhân phải trả lời đầy đủ, ngoại trừ tên cơng ty có th bỏ qua + Đƣợc xác nhận việc thỏa mãn đủ điều kiện của bảng khảo sát.
hang đo 3.3.
3.3.1. Thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nƣớc và kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu định tính, tác giả chắt lọc và xây dựng các thang đo gồm các biến quan sát nhƣ sau:
Biến Đánh giá gồm 4 biến quan sát đƣợc th hiện ở Bảng 3.2:
Bảng 3.2: Thang đo Đánh giá
M h a Đánh giá Nguồn
DG1 Nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên kết quả làm việc cụ th
Trần và cộng sự 2015 DG2 Nhân viên nhận đƣợc thông tin phản hồi và
tƣ vấn sau đánh giá
DG3 Hệ thống đánh giá trong cơng ty góp phần nâng cao hiệu quả làm việc
DG4 Hệ thống đánh giá trong công ty là cơng bằng và chính xác
Nguồn: Tổng hợp ủ tá iả
Bảng 3.3: Thang đo Đào tạo – Phát triển
M h a Đào tạo – Phát triển Nguồn
DT1 Việc xác định và thực hiện chƣơng trình đào tạo theo đúng mục tiêu của công ty
Điều chỉnh theo thảo luận nhóm
DT2 Nhân viên đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ năng cần thiết đ thực hiện công việc
Trần và cộng sự 2015 DT3 Công ty tạo cơ hội phát tri n nghề nghiệp
cho nhân viên
DT4 Mỗi nhân viên hi u và nắm rõ những điều kiện đ đƣợc phát tri n
Nguồn: Tổng hợp ủ tá iả
Biến Luật pháp gồm 4 biến quan sát đƣợc th hiện ở Bảng 3.4:
Bảng 3.4: Thang đo Tuyển dụng
M h a Tuyển dụng Nguồn
TD1 Tiêu chuẩn tuy n dụng đƣợc chuẩn hóa, phù hợp với yêu cầu công việc
Trần và cộng sự 2010 TD2
CBQL các phòng và phòng nhân sự phối hợp nhịp nhàng trong việc tuy n chọn nhân viên
TD3 Cơng ty đã lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực phù hợp với công việc
Bảng 3.5: Thang đo Trả công lao động
M h a Trả công lao động Nguồn
TC1 Nhân viên đƣợc trả lƣơng, thƣởng công bằng
Trần và cộng sự 2015 TC2 Tiền lƣơng đƣợc xác định dựa trên yêu cầu
công việc và năng lực của nhân viên
TC3 Nhân viên đựơc thƣởng dựa trên kết quả kinh doanh
TC4 Thu nhập của nhân viên tƣơng xứng với kết quả làm việc
Nguồn: Tổng hợp ủ tá iả
Biến Quản trị sự thay đổi gồm 4 biến quan sát đƣợc th hiện ở Bảng 3.6:
Bảng 3.6: Thang đo Quản trị sự thay đổi
M h a Quản trị sự thay đổi Nguồn
QT1 Cách thức tiến hành công việc linh hoạt
Trần và cộng sự 2015 QT2
Thƣờng xuyên cải tiến phƣơng pháp thực hiện cơng việc
QT3
Khuyến khích những cố gắng tạo ra sự thay đổi, cải tiến
QT4
Nhân viên có cơ hội đƣa ra các cải tiến đ hoàn thiện các hoạt động của công ty
Nguồn: Tổng hợp ủ tá iả