CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua phương pháp thảo luận nhóm tập trung nhằm tiếp cận và trao đổi trực tiếp với các công chức, viên chức thuộc huyện, từ đó có thể hiểu được những nhận thức, quan điểm của họ về phong cách lãnh đạo được áp dụng tại cơ quan và những yếu tố tác động đến sự gắn kết của họ đối với công việc; đồng thời những ý kiến đóng góp trong buổi thảo luận cịn là cơ sở để điều chỉnh các nội dung của thang đo cho phù hợp với đặc điểm của địa phương, đảm bảo các khái niệm đều được đo lường cụ thể và đầy đủ, cung cấp thêm những thơng tin chi tiết, hữu ích phục vụ cho các mục tiêu nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ thơng qua thảo luận nhóm được thực hiện với 11 thành viên là công chức, viên chức đang cơng tác tại các phịng chun mơn và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Tân Thành (Danh sách thảo luận nhóm
ở Phụ lục 2). Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng được sử dụng trong đề tài
nghiên cứu để đưa ra thảo luận nhóm được kế thừa từ thang đo phong cách lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) (Bảng câu hỏi MLQ-5x, mục phong cách lãnh đạo chuyển dạng), thang đo hành vi người lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Podsakoff và cộng sự (1990), thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational Leadership scale - GTL) của Carless và cộng sự (2000).
Thang đo sự gắn kết công việc sử dụng trong đề tài nghiên cứu được kế thừa từ thang đo UWES-9 của Schaufeli và cộng sự (2006) sau khi điều chỉnh rút ngắn lại từ thang đo UWES-17.
Để buổi thảo luận nhóm đạt được kết quả theo như mục tiêu đề ra, tác giả đã xây dựng đề cương chi tiết để trình bày trong buổi thảo luận, bao gồm những nội dung cụ thể liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của công chức, viên chức nhà nước (Xem thêm ở Phụ lục 1). Vì đây là những nội
dung khá trừu tượng và mang yếu tố chủ quan theo cảm nhận cũng từng cá nhân, nên trước khi đặt những câu hỏi cho các thành viên tham gia, tác giả đã tiến hành giải thích rõ từng khái niệm sử dụng trong đề tài nghiên cứu, hướng dẫn thật chi tiết cách trả lời để có được những câu trả lời đúng với nội dung buổi thảo luận.
Sau đó, từng câu hỏi theo đề cương thảo luận nhóm lần lượt được đặt ra để các thành viên tham gia đóng góp và các ý kiến có sự nhất trí cao đã được tác giả ghi nhận lại. Thang đo sử dụng trong đề tài được hiệu chỉnh lại theo những ý kiến đóng góp của các thành viên, được trình bày ở phần kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ.
3.2.1.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất được 100% thành viên tham gia thảo luận nhóm đồng ý thơng qua, bao gồm 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến sự gắn kết trong công việc của công chức, viên chức huyện Tân Thành là: (1) Kích thích trí tuệ - IS; (2) Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi - IB; (3) Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất - IA; (4) Thúc đẩy cảm hứng - IM; (5) Quan tâm cá nhân - IC. Bên cạnh đó, thang đo của từng yếu tố được đa số các thành viên thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát, cụ thể như sau:
Thang đo “Kích thích trí tuệ” (IS):
Yếu tố “Kích thích trí tuệ” được mã hóa là IS và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh ý diễn đạt của biến quan sát IS4 thành “Khuyến khích cơng chức, viên
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố “Kích thích trí tuệ”
Khuyến khích cơng chức, viên chức đưa ra ý kiến
để thực hiện công việc đạt kết quả cao Bass và Avolio (2004) IS1 Khuyến khích cơng chức, viên chức suy nghĩ về
các tình huống có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IS2
Gợi ý cho công chức, viên chức xem xét vấn đề dưới nhiều góc độ
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IS3
Khuyến khích cơng chức, viên chức giải quyết vấn đề theo cách đổi mới
Kết quả
thảo luận nhóm IS4
Thang đo “Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi” (IB):
Yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi” được mã hóa là IB và sau khi thảo luận nhóm thống nhất giữ nguyên thang đo gồm 4 biến quan sát:
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi”
Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạt được mục tiêu
Bass và Avolio (2004), Carless và cộng sự
(2000)
IB1
Truyền đạt cho công chức, viên chức những giá trị
quan trọng và niềm tin vào tổ chức Bass và Avolio (2004) IB2 Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và tính nhân văn
khi đưa ra quyết định
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IB3
Cư xử đúng mực và nhất quán những điều đã truyền đạt cho công chức, viên chức
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
Thang đo “Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất” (IA):
Yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất” được mã hóa là IA và sau khi thảo luận nhóm thống nhất thống nhất giữ nguyên thang đo gồm 4 biến quan sát:
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố “Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất”
Là người làm cho công chức, viên chức thấy tự hào khi được cùng làm việc
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IA1
Là người luôn tôn trọng thành công của tập thể, của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IA2
Là người có năng lực và quyết đoán Bass và Avolio (2004) IA3
Là người được cơng chức, viên chức kính trọng
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IA4
Thang đo “Thúc đẩy cảm hứng” (IM):
Yếu tố “Thúc đẩy cảm hứng” được mã hóa là IM và sau khi thảo luận nhóm thống nhất giữ nguyên thang đo gồm 4 biến quan sát:
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố “Thúc đẩy cảm hứng”
Thể hiện tinh thần lạc quan hướng về tương lai Bass và Avolio (2004) IM1 Đưa ra hình ảnh lơi cuốn về cơng việc sắp tới Bass và Avolio (2004) IM2 Thể hiện sự tự tin sẽ đạt được mục tiêu đề ra Bass và Avolio (2004) IM3 Giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những thay đổi và
tình huống khó khăn
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
Thang đo “Quan tâm cá nhân” (IC):
Yếu tố “Quan tâm cá nhân” được mã hóa là IC và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh ý diễn đạt của biến quan sát “Giúp công chức, viên chức phát triển
bản thân, phát huy điểm mạnh của họ” thành “Hỗ trợ công chức, viên chức phát triển bản thân theo điểm mạnh của họ”. Vì vậy, thang đo gồm 4 biến quan sát:
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố “Quan tâm cá nhân”
Tạo cơ hội cho công chức, viên chức được đi đào tạo và dành thời gian hướng dẫn công chức, viên chức
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và cộng sự
(1990)
IC1
Tơn trọng sự khác biệt tính cách từng người gắn với
mục tiêu chung của tập thể Bass và Avolio (2004) IC2
Quan tâm đến những nhu cầu và nguyện vọng của
từng cá nhân Bass và Avolio (2004) IC3
Hỗ trợ công chức, viên chức phát triển bản thân theo điểm mạnh của họ
Kết quả
thảo luận nhóm IC4
Thang đo “Sự gắn kết công việc” (WE):
Yếu tố “Sự gắn kết công việc” được đo lường bằng thang đo Utrecht Work Engagement scale (UWES-9) của Schaufeli và cộng sự (2006). Thang đo UWES là thang đo được sử dụng phổ biến nhất để đo lường sự gắn kết công việc, được đặc trưng bởi 3 thành phần là nỗ lực mạnh mẽ, cống hiến và dấn thân trong công việc. Thang đo ban đầu gồm 17 tiêu chí (cịn gọi là thang đo UWES-17). Năm 2006, Schaufeli và cộng sự đã đưa ra một phiên bản ngắn hơn của UWES, giảm xuống cịn 9 tiêu chí (UWES-9). Tính hiệu lực của thang đo UWES-9 đã được các tác giả tiến hành nghiên cứu với một cơ sở dữ liệu lớn ở 10 quốc gia khác nhau, chứng minh rằng UWES-9 phù hợp hơn về mặt tâm lý so với các phiên bản gốc của thang đo và công cụ này được sử dụng trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức.
Sau khi thảo luận nhóm, thống nhất bỏ đi biến quan sát “Khi thức dậy vào buổi sáng,
tôi cảm thấy muốn đi làm”. Các thành viên cho rằng vào mỗi buổi sáng, trước khi
đến cơ quan làm việc, họ cịn bị chi phối bởi những cơng việc gia đình (như chuẩn bị bữa sáng, đưa con đến trường…) nên biến quan sát này khơng phù hợp. Bên cạnh đó, việc mỗi ngày phải lưu thơng trên Quốc lộ 51, tuyến đường có lượng xe khá đơng với nhiều xe có tải trọng lớn, mới đến được khu trung tâm hành chính huyện, cũng ảnh hưởng đến tâm lý của các cán bộ, công chức. Biến quan sát “Tôi bị cuốn vào công
việc khi đang làm việc” cũng được các thành viên thảo luận nhất trí bỏ khỏi thang đo,
do trên thực tế, công việc của các công chức, viên chức trong cơ quan nhà nước cần tương tác, phối hợp với nhau và với các phịng ban mới có thể giải quyết được vấn đề, ngồi ra, cần phải ln sẵn sàng để giao tiếp với những người xung quanh, như khi người dân đến liên hệ công tác hoặc trao đổi công việc với đồng nghiệp và tiếp thu những ý kiến chỉ đạo từ cấp trên, do đó biến quan sát này khơng phù hợp với đặc điểm cơng việc ở đơn vị. Vì vậy, thang đo Sự gắn kết công việc gồm 07 biến quan sát sau:
Bảng 3.6 Thang đo yếu tố “Sự gắn kết công việc”
Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc. UWES-9 WE1
Tôi cảm thấy mạnh mẽ và đầy sinh lực khi làm việc. UWES-9 WE2
Tôi hăng hái trong công việc. UWES-9 WE3
Công việc của tôi đem lại sự hứng thú. UWES-9 WE4
Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi làm việc hết mình. UWES-9 WE5
Tơi tự hào về cơng việc mình đang làm. UWES-9 WE6
Tơi mải mê với cơng việc của mình. UWES-9 WE7
Khi thức dậy vào buổi sáng, tôi cảm thấy muốn đi làm. Bỏ theo kết quả thảo luận nhóm Tơi bị cuốn vào cơng việc khi đang làm việc. Bỏ theo kết quả thảo luận nhóm