Do có giới hạn về mặt thời gian và chi phí thực hiện nên chắc chắc nghiên cứu có những hạn chế nhất định:
Thứ nhất, đề tài nghiên cứu chỉ tập trung vào đo lường mức độ trung thành của nhân viên hiện đang làm việc tại các cơng ty chứng khốn. Giá trị nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được thực hiện thêm ở một số ngành nghề có mức độ rủi ro cao, sinh lợi nhanh khác như đầu tư ngoại tệ , đầu tư hàng hóa trực tuyến, đầu tư vàng tài khoản…
Thứ hai, đề tài chỉ đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng cơng cụ hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội. Nhưng phép hồi quy không xác định được mối liên hệ giữa các biến độc lập nên kết quả có thể chưa phản ánh chính xác và đầy đủ mối liên hệ giữa các biến. Nên lập lại nghiên cứu này với các cơng cụ phân tích cao hơn.
Thứ ba, trong nghiên cứu này chỉ tập trung vào nghiên cứu 5 yếu tố đó là thu nhập cao, đồng nghiệp ủng hộ, công tác quản lý, môi trường làm việc
tích cực, hỗ trợ từ cấp trên, nhưng lịng trung thành của nhân viên thì chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau nữa bên cạnh đó tác giả cũng chưa nghiên cứu đến yếu tố tín hiệu xã hội, do đó ở những nghiên cứu sau nên có các yếu tố khác cần phải bổ sung thêm. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu chỉ giới hạn ở các học viên lớp học ban đêm tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh nên nghiên cứu chưa có sự đa dạng về đối tượng khảo sát cũng như đa dạng về mặt địa lý các nghiên cứu sau cần khắc phục hạn chế này.
Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng nghiên cứu cũng đã góp phần nêu lên các tác động, ảnh hưởng của các yếu tố lên lòng trung thành của nhân viên làm việc trong ngành chứng khoán. Dựa trên kết quả nghiên cứu này các nhà quản trị nguồn nhân lực tại các cơng ty chứng khốn và các nhà nghiên cứu tiếp theo có thể tiếp tục phỏng vấn nhân viên tại các bộ phận cụ thể nhằm đưa ra các đánh giá chính xác hơn về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty chứng khốn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO A. Tiếng Việt
1. Bộ Tài Chính (2007), Quyết định số 27/2007/QĐ-BTC ngày 24/4/2007
ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động công ty chứng khốn, Cơng
Báo, Hà Nội.
2. Đăng Đức San (1996), Tìm hiểu luật lao động Việt Nam, Nhà Xuất Bản
Chính Trị Quốc Gia Hà Nội
3. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
4. Sở Giao Dịch Chứng Khốn Thành Phố Hồ Chí Minh (2007), Sở Giao
Dịch Chứng Khốn Thành Phố Hồ Chí Minh bảng chứng khốn điện tử trực tuyến, có sẵn tại: http://www.hsx.vn/hsx/hose_livesecurity.htm
(Truy cập ngày 25/03/2012).
5. Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học quốc gia TP.HCM
6. Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng của
văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa
học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
7. Vĩnh Bình (2011), Chứng khốn vào cuộc tái cấu trúc, Báo Điện Tử Sài Gòn Tiếp Thị Media có sẵn tại:
http://sgtt.vn/Kinh-te/157217/Chung-khoan-vao-cuoc-tai-cau-truc.html (truy cập ngày 23/12/2011)
8. Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, Luận
B. Tiếng Anh
9. Altman W (2008), What ever happened to employee loyalty?, Engineering & Technology Magazine Vol 3, pp. 33-35
10. Anderson John& Dale Level (1980), The Impact of Certain Types of
Downward Communication on Job Performance, Journal of Business
Communication 17 ,pp. 51–59
11. Arnol, H.J & Feldman, D.C (1996), Organizational Behaviour: a
Canadian Perspective, McGraw-Hill Ryerson, Toronto
12. Bhappu, A (2000), The Japanese Family: An Institutional Logic for
Japanese Corporate Networks and Japanese Management, Academy of
Management Review 25, pp. 409 – 415
13. Buchanan .B (1974), Building Organizational Commitment : The
Socialization of Managers in Work Organization, Administrative
Science Quarterly 19, pp. 533-546
14. Cole, G. A. (2003), Management Theory and Practice, Thomson Learning
15. Daniel Vaughan-Whitehead (2010), Fair Wages: Strengthening
Corporate Social Responsibility, Edward Elgar Publishing
16. David Ingran (2009), Relationship between work environment and job
satisfaction in a organization for employee turnover, Demand Media
http://smallbusiness.chron.com/relationship-between-work- environment-job-satisfaction-organization-employee-turnover- 11980.html
17. Edward H. Getchell (1975), Factor Affecting Employee Loyalty, Massachusetts Institute of Technology
18. Foster C, Whysall P, Harris L (2008), Employee loyalty: an exploration
International Review of Retail, Distribution & Consumer Research 18, pp. 423-435
19. Frank Hartmann & Sergeja Slapnicar (2006), How Formal
Performance Evalution Affects Trust Betwen Superior and Subordinate Managers, Accounting, Organizations and Society 34, pp. 722–737
20. Frederick F. Reichheld (1996), The Loyalty Effect: The Hidden Force
Behind Growth, Profits, and Lasting Value, Harvard Business Press.
