Chương III : KẾT QUẢ KHẢO SÁT
3.2 Kết quả khảo sát định lượng:
3.2.1 Khảo sát nhân viên công ty Daekyo Việt Nam
3.2.1.1 Đánh giá của bản thân người lao động Daekyo Việt Nam về năng lực của bản thân:
Biểu đồ 3.1. Đánh giá của bản thân người lao động về năng lực
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Theo kết quả khảo sát, nhân viên công ty tự nhận xét năng lực về chuyên môn cũng như về kĩ năng rất cao, gấp 3 lần so với tỷ lệ nhân viên chưa tự tin về công việc. Điều này cho thấy thái độ tích cực của nhân viên cơng ty về khả năng hồn tất cơng việc được giao cũng như thái độ tự tin trong việc phát triển năng lực cá nhân.
Tuy nhiên, có dưới 20% tỷ lệ nhân viên cảm thấy chưa hài lòng về kiến thức chuyên môn và kĩ năng của bản thân. Theo khảo sát của tác giả về độ tuổi của những nhân viên chưa hài lòng về kiến thức và kĩ năng của bản thân thuộc về độ tuổi từ 22 đến 25 tuổi. Điều này cho thấy các nhân viên trẻ của công ty đang rất cần được đào tạo nhiều hơn để gia tăng sự tự tin và mức độ phát triển năng lực của cá nhân. Đây là điều đáng lưu ý cho công ty Daekyo Việt Nam bởi vì độ tuổi lao động của cơng ty Daekyo có đến 40% nằm trong độ tuổi 22 đến 25. Tuy nhiên, có tới hơn 10% tỷ lệ lao động lại chưa tự tin về năng lực của bản thân. Điều này có khả năng dẫn tới ngun nhân suy giảm
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Hài Lịng Bình thường Khơng hài lịng
Người lao động tự đánh giá về năng lực
Nhân viên tự nhận thấy kiến thức chuyên môn vững Nhân viên tự nhận thấy có đủ kiến thức mềm để hồn tất cơng tác
năng lực cạnh tranh về năng lực nhân lực của công ty, và hơn nữa là mức độ gắn kết với cơng ty đối với nhóm lao động trẻ này sẽ không cao.
3.2.1.2 Mức độ người lao động hài lịng về cơng tác đào tạo năng lực của công ty Daekyo Việt Nam
Bảng 3.2. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và công nhận năng lực của công ty Daekyo Việt Nam
STT Nội Dung Hài Lịng (%) Bình thường (%) Khơng hài lịng (%)
1 Hài lịng về công tác đào tạo của
công ty 22% 18% 60%
2
Cơng ty có các chương trình đào tạo cụ thể để nhân viên phát triển kĩ năng
25% 44% 31%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Khảo sát trên đã ghi nhận mức độ hài lịng về các chương trình đào tạo cho nhân lực tại công ty Daekyo Việt Nam. Theo đó, có thể thấy mức độ hài lịng của nhân viên là khơng cao. Về nội dung hài lịng về công tác đào tạo của công ty, chỉ 22% (tương ứng với 16/72 nhân viên) hài lòng về đào tạo. Ngược lại, tỷ lệ khơng hài lịng lại tăng lên gấp gần gấp đôi với 60% (tương ứng với 43/72 nhân viên). Ngồi ra, tỷ lệ NLĐ hài lịng về các chương trình đào tạo cụ thể để phát triển kĩ năng là cũng ít hơn so với mức độ khơng hài lịng. Các lý do được nhân viên đưa ra là:
Khơng thấy cơng ty có chương trình đào tạo (với 16 phiếu)
Chương trình đào tạo khơng áp dụng nhiều trong cơng việc (9 phiếu)
Chương trình đào tạo khơng đa dạng (15 phiếu)
Khơng có thời gian tham gia đào tạo (8 phiếu)
Thông qua ý kiến khảo sát, có thể thấy mức độ lợi ích mà người lao động nhận được từ công tác đào tạo của cơng ty và mức độ hài lịng cịn q thấp, thậm chí NLĐ cịn khơng nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo nâng lực dành cho công việc, và vì khối lượng thời gian dành cho cơng tác chuyên môn quá nhiều nên khơng cịn thời gian để tham gia đào tạo. Từ đó, tâm lý nhân viên rất dễ xảy ra tình trạng tụt dốc tinh thần vì khơng thấy được sự phát triển tri thức của bản thân khi hợp tác với cơng ty Daekyo vì họ khơng nhận được lợi ích nhiều hơn cho việc hồn thiện bản thân. Đó cũng chính là một trong những lý do khiến nhân viên dễ nản chí, xa rời với mục tiêu chất lượng của cơng ty và rời bỏ cơng ty để tìm một mơi trường làm việc lý tưởng hơn cho việc phát triển năng lực bản thân.
