Thứ nhất, phương pháp chọn mẫu là thuận tiện, phi xác xuất nên khả năng khái quát cho đám đông chưa cao. Kích thước mẫu khá nhỏ (n=350), do vậy, cần thực hiện những nghiên với phương pháp lấy mẫu xác xuất để tăng tính chính xác cho kết quả nghiên cứu.
Thứ hai, nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát với những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại tại TP. HCM. Vì vậy, có thể mở rộng phạm vi nghiên cứu trong nhiều ngành nghề khác nhau tại nhiều tỉnh thành trên cả nước để đạt tính tồn diện hơn.
Thứ ba, luận văn dùng thang đo tổng quát, chưa xét đến các biến thành phần. Trong tương lai, những nghiên cứu tiếp theo cần quan tâm đến điểm này nhằm giúp xác định rõ hơn thực chất mối quan hệ tác động giữa từng biến thành phần trong mơ hình đề x́t.
Thứ tư, đặc điểm nhân khẩu học của người được khảo sát chưa phong phú để làm cơ sở kiểm định sự khác biệt về sự sáng tạo của nhân viên.
Cuối cùng, nghiên cứu chỉ mới đo lường tác động của hai thành phần: phong cách lãnh đạo trao quyền và niềm tin vào lãnh đạo đến sự sáng tạo của nhân viên. Có thể cịn nhiều ́u tớ khác góp phần giải thích hành vi sáng tạo của nhân viên: phong cách lãnh đạo phụng sự; phong cách lãnh đạo tích hợp; cam kết tổ chức; sự hài lịng cơng việc… Chính những hạn chế này là cơ sở cho tác giả thực hiện các đề tài nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hờng Đức.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động - xã hội.
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007a. Nghiên cứu thị trường. NXB
ĐH Q́c gia TP.HCM.
Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2007b. Nghiên cứu khoa học marketing
- Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB ĐH Q́c gia TP.HCM.
Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học marketing -
Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. NXB Lao động.
Tiếng Anh
Ahearne, M., Mathieu, J. and Rapp, A. (2005), “To empower or not to empower your sales force? An empirical examination of the influence of leadership empowerment behavior on customer satisfaction and performance”, Journal of
Applied Psychology, Vol. 90 No. 5, pp. 945-955.
Amabile, T. M. (1988). A model of creativity and innovation in organizations, Research in organizational behavior, 10(1), 123-167.
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context: Update to the social psychology of
creativity. Hachette UK.
Amabile, T. M. (1997). Motivating creativity in organizations: On doing what you love and loving what you do,California management review, 40(1), 39-58. Amabile, T. M., Schatzel, E. A., Moneta, G. B., & Kramer, S. J. (2004). Leader
behaviors and the work environment for creativity: Perceived leader support, The Leadership Quarterly, 15(1), 5-32.
Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Empowering leadership: Construct clarification, conceptualization, and validation of a new scale, The Leadership
Quarterly, 25(3), 487-511.
Atkinson, S., & Butcher, D. (2003). Trust in managerial relationships, Journal of
managerial psychology, 18(4), 282-304.
Azman, I., Farida, A.H., Dayang, N.M and Ahmad, S.S. (2009), The Mediating Effect of Empowerment in the Relationship between Transformational Leadership and Service Quality, International Journal of Business and Management, Vol. 4(4). Babakus, E., Yavas, U., Karatepe, M.O., & Avci, T. (2003). The effect of management commitment to serevice quality in employees affective and performance outcomes, Journal of the Academy of Marketing Science, 31(3),
272-286.
Bandura, A. (1986). Fearful expectations and avoidant actions as coeffects of perceived self-inefficacy, American Psychologist, Vol 41(12), Dec 1986, 1389- 1391
Barney, J. B., & Hansen, M. H. (1994). Trustworthiness as a source of competitive advantage, Strategic management journal, 15(S1), 175-190.
Bartram, T. and Casimir, G. (2007), “The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leader: the mediating effects of empowerment and trust in the leader”, Leadership and Organization
Development Journal, Vol. 28 No. 1, pp. 4-19
Brattström, A., Löfsten, H., & Richtnér, A. (2012). Creativity, trust and systematic processes in product development. Research Policy, 41(4), 743-755.
Chang, S., Jia, L., Takeuchi, R., & Cai, Y. (2014). Do high-commitment work systems affect creativity? A multilevel combinational approach to employee creativity, Journal of Applied Psychology, 99(4), 665.
Chow, I. H. S. (2018). The mechanism underlying the empowering leadership- creativity relationship, Leadership & Organization Development Journal, 39(2), 202-217.