21. Guest, D. E., Conway, N., Briner, R. and Dickman, M. (1996), The
State of the Psychological Contract in Employmernt , People
Management No. 16, London: Institute of Personnel and Development 22. Hair & ctg (1998), Multivariate Data Analysis, Prentice-Hall
International, Inc
23. Handy C (1981), Understanding Organisations, Penguin Group
24. Herzberg, Mausner& Snyderman (1959), The motivation to work. New York: John Wiley & Sons
25. Jabnoun & Al – Tamimi (2003), Measuring perceived service quality at
UAE commercial banks, International Journal of Quality and Reliability
Management, Vol 4, pp. 20
26. James R. Lindner (1998), Understanding Employee Motivation, Extension Journal Volume 36
27. J.K Eskildsen , A.H.Westlund , Kai Kristensen (2004), Measuring
employee assets – The Nordic Employee, Business Process Management
Journal, Vol 10 iss 5, pp. 537-550
28. Lawrence, P.R (1958), The Changing of Organizational Behavior
Patterns, Cambridge, MA: Harvard University
29. Maslow A. H (1943), A theory of human motivation, Psychological Review, July 1943, pp. 370-396
30. Levin PM (2001), The Loyal Treatment, Nursing Management vol 32, pp. 16-20
31. Markkula Center for Applied Ethics (2010), Employee loyalty, Santa Clara University Press
32. Meyer, J.P and N.J.Allen (1971), A Three Component
Conceptualization of Organization Commitment, Human Resource
Management Review 1, pp. 61-89
33. Mowday, R.T. L.W. Porter and R.M Steers (1982), Organizational
Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover,
Academic Press, San Diego, CA
34. Monetizer (2004), Employee Motivation – The Five Master Keys for Success, JP Maroney
http://www.jpmaroney.com/Free-Articles/employee-motivation.htm 35. Mullins, L. J (2005), Management and Organisational Behaviour,
Prentice Hall
36. Michlitsch JF (2000), High-performing, loyal employees: the real way
to implement strategy, Strategy &Leadership 28, pp. 28-33
37. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., McKee, D. O., & McMurrian, R. (1997), An investigation into the antecedents of organizational
citizenship behaviors in a personalselling context. Journal of Marketing,
61, 85-98
38. Phyllis Korkki (2011), The Shifting Definition of worker Loyalty, The New York Time
http://www.nytimes.com/2011/04/24/jobs/24search.html?_r=1
39. Rahman Bin Abdullah (2011), The Study of Employee Satisfaction and
International Journal of Business and Social Science, Vol 2, num 3, pp. 147-155
40. Richard Coughlan (2005), Employee Loyalty as Adherence to Shared
Moral Values, Journal of Managerial issues Vol. XVII Number 1, pp.
43-57
41. Siti Zawiah Md. Dawal, Zahari Taha ( 2006), The effect of job and
environment factors on job satisfation in automotive industries,
International Journal of Occupation and Ergonomic Vol 12 Number 3, pp. 267-280
42. SK Aityan, TKP Gupta (2011), Challenges of Employee Loyalty in
Corporate America, Aston Journals Volume 2012: BEJ-55
43. Stephen Mulvany (2011), Creating a positive work environment: a Line
Manager Guide to Conflict Management and creating a positive work environment, Dublin North East
44. Skinner B. F. (1959), Science and Human Behavior, New York: Free Press
45. Steve Jex, at al (2008), Oranizational Psychology, John. Wiley& Sons Inc
46. Tabanick, B.G & Fidell, L.S (1996), Using Multivariate Statistics, Harper Collins College, New York
47. The Loyalty Research Center (2000), Employee Loyalty Measurement, The Loyalty Research Center Press
http://www.loyaltyresearch.com/index/services/employee/
48. Timothy Keiningham and Lerzan Aksoy (2009), Why Managers Should
Care About Loyalty, Attard Communications Inc.