Mức độ hài lòng của nhân viên về công nhận năng lực và lạc quan về sự phát triển năng lực tai Daekyo Việt Nam.
Biểu đồ 3.3. Khảo sát về mức độ hài lòng về công nhận năng lực và lạc quan sự phát triển năng lực của nhân viên Daekyo Việt Nam:
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
21% 22% 57% 19% 40% 40% Hài Lịng (%) Bình thường (%) Khơng hài lịng (%)
Mức độ lạc quan về đãi ngộ và phát triển của nhân viên
Mức độ lạc quan về khả năng phát triển của bản thân trong công ty Nhân viên được ghi nhận trong công việc dựa trên năng lực
Theo kết quả khảo sát, mức độ nhân viên cảm thấy không được ghi nhận trong công việc dựa trên năng lực chiếm tới 57%, gấp hơn 2 lần so với mức độ hài lòng. Tỷ lệ này thật sự đáng lo ngại bởi vì điều đó kéo theo động lực làm việc và động lực để phát triển năng lực của cá nhân nhân viên không cao. Từ đó, đó có thể là một trong những nguyên nhân khiến mức độ lạc quan về khả năng phát triển của bản thân nhân lực rất thấp. Theo khảo sát của tác giả, chỉ 19% nhân sự của công ty lạc quan về sự phát triển bản thân. Tỷ lệ không lạc quan lại chiếm gấp đơi. Điều này dự báo sẽ gây khó khăn cho công tác đào tạo, xây dựng và phát triển năng lực nhân lực ổn định cho công ty Daekyo trong tương lai.
3.2.2 Mức độ hài lòng của khách hàng
Theo khảo sát của tác giả, 100% phụ huynh là khách hàng của các trung tâm Eye Level được khảo đều có thu nhập trên 7 triệu/tháng. Đây là mức thu nhập cao hơn thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam (5 triệu VNĐ/tháng). Điều này chứng tỏ, hầu hết khách hàng của Eye Level là những người có thu nhập khá trở lên. Do vậy, họ có nhiều lựa chọn về các cơ sở giáo dục thêm ngồi giờ học cho con cho mơn tiếng Anh và tốn tư duy.
Chính vì vậy, để có thể chinh phục được lòng tin của khách hàng, Daekyo phải tạo cho mình một đội ngũ nhân lực có năng lực cao, có sức cạnh tranh mạnh và có được lòng tin, ủng hộ của khách hàng
Bảng 3.4. Mức độ hài lòng của khách hàng về năng lực nhân viên tại các trung tâm Eye Level:
STT Nội Dung Hài Lịng (%) Bình thường (%) Khơng hài lòng (%)
1 Trung tâm cam kết thực hiện đúng chất
lượng đào tạo đã đề ra 63% 23% 14%
2 Nhân viên trung tâm luôn sẵn sàng giải
quyết các khó khăn của phụ huynh 68% 22% 11% 3 Nhân viên trung tâm ln giải quyết
nhanh chóng các u cầu của phụ huynh 78% 14% 8% 4 Nhân viên trung tâm luôn lịch thiệp khi
giao tiếp với phụ huynh 81% 12% 7%
5 Cư xử của nhân viên trung tâm luôn tạo
sự tin tưởng cho anh/chị về sự trung 74% 15% 11%
thực, kĩ năng chuyên môn
6 Nhân viên tư vấn chương trình học đúng
với trình độ của học viên 79% 20% 1%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Thao như khảo sát, có thể thấy các khách hàng của trung tâm Eye Level hài lòng cao đối với thái độ, kĩ năng ứng xử và kiến thức về chương trình Eye Level của nhân viên tại trung tâm.
Đặc biệt là kĩ năng ứng xử, có đến 81% (tương đương 93/115 phiếu) hài lòng về mức độ cư xử lịch thiệp của nhân viên trung tâm. Ngoài ra, mức độ hài lịng về sự phản hồi nhanh chóng của nhân viên trung tâm cũng chiếm tỷ lệ cao, hơn 68%. Tuy nhiên, mức độ chưa hài lòng vẫn hiện diện, sấp xỉ 10% và có 14% (16/115 phiếu) khơng hài lịng về sự cam kết của trung tâm đối với phụ huynh.
