Vấn đề Gợi ý giải pháp
-Mức lương chưa tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên.
-Chính sách khen thưởng khơng đa dạng, hấp dẫn. -Chính sách phúc lợi khơng được nâng cao.
-Nhân viên khơng có nhiều cơ hội thăng tiến trong cơng ty. -Chính sách thăng tiến không minh bạch, công bằng.
-Đánh giá nhân viên không khách quan và rõ ràng.
-Chính sách đào tạo chưa phong phú.
-Điều chỉnh mức lương hợp lý, tương xứng với năng lực và công việc của nhân viên. Điều này liên quan đến tình hình tài chính và ngân sách của cơng ty, cho nên không đơn giản, nhưng cần cải thiện.
-Tăng cường mức khen thưởng với nhiều tiêu chí đánh giá qua thành tích, thái độ tích cực, chuyên cần,… bằng hiện kim hay hiện vật (quà tặng, phiếu mua hàng, chuyến du lịch, ăn tối,…) mà nhiều nơi áp dụng cho nhân viên.
-Nâng cấp hệ thống phúc lợi như: đem đến thêm nhiều ưu đãi và xây dựng hệ thống phúc lợi phong phú và chất lượng hơn với phụ cấp/tiền làm ngoài giờ, hoạt động thư giãn ngoài giờ (teambuilding), chăm sóc sức khỏe (tập gym) …
-Tạo cơ hội thăng tiến và quy trình thăng tiến cho nhân viên. Nhân viên thấy được lộ trình và điều kiện thăng tiến, sẽ tạo động lực cho bản thân.
-Đưa ra chính sách thăng tiến minh bạch và công bằng. Công khai nhu cầu tuyển dụng.
-Xây dựng hệ thống đánh giá. Thiết lập thang đo đánh giá theo diện rộng, bao gồm nhiều yếu tố trong đó, để việc đánh giá khơng chỉ dựa vào một yếu tố, mang tính cảm quan.
-Đa dạng hóa chính sách đào tạo và tăng cường đào tạo với nhiều lớp học linh hoạt theo nhu cầu và điều kiện của công ty.
Nguồn: “Phỏng vấn tay đôi với 7 trưởng phòng”
3.2.3.2 Nội dung giải pháp
Xây dựng thang đo lường, đánh giá kết quả thực hiện công việc
Dựa vào nội dung của thang đánh giá, việc đánh giá, xét tuyển sẽ được tiến hành và cho kết quả tương ứng. Ngồi ra, thang đánh giá cịn là cơ sở cho việc điều chỉnh mức lương, xét tăng lương, xét khen thưởng, thăng tiến và các vấn đề khác.
FTI Corp đề xuất việc đánh giá nhân viên được thực hiện công bằng, rõ ràng và minh bạch. Vì thế, để phục vụ cho mục đích này, tác giả đề cao việc xây dựng thang đo lường kết quả thực hiện công việc, cơng cụ đánh giá hữu ích và phổ biến hiện nay, vốn được thiết kế đầy đủ với nhiều tiêu chí, thơng tin chi tiết và phù hợp với từng vị trí, chức danh. Tất cả đều nhằm đem lại kết quả đánh giá khách quan và mang tính thuyết phục cao. Hiện tại, FTI Corp chưa có hệ thống KPIs đánh giá, việc áp dụng thang đánh giá có thể là tiền đề cho KPIs sau này.
Để xây dựng thang đo đánh giá đảm bảo tính khách quan, tổng qt nhất có thể, tác giả đề nghị ban lãnh đạo cùng các trưởng bộ phận cần nghiên cứu và thảo luận vấn đề này thêm nữa dựa trên bảng mô tả công việc đi kèm với bảng tiêu chuẩn công việc để xây dựng thang đánh giá hợp lý nhất. Bảng tiêu chuẩn sẽ cho các yêu cầu về công việc cụ thể liên quan đến trình độ, kinh nghiệm, phẩm chất và tiêu chuẩn đánh giá về công việc của từng vị trí dựa trên cơ sở nào, mức độ ra sao.
Gợi ý thang đánh giá được xây dựng với các nội dung chính như:
- Vị trí cơng việc.
- Nội dung công việc chi tiết.
- Trách nhiệm và quyền hạn đi kèm.
- Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc như mức độ hoặc tỷ lệ % hoàn
thành nhiệm vụ (dưới trung bình/trung bình/ tốt/ xuất sắc), thời gian hồn thành (trễ hay kịp tiến độ),…
Đồng thời, công ty cần khảo sát ý kiến nhân viên về tiêu chí đánh giá thang đo (các tiêu chí đánh giá có phù hợp hay chưa, câu hỏi đưa ra có mang tính thực tế hay khơng, cần bổ sung hay loại bỏ những chi tiết nào cũng như lý do tại sao), khả năng thực hiện tiêu chí đánh giá (khả năng thực hiện đến mức nào, phù hợp ra sao, thời gian thực hiện trong bao lâu và khi nào thực hiện). Sau đó, sẽ quyết định loại bỏ chỉ tiêu nào chưa phù hợp, bổ sung tiêu chí mới có ích cho việc đánh giá, nhằm tăng tính khả thi và thực tế nhất có thể cho mục đích này.
Tóm lại, việc xây dựng thang đánh giá, nội dung và cách thực hiện đảm bảo tính cơng bằng, tồn diện là rất cần thiết và là nền tảng cho các chính sách khác.
Điều chỉnh mức lương và tăng lương hợp lý
Điều chỉnh thang lương sao cho không quá chênh lệch với mặt bằng chung, bằng cách xác định mức lương bình quân của nhân viên trong cùng ngành, cùng khu vực, sau đó so sánh và đánh giá mức thu nhập của nhân viên FTI Corp, nhằm tìm ra mức lương phù hợp, giữ chân được nhân viên. Việc điều chỉnh có thể dựa vào các điều kiện như sau:
- Căn cứ theo quy định của pháp luật (mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định, lương thử việc, thời vụ, thai sản...).
- Ý kiến, nguyện vọng của nhân viên FTI Corp về mức lương mà họ nhận được thông qua bảng khảo sát và câu hỏi.
- Phân loại nhóm vị trí, chức danh và đặc thù và trách nhiệm cơng việc khác nhau giúp tạo nên cơ chế trả lương hợp lý hơn. Thơng thường nhóm nhân viên nắm giữ các chức vụ quan trọng, được xem là bộ phận xương sống của cơng ty hay nhóm chịu sự canh tranh gay gắt trong thị trường lao động cần được ưu tiên thích đáng.
- Xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu và số tiền chi trả cho nhân viên dựa trên quỹ lương và khả năng chi trả của FTI Corp, để đưa ra mức lương phù hợp mà vẫn bảo đảm lợi nhuận của cơng ty.
- Thêm một điều, cơng ty có thể tuyển thêm các lao động khơng chính thức như cộng tác viên, freelancer để san sẻ, phụ giúp công việc mà vẫn tiết kiệm chi phí. Cơng việc thường thấy là chăm sóc khách hàng và hỗ trợ hành chính,..
- Xây dựng cơ chế trả lương đi liền với hiệu quả và thành tích cơng việc, cụ thể như sau:
Vị trí, chức danh: Lương vị trí, chức danh
Năng lực: Lương năng lực
Kết quả, thành tích: Thưởng thành tích
Riêng về mức tăng lương, cơng ty cần xây dựng hệ thống tăng lương mới, thay vì mức tăng lương quá thấp như trước đây (300,000 đồng – 500,000 đồng/năm), đây là con số gây thất vọng.
Mức tăng lương nên được tính từ 10% dựa trên lương của mỗi người và theo kết quả đánh giá năng lực để mức tăng này đuổi kịp sự trượt giá của đồng tiền, thu nhập của người lao động không bị giảm đi và mức tăng này phù hợp với sự cố gắng, tiến bộ của nhân viên.
Để làm được những điều này, việc sử dụng thang đánh giá sẽ cho kết quả khách quan và chi tiết hơn, từ đó giúp cho việc đánh giá được mang tính cơng bằng, tương đối và ít cảm tính.
Chính sách khen thưởng đa dạng
Chính sách khen thưởng được xây dựng với mục đích cổ vũ và khích lệ nhân viên. Về mặt tâm lý, con người luôn tồn tại sự mong muốn được công nhận, sự khát khao được đánh giá cao hay ngưỡng mộ. Chính sách khen thưởng sẽ kích thích điều này, để nhân viên cố gắng và vươn đến thành cơng.
Một chính sách khen thưởng đa dạng sẽ tạo thêm điều kiện cho nhiều người thi đua. Hệ thống khen thưởng cần đa dạng hóa, phù hợp với nhiều đối tượng, khuyến khích họ thể hiện hết mình, nhất là khi điều kiện ngân sách cịn thắt bóp, mơi trường làm việc trở
nên quen thuộc, khơng có gì mới mẻ thì chính sách khen thưởng cần được tăng cường và tạo luồng gió mới.
Đối tượng khen thưởng: Cá nhân hay tập thể.