49. Yee RWY, Yeung ACL, Edwin Cheng TC (2010), An empirical study
of employee loyalty, service quality and firm performance in the service industry, International Journal of Production Economics124, pp.109-120
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM
Dàn bài thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu
Chúng tơi là nhóm nghiên cứu của trường Đại Học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Chúng tơi đang tiến hành một chương trình nghiên cứu khoa học về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên làm việc trong cơng ty chứng khốn. Trước tiên chúng tơi trân trọng cảm ơn q anh/chị đã dành thời gian tham gia với chúng tôi. Chúng tơi rất hân hạnh được đón tiếp và thảo
luận với các anh/chị về chủ đề này. Và cũng xin anh/chị chú ý là khơng có
quan điểm nào là đúng hay sai cả, tất cả các quan điểm của q vị đều giúp ích cho chương trình nghiên cứu của chúng tôi và giúp cho các lãnh đạo, các nhà quản lý hồn thiện hơn nữa chiến lược, chính sách nhân sự của mình.
Phần II: Khám phá yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên (Gợi ý những yếu tố cấu thành nên thang đo thành phần công việc)
Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố thu nhập cao phù hợp để đo
lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty chứng khốn?
Mức lương hiện tại của Anh/Chị đảm bảo được cuộc sống Anh/Chị hài lòng với khoản tiền thưởng nhận được
Lương và thưởng được trả công bằng
Anh/Chị hài lịng với các khoản phụ cấp ngồi của công ty Các phần thưởng phi tài chính của cơng ty
Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố đồng nghiệp ủng hộ phù hợp
để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty
chứng khốn?
Mối quan hệ tốt giữa các nhân viên Hợp tác cùng nhau hồn thành cơng việc
Đạt được sự đồng thuận khi phải cùng nhau ra quyết định
Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố cơng tác quản lý phù hợp để
đo lường lịng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty
chứng khốn?
Cảm thấy thú vị với công việc Anh/ Chị đang làm
Được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc Anh/ chị đang làm
Công ty luôn đảm bảo công việc làm cho các Anh/ Chị Công ty luôn tạo cho Anh/ Chị nhiều cơ hội thăng tiến
Giúp Anh/ Chị thấy mình đang làm cơng việc có ích cho tổ chức
Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố mơi trường làm việc tích cực phù hợp để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại
các công ty chứng khốn?
Mơi trường và phương tiện làm việc cho Anh/ Chị là rất tốt Công ty thường xuyên tổ chức tập huấn nâng cao kỹ năng làm
việc của Anh/ Chị
Anh/ Chị tin tưởng vào quyết định của cấp trên
Xung đột trong công ty được cấp trên qiải quyết thỏa đáng Theo Anh/ Chị, nội dung nào của yếu tố hỗ trợ từ cấp trên phù hợp
để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty
chứng khốn?
Anh/ Chị luôn được cấp trên hỗ trợ để hồn thành cơng việc Cấp trên và Anh/ Chị thường xuyên trao đổi ý tưởng và thông
tin trong công việc
Anh/ Chị và cấp trên hoàn toàn tin tưởng nhau trong cơng việc Ngồi những yếu tố thành phần trên, theo Anh/ Chị yếu tố nào được xem là quan trọng và thiết thực dùng để đo lường lòng trung thành của nhân viên đang làm việc tại các cơng ty chứng khốn?
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG PHIẾU KHẢO SÁT
Kính gởi các Anh/ Chị
Chúng tơi là nhóm nghiên cứu thuộc trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh. Chúng tơi đang thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các cơng ty chứng khốn với mục đích nghiên cứu khoa học, khơng có mục đích kinh doanh. Kính mong Anh/ Chị dành chút ít thời gian để trả lời chúng tôi một số câu hỏi sau đây. Cũng xin lưu ý khơng có câu trả lời nào là đúng hay sai. Tất cả câu trả lời của các Anh/ Chị đều có giá trị đối với nghiên cứu của tôi.