Conger, J.A. and Kanungo, R.N. (1988), “The empowerment process: integrating theory and practice”, Academy of Management Review, Vol. 13 No. 3, pp. 471 482.
Dirks, K.T. and Ferrin, D. (2002), “Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research and practice”, Journal of Applied Psychology, Vol. 87 No. 4, pp. 611-628
Dover, K., (1999). Avoiding empowerment traps, Management Review, 88(1), 51-55. Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work
teams, Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.
Forrester, R. (2000). Empowerment: Rejuvenating a potent idea, Academy of Management Executive, 14(3), 67-80.
Galanou, E. (2010), The Impact of Leadership Styles on Four Variables of Executives Workforce, International Journal of Business and Management, Vol. 5(6), 3- 15
Gill, A. S. (2008). The role of trust in employee-manager relationship, International
Journal of Contemporary Hospitality Management, 20(1), 98-103.
Gong, Y., Cheung, S., Wang, M. and Huang, J. (2011), “Unfolding the proactive process for creativity: integration of the employee proactivity, information exchange, and psychological safety perspective”, Journal of Management, Vol. 38 No. 8, pp. 1611-1633.
Gong, Y., Huang, J. C., & Farh, J. L. (2009). Employee learning orientation, transformational leadership, and employee creativity: The mediating role of
employee creative self-efficacy, Academy of management Journal, 52(4), 765- 778.
Hart, C.W.L., Heskett, J.L., & Sasser, W.E.Jr. (1990). The profitable art of service recovery, Harvard Business Review, 68(4), 148 -156.
Hartline, M. D., & Ferrell, O. C. (1996). The management of customer-contact service employees: an empirical investigation, The Journal of Marketing, 52- 70.
Huang, L., Krasikova, D. V., & Liu, D. (2016). I can do it, so can you: The role of leader creative self-efficacy in facilitating follower creativity, Organizational
Behavior and Human Decision Processes, 132, 49-62.
Jo, N. Y., Lee, K. C., Lee, D. S., & Hahn, M. (2015). Empirical analysis of roles of perceived leadership styles and trust on team members’ creativity: Evidence from Korean ICT companies, Computers in Human Behavior, 42, 149-156. Joo, B. K., Yang, B., & McLean, G. N. (2014). Employee creativity: The effects of
perceived learning culture, leader–member exchange quality, job autonomy, and proactivity, Human Resource Development International, 17(3), 297-317. Keller, T., & Dansereau, F. (1995). Leadership and empowerment: A social exchange
perspective, Human Relations, 48(2), 127–146.
Kreitner, R., and Kinicki, A. (2004). Organizational behavior (5th ed.). New York: Mc Graw-Hill Inc
Lawler, E.E. (1986), High Involvement Management: Participative Strategies for Improving Organizational Performance. Jossey-Bass, San Francisco, CA
Lewis, B.R., & Gabrielsen, G.O.S. (1998). Intra-organizational aspects of service quality management: The employees’s perspective, The Service Industries Journal, 18(2), 64-69.
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting & task performance. Prentice-Hall, Inc.
Manz, C. C., & Sims Jr, H. P. (1980). Self-management as a substitute for leadership: A social learning theory perspective, Academy of Management review, 5(3), 361-367.
Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust, Academy of management review, 20(3), 709-734.
McAllister, D. J. (1995). Affect-and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of management
journal, 38(1), 24-59.
Mcallister, D. J. (1997). The second face of trust: Reflections on the dark side of interpersonal trust in organizations, Research on negotiation in organizations, 6, 87-112.
Melinda, J.M. and Alan, B.H. (2006), Exploring associations between employee empowerment and interpersonal trust in managers, Journal of Management Development, Vol. 25(2), 101-117.
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity: Personal and contextual factors at work, Academy of management journal, 39(3), 607-634. Paliszkiewicz, J. (2011). Inter-organizational trust: Conceptualization and
measurement, International Journal of Performance Measurement, 1(1), 15- 28.
Petter, J., Byrnes, P., Choi, D.-L., Fegan, F. and Miller, R. (2002), “Dimensions and patterns in employee empowerment: assessing what matters to street-level bureaucrats”, Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 12 No. 3, pp. 377-400.
Puusa, A., & Tolvanen, U. (2006). Organizational identity and trust, EJBO-
Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies.
Robinson, S. L., Kraatz, M. S., & Rousseau, D. M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study, Academy of management
Journal, 37(1), 137-152.
Schoorman, F. D., Mayer, R. C., & Davis, J. H. (2007). An integrative model of organizational trust: Past, present, and future.
Sitkin, S. B., Rousseau, D. M., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Special topic forum on trust in and between organizations, Academy of Management Review, 23(3), 387-531.
So, H. J., & Kim, B. (2009). Learning about problem based learning: Student teachers integrating technology, pedagogy and content knowledge, Australasian
Journal of educational technology, 25(1), 101-116.
Spreitzer, G.M. (1995), “Psychological, empowerment in the workplace: dimensions, measurement, and validation”, Academy of Management Journal, Vol. 38 No. 5, pp. 1442-1465.
Srivastava, A., Bartol, K.M. and Locke, E.A. (2006), “Empowering leadership in management teams: effects on knowledge sharing, efficacy, and performance”,
Academy of Management Journal, Vol. 49, pp. 1239-1251
Thoresen, C. E., & Mahoney, M. J. (1974). Behavioral self-control. Holt McDougal Tongchaiprasit, P., & Ariyabuddhiphongs, V. (2016). Creativity and turnover
intention among hotel chefs: The mediating effects of job satisfaction and job stress, International Journal of Hospitality Management, 55, 33-40.
Velthouse, B.A. (1990), “Creativity and empowerment: a complementary relationship”, Review of Business, Vol. 12 No. 2, pp. 13-18.
Wei, L., David, P.L., Riki, T. and Henry, P.S.J. (2003), Matching leadership styles with employment modes: strategic human resource management perspective,
Human Resource Management Review, 13, 127-152.
Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of organizational creativity, Academy of management review, 18(2), 293-321. Zhang, X. and Zhou, J. (2014), “Empowering leadership, uncertainty avoidance,
trust, and employee creativity: interaction effects and a mediating mechanism”,
Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 124 No. 2, pp.
150-164.
Zhang, X.M. and Bartol, K.M. (2010), “Linking empowering leadership and employee creativity: the influence of psychological empowerment, intrinsic motivation, and creative process engagement”, Academy of Management Journal, Vol. 53 No. 1, pp. 107-128.
Zhou, J. and George, J.M. (2001), “When job dissatisfaction leads to creativity: encourage the expression of voice”, Academy of Management Journal, Vol. 44 No. 4, pp. 682-696
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: Ý KIẾN THẢO LUẬN TRONG NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH Biến quan sát cần
xem xét Ý kiến thảo luận
Đề
xuất Biến quan sát chỉnh sửa
EL1: Tôi cảm thấy
được trao quyền để giải quyết các vấn đề của khách hàng.
- Diễn giải “vấn đề phát sinh của khách hàng” gờm những gì để người được khảo sát hiểu rõ hơn hàm ý của tác giả.
Sửa đổi
EL1: Tôi được trao quyền
để giải quyết các vấn đề phát sinh của khách hàng (chăm sóc, theo dõi nhu cầu, xử lí phàn nàn của khách hàng, đàm phán với khách hàng…)
EL2: Tôi cảm thấy
được khún khích để tự bản thân mình xử lý các vấn đề của khách hàng.
- Diễn giải “vấn đề phát sinh của khách hàng” gờm những gì để người được khảo sát hiểu rõ hơn hàm ý của tác giả..
Sửa đổi
EL2: Tôi được khuyến khích để tự xử lý các vấn đề phát sinh của khách hàng (xử lí hờ sơ, theo dõi tiến độ thực hiện, hẹn gặp khách hàng…)
EL3: Tơi khơng
phải trình sự đờng ý của quản lý trước khi giải quyết các vấn đề của khách hàng.
- Thay cụm từ “trình sự đờng ý” thành “xin phép” để người được khảo sát dễ hiểu.
- Do đặc thù ngành Ngân hàng nên cần thêm cụm từ “phạm vi tự chủ” để người được
Sửa đổi
EL3: Tôi không cần xin phép cấp trên khi giải quyết các vấn đề phát sinh của khách hàng trong phạm vi tự chủ (vẫn tác nghiệp xử lí giao dịch cho khách hàng mặc dù hờ sơ chưa hồn chỉnh: thiếu/sai sót giấy tờ, chữ kí…)
khảo sát hiểu rõ dụng ý.
- Diễn giải “vấn đề phát sinh của khách hàng” gồm những gì để người được khảo sát hiểu rõ hơn hàm ý của tác giả.
EL4: Tôi được
phép làm bất cứ điều gì để giải quyết các vấn đề của khác hàng.
- Do đặc thù ngành Ngân hàng nên cần thay cụm từ “bất cứ điều gì” thành “tất cả những gì có thể”.
Sửa đổi
EL4: Tơi được cho phép làm tất cả những gì có thể để giải quyết các vấn đề cho khác hàng.