Bảng 3.5. Mức độ hài lòng cao của khách hàng về năng lực nhân viên tại các trung tâm đối thủ cạnh tranh:
St t Nội Dung Mathnasiu m Kumo n I can speak Apoll o 1 Trung tâm cam kết thực hiện
đúng chất lượng đào tạo đã đề ra 86% 89% 72% 88%
2
Nhân viên trung tâm luôn sẵn sàng giải quyết các khó khăn của phụ huynh
77% 90% 72% 80%
3
Nhân viên trung tâm ln giải quyết nhanh chóng các yêu cầu của phụ huynh
83% 89% 72% 80%
4 Nhân viên trung tâm luôn lịch
thiệp khi giao tiếp với phụ huynh 90% 85% 73% 79%
5
Cư xử của nhân viên trung tâm luôn tạo sự tin tưởng cho anh/chị về sự trung thực, kĩ năng chuyên môn
89% 85% 72% 77%
6
Nhân viên tư vấn chương trình học đúng với trình độ của học viên
90% 82% 69% 84%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Xem xét các tiêu chí hài lịng tương tự như ở các trung tâm Eye Level, tuy nhiên, mức độ hài lòng của các trung tâm đối thủ là cao hơn trong hầu hết các trung tâm. Đặc biệt là mức độ hài lòng về năng lực của nhân lực 2 trung tâm toán tư duy đối thủ là Mathnasium và Kumon. Cà 2 trung tâm này đều được đánh giá cao hơn Eye Level ở các tiêu chí.
Ngoài chỉ số khảo sát với nhân viên trung tâm, giáo viên cũng là một thành tố hình thành nên sự hài lòng của khách hàng
Biểu đồ3.6.: Mức độ hài lòng của khách hàng về năng lực giáo viên
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
Bảng 3.7. Mức độ hài lòng về giáo viên của các trung tâm cạnh tranh
Stt Nội Dung Mathnasium Kumon I can
speak Apollo
1 Sẵn sàng hỗ trợ học sinh 92% 91% 77% 81%
2 Tận tụy 89% 91% 75% 79%
3
Kiến thức chuyên môn
vững chắc 93% 95% 77% 81%
4
Giao tiếp tốt, có tâm lý sư
phạm tốt 90% 88% 80% 80%
5 Tác phong chuẩn mực 92% 94% 78% 85%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả
So sánh hai kết quả khảo sát, mức độ hài lòng về năng lực của giáo viên tại trung tâm Eye Level rất cao. Hơn nữa, mức độ khơng hài lịng lại rất thấp. Mức độ hài lịng về giáo viên có một số tiêu chí cao bằng hoặc hơn các trung tâm cạnh tranh. Mặc dù, mức độ hài lòng về giáo viên của 2 trung tâm tốn là Mathnasium và Kumon có phần chênh lệch, nhưng không nhiều hơn 10%. Điều này có ý nghĩa quan trọng. Có nghĩa là Daekyo đang có một đội ngũ giáo viên có năng lực tốt để phát triển dịch vụ Eye Level. Đội ngũ lao động này cần được đào tạo năng lực và có chế độ đãi ngộ năng lực tốt hơn, nhằm gắn bó lâu dài và phát triển năng lực hơn nữa với công ty Daekyo Việt Nam.
3.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM
3.3.1. Điểm mạnh về năng lực của nhân lực cơng ty
Cơng ty có nguồn lao động với độ tuổi trẻ, có trình độ học vấn đại học trở lên nên có khả năng trở thành đội ngũ kế thừa tốt.
Năng lực nhân sự của nhân viên đại diện cho công ty Daekyo Việt Nam, bao gồm các nhân sự ở vị trí quản lý trung tâm và giáo viên cũng nhận được đánh giá cao từ khách hàng về năng lực cũng như tác phong.
