.11 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Giả

thuyết Diễn giải

Kết quả kiểm

định Sig.(*) H1

Thành Cạnh tranh năng lực có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H1

không bị bác bỏ 0,000

H2

Thành phần Định hướng làm việc nhóm có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H2

không bị bác bỏ 0,002

H3

Thành phần Cải tiến có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H3

không bị bác bỏ 0,001

H4

Thành phần Định hướng năng suất và Đào tạo có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H4

không bị bác bỏ 0,000

H5

Thành phần Sự ổn định có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H5

bị bác bỏ 0,327

H6

Thành phần Nhấn mạnh vào phần thưởng có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H6

không bị bác bỏ 0,043

H7

Thành phần Tính tự quyết có quan hệ cùng chiều với cam kết gắn bó tổ chức.

Giả thuyết H7 không bị bác bỏ ở mức độ tin cậy 90%

0,103 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

4.5.4 Dị tìm các vi phạm giả định cần thiết trong phân tích hồi qui

4.5.4.1 Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

Để kiểm định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, tác giả sử dụng đồ thị phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Standardized Predicted Value).

Theo đồ thị phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh giá trị 0 (trung bình của phần dư) trong một phạm vi khơng đởi. Điều này có nghĩa là phương sai của sai số (phần dư) không đổi.

(Chi tiết phụ lục 7.2)

4.5.4.2 Các phần dư có phân phối chuẩn

Kết quả từ biểu đờ tần số cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chờng lên biểu đờ tần số, có dạng hình chng đều hai bên với giá trị trung bình bằng 0 (Mean = 0),và độ lệch chuẩn Std.Dev.= 0,991 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận rằng giả thuyết phân phối chuẩn không bị vi phạm.

Kết quả từ biểu đồ P-P plot cho thấy các điểm phân tán sát với đường chéo, phân phối phần dư có thể xem như chuẩn.

(Chi tiết phụ lục 7.3).

4.5.4.3 Hiện tượng đa cộng tuyến.

Trong bảng 4.6 Cột độ phóng đại phương sai (VIF) có giá trị từ 1,080 đến 1,287. Như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến hay các biến độc lập khơng có tương quan với nhau.

4.5.4.4 Khơng có mối tương quan giữa các phần dư

Trong bảng 4.7 hệ số Durbin-Watson của mơ hình bằng 1,694 chứng tỏ không có mối tương quan giữa các phần dư.

4.6 Phân tích phương sai

Thực hiện phân tích kiểm định T-test mẫu độc lập và ANOVA một chiều (One – Way ANOVA) để kiểm định các giả thuyết HT1 ; HT2 ;HT3 ;HT4 ;HT5.

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính

Để kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức ở nam và nữ, tác giả dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập.

Giá trị sig. = 0,097 > 0,05 trong kiểm định F cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết phương sai của hai mẫu bằng nhau. Kết quả kiểm định t sẽ ở dòng thứ 1. Kết quả cho thấy kiểm định t có sig. = 0,276 > 0,05 cho thấy khơng có sự khác biệt giữa trung bình của hai đám đơng. Dẫn đến bác bỏ giả thiết HT1: có sự khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức giữa nam và nữ, ở mức độ tin cậy 95%.

(Chi tiết phụ lục 8.1).

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi

Để kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức ở 4 nhóm tuổi khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều.

Giá trị sig. = 0,052 >0,05 trong kiểm định thống kê Levence có thể nói phương sai của cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm theo nhóm tuổi là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai của các nhóm tuổi. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Giá trị sig.= 0,568 (bảng phân tích phương sai ANOVA) nên bác bỏ giả thiết HT2, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm tuổi, ở mức độ tin cậy 95%.

(Chi tiết phụ lục 8.2).

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ chun mơn

Để kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với tở chức theo trình độ chun môn, tác giả dùng phép kiểm định T-test mẫu độc lập.

Giá trị sig. = 0,83 > 0,05 trong kiểm định F cho phép chúng ta chấp nhận giả thuyết phương sai của hai mẫu bằng nhau. Kết quả kiểm định t sẽ ở dòng thứ 1.