EL5: Tơi có qùn
kiểm sốt cách tơi giải quyết các vấn đề của khách hàng.
- Diễn giải “vấn đề phát sinh của khách hàng” gờm những gì để người được khảo sát hiểu rõ hơn hàm ý của tác giả.
Sửa đổi
EL5: Tơi có qùn kiểm sốt cách thức tơi giải quyết các vấn đề của khách hàng (bổ sung hồ sơ như thế nào; hẹn gặp khách hàng ra sao…)
EC1: Tôi thường
xuyên đề xuất các cách mới để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Không ý kiến Giữ nguyên
EC2: Tôi thường
xuyên đưa ra các ý Không ý kiến
Giữ nguyên
tưởng mới và thực tiễn để nâng cao hiệu quả làm việc.
EC3: Tôi thường
xuyên đề xuất và phản biện các ý tưởng với người khác.
Không ý kiến Giữ nguyên
EC4: Tôi thường
xuyên lập kế hoạch và lịch biểu một cách đầy đủ cho việc thực hiện những ý tưởng mới.
- Thay đổi từ “lịch biểu” thành “lịch trình” cho dễ hiểu. - Do đặc thù ngành Ngân hàng nên cần thêm cụm từ “phù hợp”. Sửa đổi
EC4: Tôi thường xuyên lập kế hoạch và lịch trình một cách đầy đủ, phù hợp cho việc thực hiện những ý tưởng mới.
EC5: Tôi thường
xuyên đưa ra các cách mới để nâng cao chất lượng.
- Thêm từ “dịch vụ” đề phù hợp với ngành Ngân hàng.
Sửa đổi
EC5: Tôi thường xuyên đưa ra các cách mới để nâng cao chất lượng dịch vụ.
EC6: Tôi thường
xuyên đưa ra các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề.
- Thêm từ “giải quyết” để làm rõ nghĩa cho câu phát biểu.
Sửa đổi
EC6: Tôi thường xuyên đưa ra các giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề.
EC7: Tôi thường
xuyên đề xuất các cách mới cho việc
Không ý kiến Giữ nguyên
thực hiện các công việc.
TIL1: Chúng tơi có
mới quan hệ chia sẻ. Chúng tôi đều cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng, cảm xúc và hy vọng của mình.
- Thay đổi từ “chúng tôi” thành “tôi và người lãnh đạo”
Sửa đổi
TIL1: Tơi và người lãnh đạo có mới quan hệ chia sẻ. Chúng tôi đều cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng, cảm xúc và hy vọng của mình.
TIL2: Tơi có thể
nói chuyện một cách thoải mái về những khó khăn mà tơi gặp phải trong công việc và tôi biết rằng anh ấy/cô ấy muốn lắng nghe tôi.
- Thêm từ “với người lãnh đạo” để làm rõ nghĩa cho câu phát biểu
Sửa đổi
TIL2: Tơi có thể nói chuyện một cách thoải mái về những khó khăn mà tơi gặp phải trong công việc với người lãnh đạo và tôi biết rằng anh ấy/cô ấy muốn lắng nghe tôi.
TIL3: Chúng tôi
đều cảm thấy mất mát nếu một trong chúng tôi bị điều chuyển công việc và chúng tơi khơng cịn làm việc cùng nhau nữa.
- Thay đổi từ “chúng tôi” thành “tôi và người lãnh đạo”
Sửa đổi
TIL3: Tôi và người lãnh đạo đều cảm thấy mất mát nếu một trong chúng tôi bị điều chuyển công việc và chúng tơi khơng cịn làm việc cùng nhau nữa.
TIL4: Nếu tôi chia
sẻ vấn đề của tôi với quản lý, tôi biết anh ấy/cô ấy sẽ trả lời một cách cẩn thận và có tính xây dựng.
- Thay đổi từ “quản lý” thành “người lãnh đạo”
Sửa đổi
TIL4: Nếu tôi chia sẻ vấn
đề của tôi với người lãnh đạo, tôi biết anh ấy/cô ấy sẽ trả lời một cách cẩn thận và có tính xây dựng.
TIL5: Tơi thấy
rằng chúng tôi đều đã dành tâm huyết và cảm xúc đáng kể trong mối quan hệ cơng việc của mình.
Khơng ý kiến Giữ ngun
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI Thân gửi Quý Anh/ Chị,
Tôi tên là Nguyễn Băng Trinh. Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài Luận văn Thạc sĩ: “Tác động của phong cách lãnh đạo trao quyền đến sự sáng tạo của nhân viên, vai
trò trung gian của yếu tố niềm tin: trường hợp tại các ngân hàng thương mại cổ phần