1.1.4.5. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của các cơ quan đối với người lao động nói chung và của lãnh đạo đối với lao động nói riêng. Vì vậy, phạm vi của đãi ngộ nhân lực khá rộng và không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng.
o Chính sách đãi ngộ vật chất:
Về cơ bản thể hiện ở chính sách tiền lương, phụ cấp, thưởng và các thu nhập khác:
- Tiền lương cho lao động hiện nay được quy định dựa theo mặt bằng lương chung trong các ngạch, khơng có ưu đãi hay phụ cấp ngành nghề. - Các khoản phụ cấp áp dụng cho lao động cũng tương tự như cho các
ngành chuyên môn khác, bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm ....
- Thưởng: lãnh đạo cơ quan sẽ quyết định mức thưởng.
o Chính sách đãi ngộ phi vật chất:
- Khen thưởng: có thể phân ra hai dạng khen thưởng đối với nhân lực trong công ty: (i) Áp dụng chung như mọi cơ quan, tổ chức, mọi cơng dân trong tồn quốc. Các hình thức khen thưởng quy định hiện nay là: Khen thưởng danh hiệu thi đua (lao động giỏi, chiến sĩ thi đua...). Hình thức khen thưỏng là giấy khen, bằng khen. Khen thưởng huân chương lao động các hạng, huân huy chương khác ... (Trần Kim Hải, 1999)
1.2. Mơ hình quản lý nguồn nhân lực theo khung năng lực
1.2.1. Năng lực
1.2.1.1. Khái niệm năng lực
Từ năng 1973 đến nay, rất nhiều học giả đã đưa ra các định nghĩa về năng lực, mỗi học giả có cách giải thích về năng lực khác nhau. Boam và Sparrow (1992) đã định nghĩa năng lực là “một tập hợp biểu hiện các hành vi gắn với một vị trí cơng việc để ồn thành chức năng, nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Vào năm 1999, Lucia và Lepsinger định nghĩa năng lực như là một cơng cụ mà thơng qua đó, các cá nhân bộc lộ rõ những kĩ năng, kiến thức, thái độ cần có để thực hiện một cách hiệu quả vai trị của chính cá nhân đó trong tổ chức và giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đề ra. Dubois và Rothwell (2004) định nghĩa năng lực bao gồm các kiến thức, kĩ năng, hình
ảnh cá nhân, tư duy, nhận thức xã hội, các cảm nhận về thế giới quan của cá nhân. Đến năm 2006, Mc Lean định nghĩa “năng lực” vắn tắt bằng 4 từ KSAs, nghĩa là kiến thức (Knowledge), kĩ năng (Skills), và thái độ (Attitudes). Điều đó cho thấy, càng ngày, “năng lực” được các học giả định nghĩa khái quát hơn, bao gồm những đặc điểm chi tiết hơn liên quan đến sự phát triển của cá nhân mà sự phát triển đó phải hữu ích đối với mục tiêu phát triển của tổ chức nói riêng và xã hội nói chung. “Năng lực” thơng qua các định nghĩa của các học giả xuyên suốt nhiều thập kỉ điều không tách rời với kiến thức, kĩ năng và thái độ. Như vậy, có thể nói 3 thành tố đó chính là nguồn gốc hình thành nền tảng cho sự phát triển năng lực của cá nhân, đóng góp cho sự phát triển chung của tổ chức và xã hội.
“Kiến thức” (Knowledge) là một từ mang ý nghĩa rộng. Kiến thức nhìn chung là hiểu biết, nhận thức của cá nhân về các sự vật, sự việc trong thế giới quan và về một lĩnh vực chuyên môn . “Kiến thức” được từ điển Oxford định nghĩa là thông tin, sự hiểu biết, kĩ năng mà cá nhân đạt được thông qua giáo dục và kinh nghiệm. nếu tìm hiểu sâu hơn về việc hình thành kiến thức, có thể nhận thấy rằng kiến thức được hình thành thơng qua hoạt động thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn, tiếp đó là năng lực tiếp nhận thơng tin vấn đề, năng lực tổng hợp phân tích , đánh giá. Vị trí cơng việc càng cao, cấp độ địi hỏi năng lực càng nhiều để có thể đào sâu kiến thức phục vụ tốt cho công việc được đề ra.
Kĩ năng (Skills) chính là các kinh nghiệm và mức độ thành thạo trong việc xử lý trong cơng việc. Kĩ năng có thể được tích lũy thông qua học hỏi, thu nhận kiến thức trong một quãng thời gian dài và áp dụng các kiến thức hay kinh nghiệm đã học hỏi, tích lũy vào thực tiễn một cách thuần thục. Như vậy, theo thời gian, kĩ năng có thể trở thành một phản xạ có điều kiện. Cấp độ cao hơn nữa đó là biến kĩ năng thành một phản xạ tự nhiên. Điều này yêu cầu cá nhân đã sử dụng kĩ năng như là một phản xạ có điều kiện một cách rất
thành thạo và kết hợp với sự sáng tạo phù hợp với tính cách, năng khiếu bẩm sinh của cá nhân trong những hoàn cảnh nhất định (Dave, 1975).