Tiêu chí khen thưởng: Mức đánh giá khen thưởng có thể dựa vào bảng đánh giá kết quả thực hiện cơng việc hoặc trên tiêu chí về chuyên cần, sáng tạo (đưa ra sáng kiến), thái độ làm việc, thành tích.
Thời điểm khen thưởng: Được xét và tuyên dương theo định kỳ theo từng tháng, quý, năm.
Hình thức và cách thực hiện: Theo định kỳ, các gương mặt được chọn sẽ được thông báo đến tập thể, thể hiện sự vinh danh và trân trọng họ. Phần thưởng có thể là tiền mặt, phiếu ăn, voucher mua hàng, voucher học ngoại ngữ, vé xem phim.
Riêng đội nhóm kinh doanh, cơng ty cần đưa ra chương trình Best Seller cho người bán hàng xuất sắc nhất trong từng thời điểm cụ thể.
Cũng giống như mức tăng lương hàng năng, tiền thưởng lễ cho nhân viên FTI Corp vào các ngày lễ cũng thấp, chỉ là 200,000 đồng/ người, trong khi các công ty cùng ngành khác thường thưởng lễ cho nhân viên đều từ 1,000,000 đồng/lần. Công ty nên rút ngắn sự chênh lệch này, con số được đề xuất ở đây là 500,000 đồng/người.
Phụ cấp cho nhân viên kinh doanh
Đội ngũ kinh doanh là đối tượng chịu áp lực cao về doanh số và phải thường xuyên giao tiếp bên ngồi. Chương trình phụ cấp phần nào san sẻ khó khăn và thể hiện sự quan tâm cần thiết của công ty.
Cách thức thực hiện:
- Tiền xăng và điện thoại: 300,000/ người/tháng.
- Chi phí tiếp khách/tặng quà cho các khách hàng lớn như DHL, Schenker, Nippon…được công ty tài trợ trong định mức được đưa ra, tối đa 1,000,000/lần, nhằm hạn chế sự lạm dụng và tránh vượt ngân sách tài chính.
Nhân viên thường xuyên ở lại làm thêm việc do khối lượng cơng việc nhiều, cơng ty có thể cung cấp tiền ăn phụ hay gọi món cho nhân viên. Đây là giải pháp khả quan, không quá tốn kém, có tác dụng giúp xoa dịu phần nào bức xúc hay chưa hài lịng ở nhân viên vì cách làm này một phần vừa đánh giá ghi nhận công sức nhân viên bỏ ra, vừa khuyến khích nhân viên nỗ lực và siêng năng trong cơng việc của mình. Ngồi ra, khi cơng ty nhận lơ hàng lớn hay có thêm nhiều khách hàng thì việc chiêu đãi anh em trong cơng ty những bữa ăn giúp tạo khơng khí làm việc vui vẻ, bớt căng thẳng, như một phần trả cơng xứng đáng mà nhân viên góp sức khi ở lại làm thêm việc phát sinh.
Đối tượng và thời gian thực hiện: Nhân viên chịu trách nhiêm ở lại làm thêm việc sau 7h00 tối.
Cách thức thực hiện:
- Phần ăn dự tính 20,000 đồng/ người.
- Bộ phận phụ trách có thể chuẩn bị thêm vài loại thức uống cho mọi người như Milo, trà Lipton hoặc cà phê, giúp nhân viên thêm hưng phấn và bổ sung năng lượng.
- Ngoài ra, đối với những người thường xuyên ở lại làm việc, cơng ty nên bổ sung mì ăn liền tại văn phịng giúp nhân viên lót dạ, bù sức.
Chính sách phúc lợi
Nâng cấp hệ thống phúc lợi nhằm đem đến thêm nhiều quyền lời và ưu đãi cho nhân viên sau những cống hiến cho công việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của công ty đối với người lao động. Việc cân bằng giữa ưu đãi và ngân sách luôn được chú ý và tính tốn kỹ, sao cho cơng ty thỏa mãn sự hài lịng và địi hỏi của nhân viên mà vẫn khơng ảnh hưởng q nhiều đến tình hình tài chính. Dưới đây là các gợi ý không chiếm quá nhiều chi phí đang được nhiều nơi áp dụng.
Chương trình chăm sóc sức khỏe
Việc theo đuổi các hoạt động thể dục thể thao đem lại lợi ích rất lớn cho mọi người, nhưng nhiều nhân viên văn phòng chưa có thói quen đó vì nhiều lý do khác nhau. Phòng
tập gym là một lựa chọn phổ biến hiện nay, được đông đảo nhiều đối tượng quan tâm và yêu thích. Việc tập gym khuyến khích nhân viên rèn luyện cơ thể khỏe mạnh, đầu óc minh mẫn, phục vụ cho công việc tốt hơn.