Giá trị sig.= 0,368 > 0,05 kiểm định t cho thấy không có sự khác biệt giữa trung bình của hai đám đông. Dẫn đến bác bỏ giả thiết HT3: có sự khác biệt về cam kết gắn bó với tở chức giữa các nhóm trình độ chun mơn, ở mức độ tin cậy 95%.

4.6.4 Kiểm định sự khác biệt theo vị trí cơng tác

Để kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức ở 4 nhóm vị trí cơng tác khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Giá trị sig. = 0,208 >0,05 trong kiểm định thống kê Levence có thể nói phương sai của cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm theo vị trí cơng tác là khơng khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai của các nhóm. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Giá trị sig.= 0,240 (bảng phân tích phương sai ANOVA) nên bác bỏ giả thiết HT4, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết gắn bó với tở chức giữa các nhóm vị trí cơng tác, ở mức độ tin cậy 95%.

(Chi tiết phụ lục 8.4).

4.6.5 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập

Để kiểm định sự khác biệt về cam kết gắn bó với tổ chức ở 4 nhóm thu nhập khác nhau, tác giả thực hiện các kiểm định Anova một chiều.

Giá trị sig. = 0,421 >0,05 trong kiểm định thống kê Levence có thể nói phương sai của cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm theo thu nhập là không khác nhau, nghĩa là không có sự khác biệt phương sai của các nhóm. Như vậy kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.

Giá trị sig.= 0,978 (bảng phân tích phương sai ANOVA) nên bác bỏ giả thiết HT5, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về cam kết gắn bó với tổ chức giữa các nhóm thu nhập, ở mức độ tin cậy 95%.

(Chi tiết phụ lục 8.5).

Tóm tắt chương 4

Ở chương 4, đã trình bày kết quả việc đánh giá độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan hời qui các thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động đến cam kết gắn bó với tổ chức.

Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, có 1 biến độc lập là Trách nhiệm xã hội, có 3 biến quan sát là TEAM2, TRAIN2, STABILI4 bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.

Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá, có 7 nhân tố được rút ra từ thang đo văn hóa doanh nghiệp và 1 nhân tố được rút ra từ thang đo cam kết gắn bó với tổ chức. Giả thút và mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh tương ứng với các nhân tố được rút ra.

Phương trình hời qui cho thấy, ở độ tin cậy 90%, cam kết gắn bó với tổ chức được tác động bởi có 6 yếu tố của Văn hóa doanh nghiệp là Định hướng năng suất và đào tạo, Cạnh tranh năng lực, Cải tiến, Định hướng nhóm làm việc, Nhấn mạnh vào phần thưởng, Tính tự quyết.

Kiểm định T- test và Anova cho thấy không có sự khác biệt về cam kết gắn bó tở chức giữa các nhóm giới tính, độ t̉i, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thu nhập.

Chương 5 – KẾT LUẬN

Chương 5 phân tích các kết quả từ chương 4. Đờng thời chương 5 trình bày những hạn chế của đề tài và đề xuất những hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.1 Kết luận

Kết quả kiểm định mơ hình cho thấy cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên khối Ngân hàng TMCP tại TP.HCM bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi Định hướng năng suất và đào tạo (trọng số hồi qui là 0,510), tiếp đến là Cạnh tranh năng lực (trọng số hồi qui là 0,162), tiếp đến là Cải tiến (trọng số hồi qui là 0,125), tiếp đến là Định hướng làm việc nhóm (trọng số hồi qui là 0,113), cuối cùng là Nhấn mạnh vào phần thưởng (trọng số hồi qui là 0,080).

Kiểm định T-test và Anova cho kết luận rằng cam kết gắn bó với tổ chức không có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, độ t̉i, trình độ học vấn, vị trí cơng tác và mức thu nhập.

