Nghiên cứu chính thức

Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ tác giả tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát.

Tác giả dùng thang đo Likert 5 mức độ từ 1- Rất không đồng ý đến 5 – Rất đồng ý để đánh giá mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát đối với từng câu hỏi trong bảng khảo sát.

Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS để đưa ra kết luận cuối cùng của nghiên cứu.

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu

Theo Hair & cộng sự (2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/ biến đo lường là 5:1 (tức là kích thước mẫu n = số biến đưa vào phân tích * 5) tốt nhất là tỷ lệ 10:1 trở lên.

Kích thước mẫu trong phân tích hời qui bội phụ thuộc vào nhiều yếu tố ví dụ như mức ý nghĩa (significant level), độ mạnh của phép kiểm định (power of the test), số lượng biến độc lập ...(Tabachnick & Fidell, 2007, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011). Một cơng thức kinh nghiệm thường dùng để tính kích thước mẫu cho phân tích hời qui bội là: n ≥ 50 + 8m. Trong đó n là kích thước mẫu, m là số lượng biến độc lập trong mơ hình.

Trong nghiên cứu này, số lượng biến quan sát là 43, số lượng biến độc lập là 9. Kích thước mẫu của nghiên cứu chính thức là 392, phù hợp với điều kiện về kích thước mẫu cho phân tích EFA và hời qui bội.

Cách thức chọn mẫu: Phi xác suất, thuận tiện cho đối tượng khảo sát là

nhân viên ngành Ngân hàng đang cơng tác tại Thành phố Hờ Chí Minh. Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện.

Bảng câu hỏi được sử dụng trong nghiên cứu này gồm 3 phần: - Phần văn hóa doanh nghiệp.

- Phần cam kết gắn bó với tổ chức. - Phần thông tin tiểu sử.

3.3 Xây dựng thang đo

3.3.1 Thang đo về văn hóa doanh nghiệp

 Cạnh tranh năng lực: Thang đo Cạnh tranh năng lực đo lường cảm

nhận của nhân viên về công tác phát triển yếu tố cạnh tranh năng lực của Ngân hàng. Nhân viên sẽ được Ngân hàng định hướng những gì để phát triển năng lực bản thân. Thông qua nghiên cứu định tính đã điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp, số lượng thang đo so với thang đo gốc được giữ nguyên. Như vậy thang đo Cạnh tranh năng lực gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ COMPETI1 đến COMPETI4.

1. COMPETI1: Anh/Chị được Ngân hàng định hướng thành tích hoạt động. 2. COMPETI2: Ngân hàng luôn nhấn mạnh vào chất lượng công việc của

Anh/Chị.

3. COMPETI3: Ngân hàng đánh giá cao những năng lực nổi bật của Anh/Chị. 4. COMPETI4: Ngân hàng tạo cơ hội các nhân viên cạnh tranh năng lực công

bằng với nhau.

 Trách nhiệm xã hội: Thang đo Trách nhiệm xã hội đo lường cảm nhận của nhân viên về sự thể hiện trách nhiệm của Ngân hàng đối với xã hội, với cộng đồng, với người lao động. Sau khi được điều chỉnh thơng qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bỏ bớt một biến quan sát. Như vậy thang đo Trách nhiệm xã hội gồm ba biến quan sát ký hiệu từ RESPONSI1 đến RESPONSI3.

1. RESPONSI1: Anh/Chị thích nghi nhanh với những biến động tại Ngân hàng. 2. RESPONSI2: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội.

