Bảng 4.28. Hệ số xác định R2 Mơ Mơ hình R R 2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi
Durbin- Watson R2 thay đổi F thay đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 0,886a 0,784 0,781 0,3949 0,784 259,226 4 285 0,000 1,572 Trong mơ hình hồi quy ở Bảng 4.28 ta thấy mơ hình có giá trị tương quan R2 hiệu chỉnh là 0,781; hệ số này cho biết hàm hồi quy sẽ giải thích được 78,1% sự
biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập, ta có thể kết luận mơ hình là phù hợp.
* Kiểm định sự phù hợp của mơ hình:
Bảng 4.29. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Biến phụ thuộc Biến độc lập R2 R
2 hiệu chỉnh
Mơ hình
hồi quy 1 Sự gắn bó với tổ chức
Giới tính
0,06 0,04 Độ tuổi
Trình độ học vấn
Chức danh/Vị trí cơng việc Thâm niên công tác tại cơ quan hiện tại
Kinh nghiệm công tác từ khi đi làm
Mơ hình
hồi quy 2 Sự gắn bó với tổ chức
Giới tính
0,79 0,783 Độ tuổi
Trình độ học vấn
Chức danh/Vị trí cơng việc Thâm niên công tác tại cơ quan hiện tại
Môi trường làm việc (X1) Cơ hội thăng tiến (X2)
Mối quan hệ với cấp trên (X3)
Mối quan hệ với đồng nghiệp (X4)
Bảng 4.29 ta thấy khi kiểm định các biến định tính trong mơ hình hồi quy 1 thì R2 hiệu chỉnh là 0,04; tức hàm hồi quy sẽ giải thích được 4% sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập. Trong mơ hình hồi quy 2 sau khi thêm vào 4 biến độc lập: Môi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp thì R2 hiệu chỉnh là 0,783; tức hàm hồi quy sẽ giải thích được 78,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập. Như vậy, việc giải thích sự biến thiên của biến phụ thuộc theo các biến độc lập tăng lên khi ta thêm vào các biến độc lập mà tác giả đã chọn để nghiên cứu đề tài. Điều đó chứng tỏ 4 biến độc lập: Mơi trường làm việc, Cơ hội thăng tiến, Mối quan hệ với cấp trên
và Mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức và mơ hình tác giả xây dựng là phù hợp.
Sử dụng kiểm định F để kiểm định với giả thuyết H0: B1=B2=...=Bn= 0, nếu giả thuyết này bị bác bỏ thì ta có thể kết luận mơ hình ta xây dựng phù hợp.
Bảng 4.30. Phân tích ANOVAa Mơ hình Mơ hình Tổng độ lệch bình phương df Độ lệch bình phương bình quân F Mức ý nghĩa 1 Hồi quy 161,712 4 40,428 259,226 0,000b Phần dư 44,448 285 0,156 Tổng 206,160 289
Bảng 4.30 cho ta kết quả Sig. = 0,000, điều đó có nghĩa ta có thể bác bỏ giả thuyết H0 cho rằng mơ hình khơng phù hợp. Tức là mơ hình là phù hợp và R2
là lớn hơn khơng có ý nghĩa thống kê.
* Kiểm định các giả thiết cơ bản của phân tích hồi quy:
- Phần dư phân phối chuẩn:
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do: sử dụng mơ hình khơng đúng, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích. Vì vậy, ta sử dụng nhiều cách khảo sát khác nhau để đảm bảo tính xác đáng của kiểm định. Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram và biểu đồ P - P plot để khảo sát phân phối của phần dư.
Nhìn vào biểu đồ tần số Histogram (Hình 4.1) cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Như vậy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn Mean < 0 và độ lệch chuẩn Std. Dev. = 0,993 (gần bằng 1), nên có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.
Hình 4.1. Biểu đồ Histogram
Nhìn vào đồ thị P - P plot (Hình 4.2) biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.
• Có liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
Nếu giả định này được thỏa mãn thì sẽ khơng nhận thấy có sự liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư; phần dư phải phân tán ngẫu nhiên. Nhìn vào đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn (Hình 4.3), ta thấy phần dư thay đổi khơng theo một trật tự nào. Vì vậy, chấp nhận giả thuyết có liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot
TĨM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích tương quan; phân tích phương sai (ANOVA) và phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức. Chương kế tiếp tác giả đưa ra kết luận và một số giải pháp, kiến
nghị và trình bày những hạn chế của nghiên cứu cũng như hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ CÁC KIẾN NGHỊ
Mục đích chính của chương 5 là tóm tắt những kết quả mà đề tài đã nghiên cứu và phân tích được. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính, (2) kiến nghị để hồn thiện hơn giải pháp tạo sự gắn bó của cơng chức, viên chức cấp tỉnh, tỉnh Long An, (3) những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu 5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc 5.1.1. Yếu tố môi trường làm việc
Yếu tố mơi trường làm việc gồm có 4 biến quan sát gồm (MTLV1, MTLV2, MTLV3, MTLV4). Đây là kết quả nhận định rất khách quan, bởi thực tế cho thấy trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An khơng chỉ diễn ra mối quan hệ giữa công chức, viên chức chuyên môn và công chức lãnh đạo, mà mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức rất nhiều. Ngoài ra tại nơi làm việc, công chức, viên chức được làm những công việc mà họ giỏi cũng như có sự giúp đỡ và hỗ trợ của đồng nghiệp thì sự gắn bó của cơng chức sẽ ảnh hưởng nhiều đến năng suất lao động.
Kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong yếu tố môi trường làm việc = 4,9625; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 4,82 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,08.
Để nâng mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố môi trường làm việc, các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần tiếp tục cải thiện môi trường làm việc để phát huy tối đa thế mạnh của mình.
