CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Kết quả phân tích hồi quy
4.5.1 Phân tích hệ số tương quan
Để xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, nghiên cứu sẽ tiến hành phân tích hệ số tương quan trước khi chạy hồi quy như sau:
Bảng 4.14 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập IS IB IA IM IC WE IS IB IA IM IC WE IS Pearson Correlation 1 0.341 0.202 0.291 0.446 0.539 Sig. (2-tailed) 0.000 0.005 0.000 0.000 0.000 IB Pearson Correlation 0.341 1 0.159 0.340 0.088 0.438 Sig. (2-tailed) 0.000 0.029 0.000 0.228 0.000 IA Pearson Correlation 0.202 0.159 1 0.227 0.132 0.346 Sig. (2-tailed) 0.005 0.029 0.002 0.071 0.000 IM Pearson Correlation 0.291 0.340 0.227 1 0.220 0.416 Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.002 0.002 0.000 IC Pearson Correlation 0.446 0.088 0.132 0.220 1 0.563 Sig. (2-tailed) 0.000 0.228 0.071 0.002 0.000 WE Pearson Correlation 0.539 0.438 0.346 0.416 0.563 1 Sig. (2-tailed) 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
Kết quả phân tích tương quan cho thấy tất cả các biến độc lập IS, IB, IA, IM, IC đều có tương quan với biến phụ thuộc WE, với các hệ số tương quan tương ứng lần lượt đạt 0,539; 0,438; 0,346; 0,416; 0,563. Bên cạnh đó, giữa các biến độc lập cũng có mối quan hệ với nhau, tuy nhiên hệ số tương quan giữa các biến khá thấp. Vì vậy chưa thể xác định có hay khơng có hiện tượng đa cộng tuyến mà cần phải tiến hành bước kiểm định đa cộng tuyến sau khi chạy hồi quy.
4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy tuyến tính bội được thực hiện với 5 biến độc lập gồm: kích thích trí tuệ, ảnh hưởng lý tưởng về hành vi, ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất, thúc đẩy cảm hứng và quan tâm cá nhân. Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình như sau:
Bảng 4.15 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính Mơ Mơ hình Hệ số R Hệ số R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng
Thống kê thay đổi
Hệ số Durbin- Watson R2 sau khi đổi F khi đổi df1 df2 Mức ý nghĩa thay đổi 1 0.751 0.565 0.553 0.59968 0.565 47.469 5 183 0.000 1.755 ANOVA Mơ hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Hồi quy 85.353 5 17.071 47.469 0.000 Phần dư 65.810 183 0.360 Tổng 151.163 188
Từ bảng kiểm định 4.15 cho thấy giá trị hệ số R2 điều chỉnh = 0,553 có nghĩa là 55,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc WE sẽ được giải thích bởi 5 yếu tố: IS, IB, IA, IM, IC, mơ hình hồi quy là phù hợp. Kết quả kiểm định F = 47,469 ở mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05 cho thấy phân tích hồi quy phù hợp với dữ liệu nghiên cứu.
Kết quả phân tích hồi quy ở bảng 4.16 cho thấy các biến đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5%, tất cả 5 yếu tố đều có ảnh hưởng đến sự gắn kết cơng việc WE. Để có thể sử dụng được các ước lượng trong mơ hình hồi quy của mẫu cho tổng thể, việc kiểm định các vi phạm giả định trong phân tích hồi quy tuyến tích được tiếp tục thực hiện.
Bảng 4.16 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội Hệ số chưa chuẩn Hệ số chưa chuẩn
hóa
Hệ số chuẩn
hóa t Sig VIF
B SE Beta (Constant) 0.071 0.234 0.303 0.762 IS 0.161 0.048 0.196 3.346 0.001 1.445 IB 0.224 0.047 0.259 4.766 0.000 1.237 IA 0.138 0.039 0.181 3.567 0.000 1.082 IM 0.122 0.046 0.142 2.631 0.009 1.227 IC 0.333 0.046 0.398 7.212 0.000 1.278
4.6 Kiểm định các giả định của mơ hình hồi quy
4.6.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
Việc phân tích hệ số tương quan giữa các biến cho thấy chúng có tương quan với nhau nên không loại trừ khả năng xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến. Vì vậy, cần thực hiện việc kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến bằng cách xem xét hệ số phóng đại phương sai VIF. Nếu hệ số VIF vượt q 10 thì đó là dấu hiệu của đa cộng tuyến. Kết quả ở Bảng 4.16 thể hiện các giá trị VIF đều nhỏ hơn 2 nên khơng có hiện tượng đa cộng tuyến.