3. RESPONSI3: Ngân hàng có những triết lý, chính sách hoạt động rõ ràng.

 Định hướng làm việc nhóm: Làm việc nhóm thể hiện sự phối hợp, hỗ trợ, tự do chia sẻ những thông tin, tương tác với nhau trong công việc giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban chức năng trong Ngân hàng. Làm việc nhóm sẽ giúp cho nhân viên gắn bó với nhau, thông cảm, hiểu công việc của nhau hơn, tạo khơng khí vui vẻ hòa đờng tại nơi làm việc, nâng cao tinh thần hợp tác giữa các thành viên, các bộ phận, các phòng ban với nhau. Thang đo Định hướng nhóm làm việc đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Định hướng làm việc nhóm của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính cho phù hợp với mơi trường Việt Nam, thang đo này được bổ sung thêm hai biến quan sát (TEAM2, TEAM3), đồng thời bỏ bớt một biến quan sát không phù hợp. Như vậy thang đo Định hướng làm việc nhóm gồm năm biến quan sát ký hiệu từ TEAM1 đến TEAM5 được thể hiện như sau:

1. TEAM1: Anh/chị được định hướng cách làm với các phòng/ban. 2. TEAM2: Ngân hàng có hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc nhóm.

3. TEAM3: Ngân hàng khuyến khích các Anh/Chị làm việc nhóm cùng nhau. 4. TEAM4: Anh/chị được các phòng/ban chia sẻ những thơng tin miễn phí. 5. TEAM5: Khi cần sự hỗ trợ, Anh/chị được các phòng/ban hợp tác làm việc.

 Cải tiến: Thang đo Cải tiến đo lường cảm nhận của nhân viên về mức

độ khún khích nhân viên đởi mới, sáng tạo, chấp nhận những rủi ro để nhân viên được sáng tạo của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được bở sung thêm biến INNOVA4, đờng thời biến INNOVA2 được hình thành từ hai biến quan sát của thang đo gốc. Như vậy thang đo Cải tiến gồm 4 biến quan sát ký hiệu từ INNOVA1 đến INNOVA4.

1. INNOVA1: Anh/Chị được Ngân hàng khuyến khích đưa ra các ý tưởng cải tiến.

2. INNOVA2: Ngân hàng tạo điều kiện cho Anh/Chị thực hành những cải tiến. 3. INNOVA3: Anh/Chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những cải tiến của

mình.

4. INNOVA4: Ngân hàng thưởng xứng đáng với những cải tiến hiệu quả của Anh/Chị.

 Định hướng năng suất: Thang đo định hướng năng suất đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác định hướng năng suất hoạt động của Ngân hàng. Ngân hàng sẽ thực hiện những hành động gì để hỗ trợ nhân viên hoàn thành những chỉ tiêu, kế hoạch được giao. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính thang đo này được bổ sung thêm ba biến quan sát (PERFORM3, PERFORM4, PERFORM5) đồng thời bỏ bớt hai biến quan sát không phù hợp. Như vậy thang đo Định hướng năng suất bao gồm năm biến quan sát ký hiệu từ PERFORM1 đến PERFORM5 được thể hiện như sau:

1. PERFORM1: Ngân hàng kỳ vọng cao vào năng suất lao động của Anh/chị. 2. PERFORM2: Ngân hàng căn cứ vào năng suất lao động để đánh giá xếp loại

nhân viên.

3. PERFORM3: Ngân hàng điều chỉnh cách tính năng suất lao động của Anh/chị theo tình hình thực tế của thị trường.

4. PERFORM4: Anh/chị được giao chỉ tiêu hoạt động cụ thể.

5. PERFORM5: Ngân hàng có những chương trình hành động cụ thể tạo điều kiện để Anh/chị thực hiện chỉ tiêu.

 Sự ổn định: Thang đo Sự ổn định đo lường sự ổn định, cảm giác yên

tâm, an toàn trong của nhân viên tại Ngân hàng. Thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và vẫn giữ nguyên số lượng biến quan sát so với thang đo gốc. Như vậy thang đo Sự ổn định bao gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ STABILI1 đến STABILI4.

1. STABILI1: Anh/Chị có một công việc ổn định tại Ngân hàng. 2. STABILI2: Anh/Chị có một cơng việc an tồn tại Ngân hàng. 3. STABILI3: Anh/Chị được Ngân hàng bảo vệ quyền lợi. 4. STABILI4: Mơi trường làm việc tại Ngân hàng ít xung đột.