5.1.2. Yếu tố cơ hội thăng tiến
Yếu tố thứ hai có tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An là yếu tố cơ hội thăng tiến gồm có 3 biến quan sát (CHTT1, CHTT2, CHTT3). Qua kết quả phân tích cho thấy cơ hội thăng tiến được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ, khách quan, công bằng nhất là công tác bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ giúp cho công chức, viên chức thể hiện được hết khả năng, năng lực của mình trong cơng việc nâng cao hiệu quả hoạt động
của bộ máy quản lý nhà nước nói chung, sự gắn bó của cơng chức, viên chức nói riêng.
Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 3 biến quan sát trong yếu tố cơ hội thăng tiến = 5,1967; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 5,13 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,31.
Để nâng cao mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố cơ hội thăng tiến, các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần xem xét các chính sách thăng tiến một cách nghiêm túc trên cơ sở có tiếp thu, chọn lọc phù hợp với tình hình thực tế tại các cơ quan, đơn vị.
5.1.3. Yếu tố mối quan hệ với cấp trên
Yếu tố thứ ba có tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An là yếu tố mối quan hệ với cấp trên gồm có 5 biến quan sát (MQHCT1, MQHCT2, MQHCT3, MQHCT4, MQHCT5). Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 5 biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với cấp trên = 4,958; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 4,67 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,09.
Để nâng cao mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với cấp trên, lãnh đạo các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần phải hiểu được tác động hành vi của mình đối với nhân viên; tơn trọng, đánh giá cao nhân viên; khơng ủng hộ bất kỳ nhân viên chỉ vì anh ta là người thân hoặc là người mà bạn quen biết.
5.1.4. Yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Yếu tố thứ tư có tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp gồm có 4 biến quan sát (MQHDN1, MQHDN2, MQHDN3, MQHDN4). Qua kết quả phân tích cho thấy ngồi tiền lương, tiền thưởng thì mối quan hệ với đồng nghiệp cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động cho công chức, viên chức.
Theo kết quả phân tích số liệu cho thấy giá trị trung bình (mean) của 4 biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp = 5,2275; biến quan sát thấp nhất có giá trị là 5,08 và biến quan sát cao nhất có giá trị là 5,57.
Để nâng cao hơn nữa mức độ cảm nhận của các biến quan sát trong yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cơng chức, viên chức các cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần tương tác với đồng nghiệp thường xuyên hơn; cởi mở và trung thực trong suy nghĩ và hành động; tôn trọng nhau; trong các cuộc họp, quan sát nhau, đặt câu hỏi và chia sẻ ý tưởng.
5.2. Kiến nghị
Chính vì sự gắn bó có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của Nhà nước hay các công ty, doanh nghiêp tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo sự gắn bó cho đội ngũ cơng chức, viên chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước. Sự gắn bó có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức Nhà nước điều này càng quan trọng hơn, bởi vì nếu cơng chức, viên chức khơng có sự gắn bó hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân, đến doanh nghiệp đây là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu này là sự kế thừa và phát triển dựa trên các nghiên cứu trước đây, vì vậy mà kết quả nghiên cứu có cả sự tương đồng và khác biệt. Ngoài ra, trong nghiên cứu này đã đưa ra yếu tố mới là mối quan hệ với đồng nghiệp, đây là yếu tố rất được quan tâm trong khu vực công hiện nay.
Dựa vào kết quả phân tích cho ta thấy cả 4 yếu tố đều tác động đến sự gắn bó của cơng chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An nhưng mỗi yếu tố tác động với các mức độ khác nhau và chúng tác động khác
nhau trong các loại hình tổ chức. Hơn nữa, trong các loại hình tổ chức khác nhau hoặc thậm chí trong khoảng thời gian khác những yếu tố quyết định có thể ảnh hưởng khác nhau đến sự gắn bó của nhân viên. Vì vậy, khi sử dụng những yếu tố quyết định, khuyến khích động viên nhân viên, quản lý của mỗi tổ chức nên xem xét cẩn thận với các tùy chọn linh hoạt.
Với mục tiêu nâng cao mức độ gắn bó của cơng chức, viên chức tác giả đưa ra một số kiến nghị sau:
5.2.1. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh mơi trường đó. Chỉ khi cơng chức, viên chức có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt cơng việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cơng chức, viên chức tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, lãnh đạo cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An phải hiểu được quan điểm của công chức, viên chức, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ; thiết kế công việc phù hợp, ln cho cơng chức, viên chức có cơ hội thể hiện được sự sáng tạo và đóng góp nhiều hơn trong chun mơn; cần đưa ra các quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng trong các cơ quan, đơn vị mình như: ban hành các nội quy, quy chế để thống nhất hoạt động của cơ quan, đơn vị; tơn trọng những đóng góp của cơng chức, viên chức và ghi nhận những lợi ích mà cơng chức, viên chức đã đóng góp cho tổ chức bằng các hình thức khác nhau; xây dựng cơ chế phối hợp trong cơ quan, đơn vị để công chức, viên chức hồn thành cơng việc có hiệu quả; tạo cho cơng chức, viên chức cơ hội trình bày những ý tưởng sáng tạo, những phát minh, sáng chế và trao thưởng cho họ nếu đó là những ý tưởng, phát minh có giá trị; tìm hiều về những mong đợi của công chức, viên chức và lý do của họ khi quyết định làm việc cho cơ
quan, tổ chức của mình. Thơng qua quan sát, thơng qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo sự gắn bó đối với cơng chức, viên chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.
5.2.2. Xây dựng chính sách thăng tiến cơng khai, minh bạch
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hồn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân công chức, viên chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc tại cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức, viên chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Tạo cơ hội thăng tiến một cách minh bạch cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, cơ quan hành chính cấp tỉnh, tỉnh Long An cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến