MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU

4.1.1. Thống kê mô tả các yếu tố nhân khẩu học

Mô tả mẫu nghiên cứu dựa trên dữ liệu thu thập từ 350 bảng câu hỏi hợp lệ. Kết quả giải thích chi tiết theo Phụ lục 3.

Trong cuộc khảo sát, số lượng người tham gia là nam giới và nữ giới không cân bằng nhau, lần lượt các tỷ lệ 38.6% (nam) và 61.4% (nam), do đặc thù môi trường ngân hàng nữ giới nhiều hơn. Hầu như người trả lời đều nằm ở độ tuổi từ 22 đến dưới 28 tuổi. Nguyên nhân là do: (i) hiện tại, ở các ngân hàng Việt Nam số lượng người trẻ tuổi chiếm tỷ trọng cao (ii) mục tiêu nghiên cứu của luận văn là làm rõ mối quan hệ giữa trao quyền cho nhân viên với sự sáng tạo. Do vậy, độ tuổi này là hoàn toàn phù hợp (tỷ lệ cấp quản lý ở tuổi này chưa cao).

Trong quá trình thực hiện khảo sát, tác giả đã cớ gắng cân bằng số lượng người được điều tra là nhân viên và quản lý của họ nhằm tạo ra sự đánh giá một cách khách quan hơn. Tuy nhiên, do mối quan hệ của tác giả nằm tập trung ở cấp chuyên viên/nhân viên ngân hàng, đặc biệt ở chi nhánh nên số lượng phân bổ giữa cấp chuyên viên/nhân viên chiếm tỷ trọng cao hơn là cấp quản lý.

Theo mẫu khảo sát, mức lương của nhân viên ngân hàng ở mức từ 7 triệu đến dưới 15 triệu chiếm tỷ trọng cao nhất (46.6%), tiếp đến là mức từ 15 triệu đến dưới 25 triệu chiếm 28.9%, và trên 25 triệu đờng/tháng chiếm tỷ trọng là 24.6%. Ngồi ra, mẫu

điều tra cịn phân loại 2 ́u tớ nhân khẩu học khác: thâm niên làm việc và học vấn. Đây là 2 biến số quan trọng bởi: nhân viên làm việc càng lâu, học vấn càng cao thì có nhiều khả năng hơn trong việc nhận thức đầy đủ, chính xác bảng câu hỏi cũng như hiện trạng tại ngân hàng mà mình đang làm việc.

Cụ thể:

- Nhân viên có thâm niên từ 03 đến 05 năm đạt tỷ trọng cao nhất (47.7%); tiếp theo là từ 05 năm trở lên chiếm 35.1% và dưới 03 năm chỉ chiếm 17.2%.

- Trình độ học vấn của cán bộ ngân hàng chủ yếu là cử nhân (75.4%) và sau đại học (20.9%).

- Tổng số bảng phát ra là 375, thu về 350 bảng hợp lệ, tỷ lệ 93.3%, được thực hiện tại 11 ngân hàng, bao gồm khới ngân hàng thương mại q́c doanh, ngồi q́c doanh với tỷ trọng lần lượt 50% và 50%.

Với số lượng mẫu 350 bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện được thực hiện tại 11 ngân hàng, bức tranh tổng thể về phong cách lãnh đạo trao quyền, các yếu tố niềm tin vào lãnh đạo và sự sáng tạo của nhân viên sẽ hiện ra một cách khách quan nhất trong bối cảnh nghiên cứu các ngân hàng thương mại tại địa bàn TP. HCM.

4.1.2. Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc

Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert 5 mức độ: 1: Hồn tồn khơng

đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hồn tồn đồng ý

Bảng 4.1 đến bảng 4.3 hiển thị các giá trị trung bình của các biến trong luận văn. Đánh giá chung rằng các thang đo trong mơ hình có thơng sớ xoay quanh giá trị trung bình là 3.3, cho thấy người tham gia khảo sát thường đồng ý với các ý kiến được đưa ra.

Bảng 4.1 – Thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo Phong cách lãnh đạo trao quyền

Thang đo Tên

biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Tơi được trao quyền để giải quyết các vấn đề phát sinh của khách hàng (chăm sóc, theo dõi nhu cầu, xử lí phàn nàn của khách hàng, đàm phán với khách hàng…)

EL1 3.81 0.799

Tôi được khuyến khích để tự xử lý các vấn đề phát sinh của khách hàng (xử lí hờ sơ, theo dõi tiến độ thực hiện, hẹn gặp khách hàng…)

EL2 3.82 0.810

Tôi không cần xin phép cấp trên khi giải quyết các vấn đề phát sinh của khách hàng trong phạm vi tự chủ (vẫn tác nghiệp xử lí giao dịch cho khách hàng mặc dù hờ sơ chưa hồn chỉnh: thiếu/sai sót giấy tờ, chữ kí…)