 Nhấn mạnh vào phần thưởng: Nhấn mạnh vào phần thưởng thể hiện

sự công bằng khi cơng nhận thành tích của nhân viên, trả lương cao khi nhân viên có hiệu suất làm việc tốt, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng đo lường cảm nhận của nhân viên về công tác Nhấn mạnh vào phần thưởng của Ngân hàng. Sau khi được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính, thang đo này được điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp và bổ sung thêm một biến quan sát (REWARD5). Như vậy thang đo Nhấn mạnh vào phần thưởng gồm năm biến quan sát ký hiệu từ REWARD1 đến REWARD5.

1. REWARD1: Ngân hàng đánh giá công bằng khi cơng nhận thành tích. 2. REWARD2: Ngân hàng tạo cơ hội để Anh/Chị phát triển nghề nghiệp. 3. REWARD3: Anh/chị sẽ được trả lương cao khi có thành tích lao động tốt. 4. REWARD4: Ngân hàng sẽ có những hình thức phạt tương ứng khi anh/chị

khơng có thành tích lao động tốt (khơng hồn thành chỉ tiêu được giao). 5. REWARD5: Anh/chị được biểu dương khi có thành tích lao động tốt.

 Đào tạo và phát triển nhân viên: Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên đo lường cảm nhận của nhân viên dành cho công tác Đào tạo và phát triển nhân viên của Ngân hàng. Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên được bở

sung vào mơ hình thơng qua nghiên cứu định. Thang đo Đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm bốn biến quan sát ký hiệu từ TRAIN1 đến TRAIN4.

1. TRAIN1: Ngân hàng thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cho nhân viên.

2. TRAIN2: Nội dung đào tạo đa dạng, bở ích.

3. TRAIN3: Anh/chị áp dụng được các kiến thức học từ các khóa đào tạo vào công việc thực tế.

4. TRAIN4: Định kỳ Ngân hàng tổ chức kiểm tra nghiệp vụ, nội dung đào tạo để đánh giá nhân viên.

 Tính tự quyết: Thang đo Tính tự quyết đo lường cảm nhận của nhân

viên khi được tham gia đóng góp ý kiến trong việc ra quyết định và tự ra quyết định. Điều này tạo cho nhân viên cảm giác sở hữu và trách nhiệm, tăng cam kết gắn bó của nhân viên với Ngân hàng tạo động lực cải thiện sự đổi mới và sáng tạo trong công việc. Thang đo Tính tự qút được bở sung vào mơ hình thơng qua nghiên cứu định tính. Thang đo này bao gồm ba biến quan sát được ký hiệu từ DECISION1 đến DECISION3.

1. DECISION1: Anh/chị được phép ra những quyết định trong thẩm quyền của mình.

2. DECISION2: Sự quyết định của Anh/chị bị ràng buộc bởi những quy định, chính sách của Ngân hàng.

3. DECISION3: Anh/chị chịu trách nhiệm cá nhân đối với những quyết định của mình.

3.3.2 Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức

Thang đo cam kết gắn bó với tổ chức đo lường thái độ tích cực của nhân viên đối với tở chức bao gồm sự cam kết gắn bó, trung thành với tở chức, sự nỗ lực hết mình vì mục tiêu của tổ chức, sự hãnh diện và tự hào là thành viên của tổ chức. Thang đo này dựa vào thang đo của Meyer và cộng sự (1993) gồm 18 biến quan sát, trong đó có sử dụng một số biến nghịch đảo. Sau khi thực hiện nghiên cứu định

tính, thang đo này loại bỏ 10 biến quan sát không phù hợp và được hiệu chỉnh từ ngữ cho phù hợp.

Như vậy thang đo Cam kết gắn bó với tổ chức gồm 8 biến quan sát ký hiệu từ OC1 đến OC8.

1. OC1: Anh/Chị sẵn sàng gắn bó sự nghiệp suốt đời của mình với Ngân hàng. 2. OC2: Anh/Chị thật sự cảm thấy khó khăn của Ngân hàng là khó khăn của

mình.