Thái độ (Attitudes): đây là một thành tố cực kì quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn của mỗi cá nhân. Thái độ là cách nhìn nhận vấn đề dựa trên tính cách, ý thức, văn hóa sống của từng cá nhân trong xã hội. Thái độ khác nhau sẽ dẫn đến hành đơng và kết quả khác nhau.
Ví dụ, hai cá nhân có cùng trình độ học vấn, có các kĩ năng tương tự nhau, thái độ khác nhau sẽ dẫn đến những quyết định khác nhau, ảnh hưởng đến chính mỗi cá nhân và cả tổ chức. Như vậy, có thể nói “thái độ” là thành tố đóng vai trị rất quan trọng cho sự thành cơng dài hạn của cá nhân và góp phần duy trì sự phát triển bền vững cho tổ chức.
1.2.1.2. Từ điển năng lục cốt lõi
Theo Từ điển Năng Lực của Harvard (Harvard competency dictionary), năng lực cá nhân cần được phát huy hiệu quả trong cơng việc, vai trị, nhiệm vụ của cá nhân. Trong đó, 23 năng lực sau đây có thể nói là tiêu biểu cho các yêu cầu của tổ chức đối với năng lực cá nhân:
- Thích ứng: cá nhân điều chỉnh nhận thức, hành vi để giải quyết công việc hiệu quả trong môi trường làm việc thay đổi
- Không ngừng học hỏi: nhận biết khả năng và hạn chế của bản thân, có ý thức củng cố kiến thức để phát triển bản thân và góp phàn vào thành quả cho tổ chức
- Giao tiếp: giao tiếp hiệu quả trong các vấn đề lien quan tới công việc và mối quan hệ giữa người và người
- Nhận thức về tổ chức và thế giới quan: cá nhân phải có nhận thức về mơi trường, xã hội, kinh tế, chính trị cũng như văn hóa, cấu trúc tổ chức của công ty, tổ chức
- Suy nghĩ sáng tạo: xóa bỏ tư duy lối mịn, sử dụng trực quan, kinh nghiệm, kiến thức nhằm tìm các giải pháp tân tiến
- Xây dựng mạng lưới xã hội: cá nhân phải xây dựng, duy trì mạng lưới quan hệ xã hội nhằm mục đích cho cơng việc sau này của tổ chức
- Quản lý xung đột: phòng ngừa, quản lý và giải quyết các bất đồng , xung đột có trong các mối quan hệ xã hội
- Làm chủ các nguồn lực: cá nhân phải đảm bảo sử dụng, quản lý hiệu quả tài sản, nguồn lực công, và thông tin bảo mật của tổ chức.
- Quản lý rủi ro: năng lực cá nhân cá thể nhận diện, quản lý được rủi ro trong khi vẫn đạt được mục tiêu đề ra
- Quản lý căng thẳng: cá nhân có năng lực kiểm sốt, quản lý sự căng thẳng, áp lực công việc hiệu quả
- Gây ảnh hưởng: năng lực dành được sự ủng hộ của người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
- Chủ động giải quyết: năng lực nhận thức vấn đề, giải quyết vấn đề một cách chủ động
- Lãnh đạo nhóm: khả năng dân dắt, hỗ trợ các thành viên trong nhóm để tiến tới mục tiêu chung
- Làm việc nhóm: hợp tác với các thành viên khác để đạt mục tiêu của tổ chức
- Xây dựng lòng trung thành của khách hàng: đáp ứng hiệu quả nhu cầu của khách hàng, có trách nhiệm với các nhu cầu và lòng trung thành của khách hàng đối với tổ chức
- Xây dựng sự cộng tác: đề ra chiến lực, tìm kiếm cơ hội hợp tác với nhóm, cộng sự, các tổ chức khác để đạt được mục đích
- Phát triển người khác: hỗ trợ, giúp nâng cao sự phát triển của người khác
- Hoạch định và tổ chức: xác định được các nhiệm vụ và thời hạn hoàn thành để đạt được mục tiêu
- Ra quyết định: khả năng ra quyết định để xử lý các vấn đề từ đơn giản, đến phức tạp
- Tư duy phân tích: tổng hợp, phân tích thong tin để xác định và làm rõ được vấn đề
- Hướng đến mục tiêu: tập trung nỗ lực của bản than để đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra
- Sống và dẫn dắt Giá trị và đạo đức: Giữ vững tầm nhìn và giá trị của tổ chức trong tất cả các quyết định và hành động
- Tầm nhìn định hướng chiến lược: đề ra chiến lược phát triển cho bản than và tổ chức, cam kết hướng đến thành công của các chiến lược đã đề ra.
Các năng lực cốt lỗi đều là chi tiết hóa của 3 nhóm năng lực cần thiết: Thái độ, Kĩ năng, và Kiến thức
1.2.1.3. Mơ hình năng lực ASKS
Đến nay, các thành tố KSAs, được phát triển thành mơ hình ASKs đã được nghiên cứu rất nhiều trong các bài nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm tuyển dụng, đào tạo và nâng cao năng lực cá nhân. Mơ hình AKSs đưa ra các tiêu chuẩn cần có cho các vị trí cơng việc dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn chính của năng lực. Đó là Thái độ (Attitudes), Kĩ năng (Skills), và Kiến thức (Knowledge)