EL3 3.70 0.822

Tôi được cho phép làm tất cả những gì có thể để giải

quyết các vấn đề cho khác hàng. EL4 3.73 0.820 Tơi có qùn kiểm sốt cách thức tôi giải quyết các vấn

đề của khách hàng (bổ sung hồ sơ như thế nào; hẹn gặp khách hàng ra sao…)

EL5 3.80 0.802

Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả

Trong nhân tố phong cách lãnh đạo trao quyền, biến có giá trị cao nhất là EL2 - “Tơi được khuyến khích để tự xử lý các vấn đề phát sinh của khách hàng (xử lí hờ sơ, theo dõi tiến độ thực hiện, hẹn gặp khách hàng…)” các mức 3.82 cho thấy mức độ trao quyền cho cấp dưới của nhà quản lý ở các ngân hàng đã được xem trọng.

Bảng 4.2 – Thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo Sự sáng tạo của nhân viên

Thang đo Tên

biến

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Tơi thường xun đề xuất các cách mới để đạt

được mục tiêu của tổ chức. EC1 2.73 0.827 Tôi thường xuyên đưa ra các ý tưởng mới và thực

tiễn để nâng cao hiệu quả làm việc. EC2 2.83 0.886 Tơi thường xun lập kế hoạch và lịch trình một

cách đầy đủ, phù hợp cho việc thực hiện những ý tưởng mới.

EC4 2.70 0.885

Tôi thường xuyên đưa ra các cách mới để nâng

cao chất lượng dịch vụ. EC5 3.09 0.915 Tôi thường xuyên đưa ra các giải pháp sáng tạo

để giải quyết các vấn đề. EC6 2.89 0.898 Tôi thường xuyên đề xuất các cách mới cho việc

thực hiện các công việc. EC7 2.81 0.869

Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả

Đối với nhân tố sự sáng tạo của nhân viên với biến quan sát EC4 - “Tôi thường xuyên lập kế hoạch và lịch trình một cách đầy đủ, phù hợp cho việc thực hiện những ý tưởng mới” có giá trị thấp nhất (2.70) trong 07 biến, trong khi các biến cịn lại cũng khơng đạt được giá trị lớn. Điều này cho thấy tâm lý chung của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM là vẫn chưa tư duy, thực hành áp dụng những ý tưởng mới vào công việc.

Bảng 4.3 – Thống kê mô tả các biến quan sát của thang đo Niềm tin vào lãnh đạo

Thang đo Tên

biến Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

Tơi và người lãnh đạo có mới quan hệ chia sẻ. Chúng tôi đều cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng, cảm xúc và hy vọng của mình.

TIL1 3.46 0.925

Tơi có thể nói chuyện một cách thoải mái về những khó khăn mà tơi gặp phải trong cơng việc với người lãnh đạo và tôi biết rằng anh ấy/cô ấy muốn lắng nghe tôi.

TIL2 3.48 0.935

Tôi và người lãnh đạo đều cảm thấy mất mát nếu một trong chúng tôi bị điều chuyển công việc và chúng tôi khơng cịn làm việc cùng nhau nữa.

TIL3 3.53 0.910

Nếu tôi chia sẻ vấn đề của tôi với người lãnh đạo, tôi biết anh ấy/cô ấy sẽ trả lời một cách cẩn thận và có tính xây dựng.

TIL4 3.73 0.822

Tôi thấy rằng chúng tôi đều đã dành tâm huyết và cảm

xúc đáng kể trong mối quan hệ cơng việc của mình. TIL5 3.35 0.952

Nguồn: Kết quả xử lí dữ liệu của tác giả

Trong nhân tố niềm tin vào lãnh đạo, biến TIL5 - “Tôi thấy rằng chúng tôi đều đã dành tâm huyết và cảm xúc đáng kể trong mối quan hệ cơng việc của mình” có giá trị thấp nhất (3.35); biến TIL4 – “Nếu tôi chia sẻ vấn đề của tôi với người lãnh đạo, tôi biết anh ấy/cô ấy sẽ trả lời một cách cẩn thận và có tính xây dựng” có giá trị cao nhất (3.73). Như vậy, có thể nhận thấy một thực trạng đáng ghi nhận tại các ngân hàng trên địa bàn TP. HCM là nhân viên và người cấp trên của họ có sự tơn trọng lẫn nhau. Đờng

thời, người cấp dưới ln sẵn lịng chia sẻ các vấn đề khó khăn mà họ gặp phải với người quản lý vì nhân viên ln nhận được tư vấn một cách xây dựng nhất.

Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Đánh giá thang đo sơ bộ bằng EFA