Đối tượng và thời gian thực hiện: Nhân viên sau khi đã qua thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động, những ai muốn sử dụng dịch vụ đều có thể đăng ký.
Cách thức thực hiện: Cơng ty có thể hỗ trợ 50%, tùy theo tình hình tài chính và quyết định của ban lãnh đạo.
Cụ thể chi phí trung bình cho một phịng gym tương đối hiện đại, đầy đủ với máy móc, phịng xơng hơi, buổi tập, mơn tập khác nhau là 4,500,000- 5,500,000 đồng/12 tháng. Công ty sẽ thương lượng và đăng ký dịch vụ với giá ưu đãi theo số lượng lớn, có thể nhận giá thấp hơn đến 30% so với giá lẻ. Vậy là chi phí dự đốn cho nhân viên tập gym có thể chỉ trên 3,000,000 đồng/ người/ năm, trong đó cơng ty hỗ trợ 50%, cịn lại nhân viên đóng.
Chương trình du lịch
Tác giả gợi ý chuyến đi nên được kéo dài thời gian hơn và sắp xếp sao cho mọi người được về nhà sớm vào chiều chủ nhật để có thêm thời gian nghỉ ngơi, chuẩn bị đi làm vào hôm sau.
Bên cạnh đó, do đặc thù của ngành giao nhận vận tải, nhóm nhân viên phụ trách phải trực vào mỗi thứ sáu hàng tuần để hòan tất chứng từ gửi cho hãng tàu. Vì vậy, để linh động sắp xếp thời gian chuyến đi tốt hơn, tác giả đề nghị mọi người sẽ khởi hành tối thứ năm, riêng những ai phụ trách chứng từ thì vẫn làm việc cho đến ngày thứ sáu, sau đó sẽ khởi hành sau. Như vậy, mọi người sẽ có thời gian hơn cho chuyến du lịch, đồng thời khơng ảnh hưởng đến tình hình cơng ty. Và việc phân cơng nhóm trực được sắp xếp luân phiên hàng năm theo hình thức tự nguyện và bốc thăm, đối với nhóm làm chứng từ. Những người cịn lại sẽ khơng ảnh hưởng bởi việc phân cơng này.
Chính sách thăng tiến
mong muốn có sự phát triển kế tiếp và liên tục. Nhân viên mong chờ chính sách thăng tiến cơng bằng, minh bạch và rõ ràng để họ xác định được mục tiêu thăng tiến của mình cụ thể. Tuy nhiên, nhiều người vẫn chưa biết bắt đầu từ đâu và làm sao để thăng tiến. Về điểm này, nhân viên không thấy được cơ hội thăng tiến trong công ty.
Đối tượng và thời điểm thực hiện: Nhân viên ngay từ khi bắt đầu làm việc ở công ty, họ nhìn ra cơ hội và mong muốn tìm hướng phát triển bản thân.
Công ty hỗ trợ cùng nhân viên thực hiện những việc cụ thể như:
- Lập ra lộ trình nghề nghiệp (cho nhân viên thấy được mục tiêu ngắn hạn và dài hạn).
- Cần xác định hướng phát triển nhân viên mong muốn.
- Mục tiêu trong các năm tiếp theo của họ là gì?
- Nhân viên cần thể hiện như thế nào để chứng tỏ mình là người có tiềm năng phát triển và thăng tiến.
- Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách khi cần tuyển dụng vị trí quản lý, cơng ty sẽ thơng báo đến tịan thể nhân viên trước để dành nhiều cơ hội mới cho họ).
- Cơng khai chính sách thăng tiến đến tồn thể nhân viên.
Tóm tắt chương 3
Tiếp nối chương 2, chương 3 đưa ra những giải pháp cải thiện những vấn đề khiến nhân viên chưa hài lịng, trong đó bao gồm đề xuất giải pháp và nội dung thực hiện của giải pháp mang tính khả thi và phù hợp với tình hình hiện tại và định hướng phát triển của FTI Corp. Khơng chỉ vậy, chương này cịn đề xuất phát huy các thế mạnh sẵn có, nhằm nâng cao sự thỏa mãn ở nhân viên một cách tồn diện và theo khuynh hướng có lợi nhất cho cả công ty và nhân viên.
KẾT LUẬN 1. Đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong một tổ chức kinh doanh và là nhân tố then chốt quyết định thành công ở một tổ chức hoạt động ngành dịch vụ vận tải.