3.3.2. Các vấn đề thách thức liên quan phát triển năng lực
Hiện nay, cơng ty cịn gặp rất nhiều thách thức liên quan đến vấn đề năng lực của nhân lực công ty và giải pháp để nâng cao năng lực của NNL. Đầu tiên, công ty Daekyo Việt Nam phải đối mặt với giữ chân NNL có năng lực bởi nếu tình trạng tỷ lệ thay đổi nhân lực của công ty cao như hiện nay, công ty không thể xây dựng một đội ngũ kế thừa có tay nghề, năng lực ổn định và gắn bó lâu dài với công ty. Thứ hai, đối với công tác tuyển dụng, thách thức đặt ra là làm thế nào để tuyển được NNL có trình độ học vấn, kĩ năng thỏa mãn yêu cầu của cơng ty, ngồi ra, cịn các ứng viên được tuyển chọn cũng phải phù hợp với đặc thù văn hóa làm việc, mục tiêu kinh doanh lâu dài của công ty Daekyo VN. Một thách thức nữa của công ty là công tác
đào tạo làm thế nào để có thể xây dựng được một chiến lược đào tạo hiệu quả: có thể nằm trong ngân sách cho phép của cơng ty, NLĐ có năng lực phát triển hơn sau đào tạo và các chương trình đào tạo có thể đem lại lợi ích hữu hình cho cơng ty và cả bản thân NLĐ.
Vì vậy, cơng ty Daekyo phải xây dựng những biện pháp cụ thể để nâng cao năng lực của nhân lực và cơng ty cần xây dựng lộ trình và tìm ra các giải pháp nhằm đối đầu với các thách thức trên.
Chương IV: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DEAKYO VIỆT NAM
Thông qua phỏng vấn ban lãnh đạo, khảo sát ý kiến của nhân viên và của khách hàng, tác giả rút ra được vấn đề cốt lõi của việc công tác quản lý nhân sự không hiệu quả của công ty Daekyo Việt Nam xuất phát từ việc quản lý của công ty Daekyo Việt Nam chỉ giải quyết nhu cầu nhân sự theo yêu cầu, tính chất của cơng việc, khơng theo năng lực của cá nhân nhân viên từ khâu tuyển chọn nhân sự, đến đào tạo, đánh giá và đãi ngộ. Từ đó dẫn đến hậu quả “đưa việc không đúng người”, làm thất thoát năng lực thực sự của nhân viên, gây nên tình trạng nhân viên làm việc khơng có nhiều động lực, hiệu suất lao động không cao. Kết quả, điều này ảnh hưởng rất lớn đối với hiệu quả kinh doanh của cơng ty. Vì vậy, tác giả đề xuất giải pháp liên quan đến việc áp dụng khung năng lực vào việc tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và đãi ngộ cho nguồn nhân lực của công ty Daekyo Việt Nam.
4.1.MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT
4.1.1. Nhóm giải pháp về thu hút, tuyển dụng dựa trên năng lực của nhân lực lực
4.1.1.1. Giải pháp:
Ban lãnh đạo cần rà soát lại, đánh giá tổng thể NNL của công ty, xác định được khung năng lực chung và xây dựng được hồ sơ năng lực cho các vị trí tại cơng ty dựa trên 3 tiêu chí: kiến thức, kĩ năng, thái độ.
4.1.1.2. Mục tiêu
Nền tảng của việc nâng cao năng lực của nhân sự là thu hút, sàng lọc những ứng viên có năng lực phù hợp nhất với vị trí cần đảm nhiệm.
Vì vậy, mục tiêu của nhóm giải pháp về thu hút và tuyển dụng là xây dựng biện pháp hữu hiệu, phù hợp nhất để thu hút chất xám, năng lực của người lao động để đảm nhận các vị trí tại Daekyo Việt Nam. Tuy nhiên, NNL
tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu chung của công ty thể hiện ở khung năng lực chung của công ty.
4.1.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp Điều kiện khách quan: Điều kiện khách quan:
Năng lực của ứng viên ứng tuyển phù hợp với khung năng lực nhân lực của công ty. Đây là điều kiện khách quan phụ thuộc vào số lượng và chất lượng của hồ sơ giới thiệu của ứng viên mà cơng ty có thể cần ít hoặc nhiều nguồn lực để tìm được hồ sơ ứng viên thỏa mãn sơ bộ các yêu cầu về mức độ năng lực của cơng ty.
Ngồi ra, thái độ của người ứng tuyển, xã hội về công ty Daekyo Việt Nam cũng như về vị trí tuyển dụng cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả áp dụng giải pháp.
Điều kiện chủ quan:
Thứ nhất, công ty xây dựng được hồ sơ năng lực cho nhân lực cơng ty có tính