3. OC3: Anh/Chị ln tự hào vì mình là thành viên của Ngân hàng.

4. OC4: Anh/Chị cảm thấy mình khơng có bất cứ nghĩa vụ gì phải ở lại Ngân hàng.

5. OC5: Anh/Chị phải bồi thường cho Ngân hàng khi Anh/Chị nghỉ việc. 6. OC6: Anh/Chị khó tìm vị trí thay thế có sẵn ở nơi khác.

7. OC7: Ngân hàng xứng đáng nhận lòng trung thành của Anh/chị. 8. OC8: Ngân hàng có ý nghĩa lớn đối với cuộc sống của Anh/chị.

Các dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi hoàn thành sẽ lưu dưới dạng file Microsoft Excel Spreadsheets. Dữ liệu được mã hóa, nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS 16. Các kết quả được trình bày dưới dạng bảng.

3.4 Đánh giá và kiểm định thang đo

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Mục đích của việc đánh giá độ tin cậy thang đo để đánh giá mức độ hội tụ của các biến quan sát (biểu hiện qua trị số Cronbach alpha) đồng thời xem xét các biến trong cùng thang đo có tương quan biến tổng (item total correlation) với nhau không.

Hệ số Cronbach alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Về mặt lý thuyết Cronbach alpha có giá trị càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên nếu hệ số Cronbach alpha quá lớn (> 0,95) xảy ra hiện tượng trùng lắp trong thang đo. Vì vậy một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7 -0,8]. Nếu Cronbach alpha 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Bên cạnh hệ số Cronbach alpha, người ta còn sử dụng hệ số tương quan biến tổng (item – total correlation). Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tởng 0,30 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein 1994, trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Trong luận văn này, tác giả giữ lại các thang đo có hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên đồng thời thang đo phải đảm bảo tất các biến có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Sau khi đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA. Để mơ hình EFA đảm bảo khả năng tin cậy đòi hỏi phải thực hiện các kiểm định chính sau:

- Kiểm định tính thích hợp của EFA: Sử dụng thước đo KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) để đánh giá sự thích hợp của mơ hình EFA đối với ứng dụng vào dữ liệu thực tế nghiên cứu. Khi trị số KMO thỏa mãn điều kiện 0,5 < KMO < 1 thì phân tích nhân tố khám phá là thích hợp cho dữ liệu thực tế. - Kiểm định tương quan biến quan sát trong thước đo đại diện: Sử dụng

kiểm định Barlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo. Khi mức ý nghĩa của kiểm định Barlett nhỏ hơn 0,05 thì các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện.

- Kiểm định mức độ giải thích các biến quan sát với nhân tố: Sử dụng phương sai trích (%cumulative variance) để đánh giá mức độ giải thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Trị số phương sai trích được chấp nhận khi lớn hơn 50%.

Ngồi ra một số tiêu chí khác để kiểm định EFA

- Hệ số tải nhân tố (factor loadings) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Theo Hair và cộng sự (1998 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì Factor loading ≥ 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0,4 được xem là quan trọng, Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa

thực tiễn. Trong phạm vi luận văn này nếu biến quan sát nào có Factor loading nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại.

- Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

- Hệ số Eigenvalue có giá trị ≥ 1, Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, trang 34) đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những biến có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc.

3.4.3 Phân tích hồi qui

Mục đích của phân tích hời qui bội là xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc (là cam kết gắn bó với tổ chức) và các biến độc lập (các thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp). Tác giả thực hiện phân tích hời qui bội theo trình tự: xem xét sự tương quan giữa các biến, kiểm định các giả định của mơ hình hời qui và phân tích hời qui.

3.4.3.1 Xem xét sự tương quan giữa các biến

Sử dụng hệ số Pearson để xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập lớn, chứng tỏ giữa chúng có mối quan hệ với nhau và phân tích hời qui tún tính có thể phù hợp. Mặt khác,