CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
4.4.5. Mối liên hệ giữa thâm niên cơng tác và sự gắn bó với tổ chức
Bảng 4.21. Thống kê mô tả Số Số phần tử quan sát Trung bình Độ lệch
chuẩn Sai schuẩn ố
95% khoảng tin cậy cho
trung bình Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Cận dưới Ctrên ận Dưới 1 năm 6 5,6667 0,4944 0,2018 5,1478 6,1855 5,17 6,50 Từ 1 đến dưới 5 năm 126 4,7540 0,9347 0,0833 4,5892 4,9188 1,67 6,83 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 75 4,8733 0,7533 0,0870 4,7000 5,0467 2,17 6,33 10 năm trở lên 83 4,9357 0,7646 0,0839 4,7688 5,1027 2,33 6,67 Tổng 290 4,8557 0,8446 0,0496 4,7581 4,9534 1,67 6,83
Bảng 4.21 cho ta thấy được giá trị trung bình của sự gắn bó theo thâm niên cơng tác giảm từ dưới 1 năm - từ 1 năm đến dưới 5 năm nhưng lại tăng lên từ 1 năm đến dưới 5 năm - 10 năm trở lên, tuy nhiên giá trị trung bình có sự chênh lệch khơng nhiều.
Bảng 4.22. Kiểm định phương sai
Thống kê Levene Bậc tự do (df1) Bậc tự do (df) Mức ý nghĩa (Sig.)
1,064 3 286 0,365
Sig. trong kiểm định Levene nhỏ hơn 5% mức ý nghĩa kiểm định nên phương sai trong mức độ gắn bó của các nhóm thâm niên cơng tác này khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.23. Phân tích phương sai (ANOVA) Tổng độ lệch bình quân Bậc tự do (df) Độ lệch bình quân Giá trị kiểm định F nghĩa (Sig.) Mức ý Giữa các nhóm 5,805 3 1,935 2,762 0,042 Trong từng nhóm 200,355 286 0,701 Tổng hợp 206,160 289
Vì Sig. = 0,042 < 0,05 nên có sự khác biệt về mức độ gắn bó giữa các nhóm thâm niên cơng tác. Vậy, có thể kết luận là có sự khác biệt ý nghĩa thống kê trong sự gắn bó giữa các nhóm thâm niên cơng tác này.
4.4.6. Mối liên hệ giữa kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức
Bảng 4.24. Thống kê mơ tả Số phần tử quan sát Trung bình Độ lệch
chuẩn Sai schuẩn ố
95% khoảng tin cậy cho
trung bình Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Cận dưới Ctrên ận Dưới 1 năm 10 5,2333 0,7209 0,2280 4,7176 5,7491 3,33 6,00 Từ 1 đến dưới 5 năm 107 4,8910 0,7337 0,0709 4,7503 5,0316 2,00 6,83 Từ 5 năm đến dưới 10 năm 75 4,9067 0,7928 0,0915 4,7243 5,0891 2,17 6,33 10 năm trở lên 98 4,7398 0,9888 0,0999 4,5416 4,9380 1,67 6,67 ổng
Bảng 4.24 cho ta thấy được giá trị trung bình của sự gắn bó theo kinh nghiệm cơng tác giảm ở các nhóm kinh nghiệm, tuy nhiên giá trị trung bình có sự chênh lệch không nhiều.
Bảng 4.25. Kiểm định phương sai
Thống kê Levene Bậc tự do (df1) Bậc tự do (df) Mức ý nghĩa (Sig.)
2,917 3 286 0,035
Sig. trong kiểm định Levene nhỏ hơn 5% mức ý nghĩa kiểm định nên phương sai trong mức độ gắn bó của các kinh nghiệm cơng tác khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Bảng 4.26. Phân tích phương sai (ANOVA) Tổng độ lệch bình quân Bậc tự do (df) Độ lệch bình quân Giá trị kiểm định F nghĩa (Sig.) Mức ý Giữa các nhóm 3,070 3 1,023 1,441 0,231 Trong từng nhóm 203,089 286 0,710 Tổng hợp 206,160 289
Vì Sig. = 0,601 > 0,05 nên khơng có sự khác biệt nào về mức độ gắn bó giữa các kinh nghiệm công tác. Vậy, kinh nghiệm công tác không ảnh hưởng đến các yếu tố tác động lên sự gắn bó với tổ chức của cơng chức, viên chức.
4.5. Phân tích hồi quy
Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = β0+ β1*X1+ β2*X2+ β3*X3 + β4*X4 Trong đó:
Biến phụ thuộc: Y: Gắn bó của nhân viên với tổ chức. Biến độc lập:
X1: Môi trường làm việc X2: Cơ hội thăng tiến
X3: Mối quan hệ với cấp trên ối quan hệ với đồng nghiệp
Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính, các biến được đưa vào mơ hình theo phương pháp Enter, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2điều chỉnh.