5.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp

Theo kết quả luận văn, có 5 yếu tố của Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết gắn bó tổ chức của nhân viên khối Ngân hàng TMCP tại TP.HCM đó là: Định hướng năng suất và đào tạo, Cạnh tranh năng lực, Cải tiến, Định hướng nhóm làm việc, Nhấn mạnh vào phần thưởng, Tính tự quyết. Kết quả này luận văn khá phù hợp với thực tế, hiện nay với lực lượng lao động đang ngày một trẻ hóa, họ luôn khát khao được làm việc lâu dài với doanh nghiệp có môi trường làm việc năng động, sáng tạo, phát triển hết năng lực cá nhân cùng sự phối hợp trong công việc, được đối xử một cách công bằng, được đào tạo và phát triển. Do đó để tăng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tác giả đưa ra một số hàm ý chính sách cho doanh nghiệp như sau:

Thành phần Định hướng năng suất và đào tạo

Luận văn cho thấy yếu tố Định hướng năng suất và đào tạo tác động mạnh nhất đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Tuy nhiên căn cứ vào giá trị trung bình của yếu tố Định hướng năng suất và đào tạo là 3,77 cho thấy yếu tố Định hướng năng suất và đào tạo vẫn chưa được các Ngân hàng chú trọng. Vì vậy các

Ngân hàng cần nhanh chóng xây dựng, hồn chỉnh hệ thống định biên năng suất lao động chi tiết, rõ ràng, minh bạch đối với từng vị trí cơng tác, từng cấp bậc của nhân viên. Có thể như:

 Đối với nhân viên kinh doanh hệ thống đo lường năng suất lao động thông qua số liệu dư nợ cho vay, số liệu dư nợ huy động, doanh số kinh doanh quốc tế, tiến độ giải quyết nợ quá hạn.

 Đối với nhân viên giao dịch: Đo lường năng suất làm việc thông qua số liệu về huy động, số lượng giao dịch, thời gian giao dịch, thái độ, tinh thần, mức độ niềm nở đối với khách hàng, có thể đánh giá thông qua ý kiến của khách hàng đến giao dịch.

 Đối với những vị trí hỗ trợ bán hàng: như nhân viên phân tích tín dụng, nhân viên phát triển sản phẩm, nhân viên hành chính hội sở…định biên năng suất thơng qua tốc độ hỗ trợ cho các phòng ban khác, thời gian giải quyết những thắc mắc, khó khăn của bộ phận bán hàng, đánh giá hiệu quả hỗ trợ thông qua ý kiến của bộ phận bán hàng.

Đồng thời Ngân hàng phải có chương trình hành động cụ thể, định hướng thành tích cho nhân viên, tạo mọi điều kiện thuận lợi để người nhân viên hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ được giao có thể như:

 Ban hành các chương trình kích thích cho vay như: lãi suất ưu đãi, giảm dịch vụ phí tín dụng … nhằm tăng dư nợ cho vay của nhân viên quan hệ khách hàng.

 Giảm phí giao dịch tại quầy, thiết kế nhiều sản phẩm dịch vụ ngân hàng nhằm thu hút khách hàng đến giao dịch tăng lượt giao dịch cho giao dịch viên, nhân viên dịch vụ khách hàng hoặc các vị trí khác phục vụ khách hàng tại quầy. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Ngân hàng phải thực sự minh bạch, công tâm trong công tác đánh giá năng lực của nhân viên nhằm thúc đẩy nhân viên nở lực phấn đấu đạt thành tích cao nhất trong cơng việc của mình.

Riêng về mảng đào tạo và phát triển nhân viên

Ngân hàng nên xem việc đào tạo và phát triển nhân viên là một cách thức tăng cam kết gắn bó của họ với Ngân hàng. Vì khi cơng tác đào tạo phát triển tốt chính là đòn bẩy động viên thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên cũng như giữ chân họ ở lại với Ngân hàng. Để thực hiện được điều này Ngân hàng cần phải:

 Xây dựng hệ thống đào tạo nhân viên bài bản, tùy vào vị trí mà có chương trình đào tạo phù hợp đảm bảo đủ kiến thức chuyên môn cũng như những kỹ năng cần thiết cho người nhân viên khi tác nghiệp.