Chân thành cám ơn sự giúp đỡ của các anh chị
Xin cho biết đôi nét về bản thân Anh/Chị :
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Tuổi: <30 > 30 tuổi
3. Mức thu nhập trung bình một tháng (đồng):
<10 triệu > 10 triệu
Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý của anh/chị bằng dấu “X” vào số
điểm đối với mỗi phát biểu sau đây. Với quy ước về điểm của thang đo như
sau:
1 = hồn tồn khơng đồng ý 2 = hơi không đồng ý
3 = phân vân khơng biết có đồng ý hay khơng (trung lập) 4 = hơi đồng ý
5= hoàn toàn đồng ý (phát biểu hồn tồn đúng)
1 Tơi cảm thấy thu nhập hiện tại có thể đảm bảo được
cuộc sống của tôi.
1 2 3 4 5 2 Tôi cảm thấy hài lịng với các khoản tiền thưởng mà
tơi nhận được.
1 2 3 4 5 3 Công ty tôi việc trả lương thưởng cho nhân viên rất
công bằng.
1 2 3 4 5 4 Các khoản phụ cấp ngồi trả cho tơi làm tơi rất hài
lịng.
1 2 3 4 5 5 Tơi hài lịng khi nhận được các phần thưởng phi tài
chính của cơng ty
1 2 3 4 5
6 Tôi và các đồng nghiệp trong cơng ty có mối quan hệ rất tốt.
1 2 3 4 5 7 Các đồng nghiệp& tôi luôn hợp tác tốt cùng nhau để
thực hiện công việc của tổ chức.
1 2 3 4 5 8 Tơi và các đồng nghiệp ln có được sự đồng thuận
khi cùng nhau ra quyết định.
1 2 3 4 5 9 Khi phải làm việc theo nhóm thì tơi và đồng nghiệp
ln hồn thành tốt công việc.
10 Tôi luôn cảm thấy thú vị với công việc mà tổ chức giao phó.
1 2 3 4 5 11 Tôi luôn được tổ chức đánh giá đầy đủ công việc của
mình.
1 2 3 4 5 12 Cơng ty luôn cố gắng đảm bảo công việc làm cho nhân
viên.
1 2 3 4 5 13 Tại công ty tôi, các cấp quản lý luôn tạo cơ hội cho
nhân viên được thăng tiến.
1 2 3 4 5 14 Tơi cảm thấy mình đang làm những việc có ích cho tổ
chức
1 2 3 4 5
15 Điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ tại công ty
tôi rất tốt.
1 2 3 4 5 16 Tôi thường xuyên được công ty cho tập huấn để nâng
cao kỹ năng làm việc.
1 2 3 4 5 17 Tơi hồn tồn tin tưởng vào các quyết định của cấp
trên.
1 2 3 4 5 18 Các xung đột xảy ra trong công ty tôi luôn được cấp
trên giải quyết thỏa đáng.
1 2 3 4 5
19 Trong công ty, tôi luôn được cấp trên hỗ trợ để hồn
thành cơng việc.
1 2 3 4 5 20 Cấp trên và tôi luôn trao đổi ý tưởng cũng như thông
tin cho nhau trong công việc.
1 2 3 4 5 21 Trong công việc, cấp trên của tơi và tơi hồn tồn tin
tưởng nhau.
1 2 3 4 5
22 Tôi mong muốn được làm việc lâu dài để đạt được
thành công cùng công ty hiện tại
1 2 3 4 5 23 Tôi tin rằng nơi làm việc hiện tại đã là chọn lựa tốt
nhất của tôi.
1 2 3 4 5 24 Tôi vẫn sẽ ở lại làm việc lâu dài với cơng ty mặc dù có
những nơi khác đưa ra những lời đề nghị làm việc hấp dẫn hơn.
Phụ lục số 3: Đặc điểm của mẫu khảo sát Mẫu n= 232 Tần số Tỷ lệ % Tích lũy Giới tính Nữ Nam Độ tuổi < 30 >30 Thu nhập trung bình < 10 triệu > 10 triệu Học vấn Đại học trở xuống Trên đại học 77 155 129 103 84 148 223 9 33.2 66.8 55.6 44.4 36.2 63.8 96.1 3.9 33.2 100.0 55.6 100.0 36.2