Bảng 4.27. Độ chấp nhận của biến Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Mức ý nghĩa Thống kê đa cộng tuyến 1 B Sai số
chuẩn Beta Tolerance VIF
(Hằng số) 0,449 0,140 3,213 0,001 X1 0,203 0,033 0,242 6,227 0,000 0,503 1,989 X2 0,204 0,028 0,277 7,305 0,000 0,525 1,905 X3 0,256 0,036 0,288 7,215 0,000 0,474 2,111 X4 0,204 0,032 0,248 6,370 0,000 0,500 1,999 * Kiểm định đa cộng tuyến:
Đa cộng tuyến là trạng thái các biến độc lập trong mơ hình có tương quan chặt chẽ với nhau. Trong tình huống này các biến có tương quan tuyến tính chặt chẽ với nhau khơng cung cấp được thơng tin gì mới và cũng khơng thể xác định được ảnh hưởng riêng biệt của từng biến độc lập lên biến phụ thuộc. Một trong những yêu cầu của mơ hình hồi quy tuyến tính là các biến độc lập khơng có tương quan chặt với nhau, nếu yêu cầu này không được thỏa mãn, người ta bảo rằng đã xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mơ hình hồi quy. Hệ số phóng đại phương sai VIF và Tolerance là hai đại lượng để chuẩn đoán hiện tượng đa cộng tuyến.
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến, ta có thể sử dụng nhân tố phóng đại phương sai VIF có cơng thức như sau với mơ hình hồi quy có k biến giải thích:
2 1 1 j VIFj R = −
Trong đó R2 là giá trị hệ số xác định trong hàm hồi quy của biến giải thích thứ j theo (k - 1) biến giải thích cịn lại, nếu có cộng tuyến của Xj với các biến giải thích khác thì R2j sẽ lớn, giá trị VIFj càng lớn thì biến Xj càng cộng tuyến cao. Như
như có đa cộng tuyến giữa Xj với các biến độc lập kia. Cũng chú ý rằng có thể trong một số sách thống kê người ta cho rằng nếu VIFj bằng hoặc vượt quá 10 (khi đó R2j>0,9) thì xem như có đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, khác biệt này đơn giản xuất phát từ quan điểm khác nhau của các nhà thống kê về mức độ tuyến tính thế nào là chặt (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Từ Bảng 4.27, ta thấy hệ số VIF đều nhỏ hơn 5 và Tolerance đều nằm trong khoảng (0;1), vì vậy ta có thể kết luận khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến và mơ hình hồi quy ta xây dựng hoàn toàn đạt yêu cầu.
Từ kết quả trên ta có phương trình hồi quy: Y = 0,449+0,203X1+0,204X2+0,256X3+0,204X4
Các hệ số β đều dương có nghĩa là 4 yếu tố đều tác động cùng chiều lên sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức. Như vậy, các giả thuyết đã nêu gồm H1: Mơi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến s ự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức; H2: Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức; H3: Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức; H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức được chấp nhận bởi bộ dữ liệu nghiên cứu.
* Đánh giá sự phù hợp của mơ hình
Bảng 4.28. Hệ số xác định R2 Mơ Mơ hình R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi
Durbin- Watson R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 0,886a 0,784 0,781 0,3949 0,784 259,226 4 285 0,000 1,572 Trong mô hình hồi quy ở Bảng 4.28 ta thấy mơ hình có giá trị tương quan R2 hiệu chỉnh là 0,781; hệ số này cho biết hàm hồi quy sẽ giải thích được 78,1% sự
biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập, ta có thể kết luận mơ hình là phù hợp.
* Kiểm định sự phù hợp của mơ hình:
Bảng 4.29. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Biến phụ thuộc Biến độc lập R2 R
2 hiệu chỉnh
Mơ hình
hồi quy 1 Sự gắn bó với tổ chức
Giới tính
0,06 0,04 Độ tuổi
Trình độ học vấn
Chức danh/Vị trí cơng việc Thâm niên cơng tác tại cơ quan hiện tại
Kinh nghiệm công tác từ khi đi làm
Mơ hình
hồi quy 2 Sự gắn bó với tổ chức
Giới tính
0,79 0,783 Độ tuổi
Trình độ học vấn
Chức danh/Vị trí cơng việc Thâm niên cơng tác tại cơ quan hiện tại
Môi trường làm việc (X1) Cơ hội thăng tiến (X2)
Mối quan hệ với cấp trên (X3)
Mối quan hệ với đồng nghiệp (X4)
Bảng 4.29 ta thấy khi kiểm định các biến định tính trong mơ hình hồi quy 1 thì R2 hiệu chỉnh là 0,04; tức hàm hồi quy sẽ giải thích được 4% sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập. Trong mơ hình hồi quy 2 sau khi thêm vào 4 biến độc lập: Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp thì R2 hiệu chỉnh là 0,783; tức hàm hồi quy sẽ giải thích được 78,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập. Như vậy, việc giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập tăng lên khi ta thêm vào các biến độc lập mà tác giả đã chọn để nghiên cứu đề tài. Điều đó chứng tỏ 4 biến độc lập: Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên
và Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức và mơ hình tác giả xây dựng là phù hợp.
Sử dụng kiểm định F để kiểm định với giả thuyết H0: B1=B2=...=Bn= 0, nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì ta có thể kết luận mơ hình ta xây dựng phù hợp.
Bảng 4.30. Phân tích ANOVAa Mơ hình Mơ hình Tổng độ lệch bình phương df Độ lệch bình phương bình quân F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 161,712 4 40,428 259,226 0,000b Phần dư 44,448 285 0,156 Tổng 206,160 289
Bảng 4.30 cho ta kết quả Sig. = 0,000, điều đó có nghĩa ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng mơ hình khơng phù hợp. Tức là mơ hình là phù hợp và R2
là lớn hơn khơng có ý nghĩa thống kê.
* Kiểm định các giả thiết cơ bản của phân tích hồi quy:
- Phần dư phân phối chuẩn:
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mơ hình không đúng, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P - P plot để khảo sát phân phối của phần dư.
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram (Hình 4.1) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Mean < 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev. = 0,993 (gần bằng 1), nên có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn khơng bị vi phạm.
Hình 4.1. Biểu đồ Histogram
Nhìn vào đồ thị P - P plot (Hình 4.2) biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.
• Có liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Nếu giả định này được thỏa mãn thì sẽ khơng nhận thấy có sự liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư; phần dư phải phân tán ngẫu nhiên. Nhìn vào đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn (Hình 4.3), ta thấy phần dư thay đổi không theo một trật tự nào. Vì vậy, chấp nhận giả thuyết có liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích tương quan; phân tích phương sai (ANOVA) và phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức. Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận và một số giải pháp, kiến
nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) kiến nghị để hồn thiện hơn giải pháp tạo sự gắn bó của cơng chức, viên chức cấp tỉnh, tỉnh Long An, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc 5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc
Yếu tố mơi trường làm việc gồm có 4 biến quan sát gồm (MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4). Đây là kết quả nhận định rất khách quan, bởi thực tế cho thấy trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An khơng chỉ diễn ra mối quan hệ giữa công chức, viên chức chuyên môn và công chức lãnh đạo, mà mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức rất nhiều. Ngồi ra tại nơi làm việc, cơng chức, viên chức được làm những công việc mà họ giỏi cũng như có sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp thì sự gắn bó của cơng chức sẽ ảnh hưởng nhiều đến năng suất lao động.
Kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong yếu tố môi trường làm việc = 4,9625; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 4,82 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,08.
Để nâng mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố môi trường làm việc, các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần tiếp tục cải thiện môi trường làm việc để phát huy tối đa thế mạnh của mình.
5.1.2. Yếu tố cơ hội thăng tiến
Yếu tố thứ hai có tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An là yếu tố cơ hội thăng tiến gồm có 3 biến quan sát (CHTT1, CHTT2, CHTT3). Qua kết quả phân tích cho thấy cơ hội thăng tiến được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng nhất là công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ giúp cho công chức, viên chức thể hiện được hết khả năng, năng lực của mình trong cơng việc nâng cao hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý nhà nước nói chung, sự gắn bó của cơng chức, viên chức nói riêng.
Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 3 biến quan sát trong yếu tố cơ hội thăng tiến = 5,1967; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 5,13 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,31.
Để nâng cao mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố cơ hội thăng tiến, các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần xem xét các chính sách thăng tiến một cách nghiêm túc trên cơ sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế tại các cơ quan, đơn vị.
5.1.3. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
Yếu tố thứ ba có tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An là yếu tố mối quan hệ với cấp trên gồm có 5 biến quan sát (MQHCT1, MQHCT2, MQHCT3, MQHCT4, MQHCT5). Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 5 biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với cấp trên = 4,958; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 4,67 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,09.
Để nâng cao mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với cấp trên, lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần phải hiểu được tác động hành vi của mình đối với nhân viên; tơn trọng, đánh giá cao nhân