 Đa dạng hóa các chương trình đào tạo như: đào tạo tân tuyển, đào tạo định kỳ, đào tạo lại, đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đào tạo kỹ năng ,đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm việc…

 Ban hành hệ thống quy định, quy trình làm việc, những văn bản hướng dẫn công việc rõ ràng đầy đủ giúp nhân viên tác nghiệp nhanh chóng, chuẩn xác.

 Tạo điều kiện, khún khích nhân viên tự nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, bồi dưỡng kiến thức như: tham gia các khóa chuyên đề bên ngoài, khóa học đào tạo sau đại học.

 Ngân hàng cũng cần ban hành hệ thống đánh giá nhân viên sau khi được đào tạo. Phương pháp đánh giá có thể thực hiện bằng: phương pháp định tính (thăm dò, bài kiểm tra); phương pháp định lượng (chỉ tiêu lợi nhuận trên doanh thu, năng suất lao động, lợi nhuận thuần trên năng suất lao động).

 Mặt khác Ngân hàng nên khảo sát nhu cầu, mong muốn được đào tạo của nhân viên để từ đó có thể lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực, qui mô và định hướng phát triển của Ngân hàng.

 Xây dựng một đội ngũ huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm, có khả năng truyền đạt.

Thành phần Cạnh tranh năng lực

Các ngân hàng đang rất cần các nhân viên có năng lực, tư duy công việc tốt, tận tâm, có khả năng chịu áp lực công việc cao, sẵn sàng đối diện với những thay đổi. Kết quả hồi qui cho thấy thành phần Cạnh tranh năng lực tác động mạnh thứ

hai đến cam kết gắn bó với tở chức. Giá trị trung bình của thành phần Cạnh tranh năng lực là 4,25. Cho thấy nhân viên ở các Ngân hàng hiện đang rất quan tâm đến vấn đề này. Để giá trị cảm nhận tăng lên các Ngân hàng nên:

 Tăng khuyến khích, tạo điều kiện cho sự cạnh tranh, thi đua lành mạnh trong công việc giữa các nhân viên, tạo khơng khí, nhiệt hút làm việc, thi đua hăng say, đạt hiệu quả lao động cao và tăng sự gắn kết giữa các nhân viên.

 Tạo điều kiện để nhân viên thể hiện tốt nhất năng lực, sự năng nở, chủ động của mình.

 Ngồi ra, sự cạnh tranh năng lực của nhân viên không chỉ dừng lại trong công việc, Ngân hàng cần hỗ trợ nhân viên tham gia các hoạt động ngoại khóa, phong trào, hoạt động xã hội, từ đó nhân viên sẽ thấy tự hào, u thích cơng việc hiện tại.

Thành phần giải pháp Cải tiến

Đại đa số nhân viên ngành Ngân hàng đều có trình độ từ đại học trở lên. Họ sẵn sàng đóng góp sự sáng tạo của mình vào sự phát triển của ngành Ngân hàng. Nhân viên sẽ thấy hào hứng khi những đóng góp, sáng kiến của mình được Ngân hàng xem trọng. Nhân viên cảm thấy sảng khoái, tinh thần làm việc hăng say hơn, tự tin, u mến cơng việc hơn. Đó cũng chính là những yếu tố làm tăng sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng. Luận văn cho thấy giá trị trung bình của thành phần Cải tiến được nhân viên đánh giá là 4,21 đồng thời kết quả hồi qui cũng cho thấy thành phần Cải tiến ảnh hưởng mạnh thứ ba đến cam kết gắn bó với tổ chức. Điều này chứng tỏ đội ngũ nhân viên đang công tác tại các Ngân hàng rất quan tâm đến vấn đề này. Do đó để tăng thêm giá trị cảm nhận của nhân viên cho thành phần Cải tiến, các Ngân hàng nên:

 Thoải mái cho nhân viên được tự do tư duy, sáng tạo. Đặc biệt là các bộ phận phát triển sản phẩm, dịch vụ.

 Quan tâm đến yếu tố cá nhân của nhân viên, chú trọng đến các điểm mạnh