CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.8.1 Kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây
Kết quả của nghiên cứu thực hiện tại huyện Tân Thành chỉ ra rằng các khía cạnh của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết cơng việc của các công chức, viên chức ở địa phương. Thêm vào đó, kết quả phân tích hồi quy của đề tài cũng cho thấy một sự khác biệt đáng kể về mức độ ảnh hưởng của các thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc, đặc biệt là yếu tố Quan tâm cá nhân có mức độ ảnh hưởng lớn nhất (với hệ số β = 0,398). Việc quan tâm cá nhân yêu cầu các nhà lãnh đạo phải cân nhắc đến nhu cầu, mong muốn và nguyện vọng của từng công chức, viên chức dưới quyền, tạo nên một môi trường làm việc gần gũi, thân thiện để họ an tâm thể hiện những quan điểm và đề xuất của mình. Điều này sẽ khiến các cơng chức, viên chức mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, làm gia tăng sự tham gia và gắn bó đối với cơng việc. Kết quả này cũng tương đồng với các nghiên cứu của Harter và cộng sự (2003), May và cộng sự (2004).
Tương tự như kết quả nghiên cứu của Avolio và cộng sự (1999), các số liệu phân tích ở nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo chuyển dạng thể hiện các đặc điểm của sự lơi cuốn và có ảnh hưởng lý tưởng về năng lực và phẩm chất của mình, làm tấm gương cho cơng chức, viên chức dưới quyền noi theo, sẵn sàng đóng góp nhiều hơn những gì họ mong đợi trong cơng việc.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu ở trên cũng cho thấy các nhà lãnh đạo chuyển dạng có thể khuyến khích cơng chức, viên chức tư duy sáng tạo để đạt được thành cơng bằng cách kích thích trí tuệ, năng lượng và sức mạnh tiềm ẩn trong họ, giúp họ gia tăng mức độ gắn kết với cơng việc. Sự kích thích trí tuệ từ những nhà lãnh đạo này có thể cho phép nhân viên đặt ra các giả định, giá trị và niềm tin, và sau đó, xem xét khám phá những cách thức mới để làm việc và đề xuất các ý tưởng. Kết quả này cũng được thể hiện trong các nghiên cứu của Shamir và cộng sự (1993), Terry và cộng sự (2000).
Về yếu tố thúc đẩy cảm hứng (với hệ số β = 0,142) là yếu tố ít ảnh hưởng nhất tới sự gắn kết công việc, giống với các nghiên cứu trước đây của Bass (1985), Pillai và cộng sự (1999), kết quả phân tích ở trên cũng chỉ ra rằng nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc nếu người lãnh đạo khuyến khích và truyền cảm hứng làm việc cho họ, người nhân viên sẽ trở nên gắn bó hơn với cơng việc khi người lãnh đạo có thể thúc đẩy sự lạc quan, niềm tin của họ thơng qua phong cách lãnh đạo chuyển dạng của mình.