Vấn đề Gợi ý giải pháp
-Một công việc mà bản thân nhân viên không cảm thấy thú vị, không thách thức, ít suy nghĩ, phân tích.
-Cơng việc đang đảm nhận ít có cơ hội vận dụng kiến thức, tài năng của nhân viên.
- Đào tạo nhân viên những kiến thức mới để đủ năng lực đảm nhiệm nhiều vị trí mới.
-Đánh giá đúng năng lực của nhân viên và sắp xếp vị trí phù hợp làm việc phù hợp.
Nguồn: “Phỏng vấn tay đơi với 7 trưởng phịng FTI”
3.2.1.2 Nội dụng giải pháp
Chính sách đào tạo đem đến cho nhân viên kiến thức, kỹ năng quý giá để hoàn thiện và phục vụ cơng việc của mình được hiệu quả và chun nghiệp hơn. Chính sách đào tạo tại FTI Corp chưa thực sự đa dạng và tổ chức chưa có kế hoạch cụ thể. Đề hồn thiện chính sách này trước tiên cần xác định rõ các vấn đề sau:
Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được xác định khi dựa trên tình hình thực tế tại cơng ty, trong đó liên quan đến các mặt sau:
- Định hướng kinh doanh, chiến lược phát triển của FTI Corp.
- Tình hình nhân sự hiện nay.
- Kỹ năng cần có đối với nhân viên. - Nguyện vọng của nhân viên
Kế hoạch đào tạo được thiết lập dựa trên nhu cầu đào tạo, theo sát nhu cầu và tránh lãng phí chi phí cho cơng ty. Chương trình đào tạo gồm có:
- Đào tạo tại chỗ:
Công ty cử các trưởng bộ phận phụ trách, nắm vững kiến thức, kỹ năng và thông tin của dịch vụ công ty đứng ra huấn luyện, chia sẻ kỹ năng theo từng chủ đề liên quan.
Công ty mời giảng viên, chuyên gia đứng ra giảng dạy.
- Đào tạo bên ngoài:
Đối tượng quản lý cần cập nhật kiến thức, khuynh hướng mới trong ngành nghề được công ty cử đi học bên ngồi và ứng dụng vào cơng việc như nghệ thuật lãnh đạo, tuyển dụng thành cơng, cập nhật những thay đổi trong quy trình và thủ tục xuất nhập khẩu, những chính sách về thuế xuất nhập khẩu…
Nội dung đào tạo
- Các lớp đào tạo về nghiệp vụ giao nhận vận tải (liên quan đến giá cả, chứng từ, hải quan…).
- Lớp về kỹ năng mềm như: Quản lý thời gian, giải quyết công việc, lập kế hoạch, thuyết trình, kỹ năng giao tiếp trong cơng việc, giao tiếp với đồng nghiệp, nghe điện thoại…. Đặc biệt, riêng về kỹ năng giao tiếp/kỹ năng phê bình nhân viên, lãnh đạo cần chú ý tham gia vào các lớp kỹ năng mềm, vì theo bảng khảo sát, nhân viên nhiều người cho rằng sếp còn thiếu tế nhị trong giao tiếp và phê bình.
- Lớp về ngoại ngữ: tiếng Anh chuyên ngành, tiếng Anh cho nhân viên văn phòng (cách thức viết mai, giao tiếp…).
Thời gian đào tạo
- Lớp đào tạo nghiệp vụ nội bộ được tổ chức khi có nhu cầu và đủ đối tượng tham gia, thơng thường là 6 tháng/ lần.
- Lớp học tiếng Anh 4 tháng/lần, mỗi đợt đào tạo kéo dài 2 tháng. Chia ra từng nhóm nhỏ (7- 10 người), mỗi nhóm học 1 buổi/tuần, thời lượng học mỗi buổi kéo dài 1 giờ. Thời gian học sau giờ làm việc 5h30 chiều.
Chi phí dự kiến
- Chi phí mời chuyên gia/ giảng viên 1,000,000 đồng/ buổi.
- Chi phí cho các lớp bên ngồi tại một số trung tâm như PACE, BMG, Kent từ 3,000,000 trở lên tùy theo chủ đề.
- Công ty không chi trả chi phí cho quản lý nội bộ đào tạo, nhưng có thể ghi nhận đóng góp vào mục khen thưởng.
Khảo sát và theo dõi chương trình đào tạo
Sau khi đưa chường trình đào tạo, bộ phận phụ trách có nhiệm vụ khảo sát ý kiến của nhân viên, đồng thời theo dõi tính hiệu quả mà các lớp đào tạo mang lại như thế nào, để lên kế hoạch cho các lớp vào năm 2018.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên và cho đảm nhận công việc phù hợp
Việc đánh giá đúng năng lực nhân viên và sắp xếp vị trí phù hợp rất quan trọng, tạo niệm tin và hài lòng nội tại của nhân viên. Để làm được điều này, công ty cần thực hiện các giải pháp sau:
Thứ nhất, áp dụng thang đánh giá kết quả thực hiện công việc được đề xuất tại phần
xây dựng thang đo kết quả thực hiện công việc. Thang đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ cho nhân viên biết được sự phân quyền, trách nhiệm cụ thể của mình, các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng hơn, để nhân viên sẽ hình thành định hướng và có động lực nhiều và rõ nét hơn và việc đánh giá năng lực của nhân viên nhằm mang tính cơng bằng và rõ ràng cho từng vị trí cơng việc cụ thể.
Thứ hai, kết hợp thang đánh giá kết quả cơng việc với đánh giá q trình hồn thành
cơng việc. FTI Corp cần xây dựng bảng mẫu kế hoạch thực hiện mục tiêu công việc chi tiết tương ứng với từng vị trí cơng việc dựa trên tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Dựa trên bảng mẫu này, mỗi nhân viên sẽ xây dựng cho mình một kế hoạch thực
hiện các tiêu chí cụ thể như cách thực hiện, thời gian hoàn thành, tiến độ hoàn thành. Bảng kế hoạch này sẽ nộp lại cho quản lý trực tiếp và quản lý sẽ dựa vào bảng này để theo dõi tình hình thực hiện cơng việc thường xun và đánh giá được quá trình làm việc của nhân viên chính xác hơn.
Thứ ba, Đánh giá nhân viên bằng phương pháp thông tin phản hồi 360 độ. Phương
pháp 360 độ là phương pháp đánh giá chéo thông qua ý kiến giữa đồng nghiệp, cấp trên. Họ là những người làm việc, tương tác qua công việc với nhân viên được đánh giá. Phương pháp đánh giá năng lực này cũng được tác giả Trần Kim Dung cho rằng hữu hiệu và thực tiễn. Dựa trên phần đánh giá đó, các ưu khuyết điểm của nhân viên sẽ lần lượt được đưa ra, từ đó trưởng bộ phận sẽ có góp ý phù hợp để nhân viên cải thiện.
Thứ tư, cần công khai tất cả những thang đánh giá năng lực và quy trình đánh giá
đến tồn thể nhân viên, nhằm đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch trong việc đánh giá.
3.2.2 Giải pháp về yếu tố điều kiện làm việc và an toàn
3.2.2.1 Đề xuất giải pháp
Dù điểm trung bình mà nhân viên đánh giá cho yếu tố này ở mức chấp nhận được là 5.40 nhưng vẫn còn một số yếu kém cần thực hiện để cải thiện.