4.6.2 Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì một số lý do như: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư khơng đủ nhiều để phân tích… Để kiểm tra giả định này, ta có biểu đồ tần số Histogram của các phần dư (đã được chuẩn hóa).
Hình 4.1 Biểu đồ tần số Histogram
Qua biểu đồ Histogram của phần dư đã chuẩn hóa cho thấy phân phối của phần dư tương đối chuẩn (trung bình Mean xấp xỉ bằng 0, độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,992). Vì vậy có thể kết luận rằng giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
4.6.3 Kiểm định phương sai của các phần dư không đổi
Để kiểm định giả định phương sai của phần dư không đổi, đề tài nghiên cứu sử dụng đồ thị phân tán của giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Std. predicted value) và phần dư đã được chuẩn hóa (Std. residual).
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy các giá trị phần dư phân tán một cách ngẫu nhiên trong một phạm vi quanh trục 0 (giá trị trung bình của phần dư), nghĩa là phương sai của phần dư không đổi và chứng tỏ rằng không bị vi phạm giả định liên hệ tuyến tính.
4.6.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư
Hệ số Durbin - Watson (ký hiệu là d) được sử dụng để kiểm định tính độc lập của phần dư. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nếu các phần dư khơng có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau thì giá trị d sẽ gần bằng 2.
Bảng 4.15 cho thấy mơ hình có giá trị d = 1,755, gần bằng 2, nên có thể kết luận khơng có tương quan giữa các phần dư.
4.7 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình
Đề tài nghiên cứu về các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến sự gắn kết công việc của công chức, viên chức huyện Tân Thành đề xuất mơ hình nghiên cứu với 5 giả thuyết cần kiểm định. Từ những kết quả phân tích ở trên, ta có thể rút ra kết quả kiểm định các giả thuyết như sau:
Giả thuyết Kết quả
Giả thuyết H1: Kích thích trí tuệ tác động tích cực đến sự
gắn kết cơng việc.
Chấp nhận H1 (Sig = 0.000 < 0.05)
Giả thuyết H2: Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi) tác động tích
cực đến sự gắn kết công việc.
Chấp nhận H2 (Sig = 0.000 < 0.05)
Giả thuyết H3: Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất) tác động
tích cực đến sự gắn kết công việc.
Chấp nhận H3 (Sig = 0.000 < 0.05)
Giả thuyết H4: Thúc đẩy cảm hứng tác động tích cực đến
sự gắn kết công việc.
Chấp nhận H4 (Sig = 0.000 < 0.05)
Giả thuyết H5: Quan tâm cá nhân tác động tích cực đến sự
gắn kết công việc.
Chấp nhận H5 (Sig = 0.000 < 0.05)
Các kết quả phân tích ở trên cho thấy, cả 5 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đều có tác động dương đến sự gắn kết công việc của công chức, viên chức huyện Tân Thành. Trong đó, yếu tố Quan tâm cá nhân (IC) có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số beta đã chuẩn hóa đạt 0,398; tiếp đến các yếu tố Ảnh hưởng lý tưởng về hành vi (IB), Kích thích trí tuệ (IS), Ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất (IA) với các hệ số beta chuẩn hóa lần lượt đạt 0,259; 0,196; 0,181. Yếu tố Thúc đẩy cảm hứng (IM) là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất (0,142) tới sự gắn kết công việc.
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.8.1 Kết quả nghiên cứu so với các nghiên cứu trước đây
Kết quả của nghiên cứu thực hiện tại huyện Tân Thành chỉ ra rằng các khía cạnh của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có mối quan hệ tích cực với sự gắn kết cơng việc của các công chức, viên chức ở địa phương. Thêm vào đó, kết quả phân tích hồi quy của đề tài cũng cho thấy một sự khác biệt đáng kể về mức độ ảnh hưởng của các thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc, đặc biệt là yếu tố Quan tâm cá nhân có mức độ ảnh hưởng lớn nhất (với hệ số β = 0,398). Việc quan tâm cá nhân yêu cầu các nhà lãnh đạo phải cân nhắc đến nhu cầu, mong muốn và nguyện vọng của từng công chức, viên chức dưới quyền, tạo nên một môi trường làm việc gần gũi, thân thiện để họ an tâm thể hiện những quan điểm và đề xuất của mình. Điều này sẽ khiến các cơng chức, viên chức mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, làm gia tăng sự tham gia và gắn bó đối với cơng việc. Kết quả này cũng tương đồng với các nghiên cứu của Harter và cộng sự (2003), May và cộng sự (2004).
Tương tự như kết quả nghiên cứu của Avolio và cộng sự (1999), các số liệu phân tích ở nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo chuyển dạng thể hiện các đặc điểm của sự lơi cuốn và có ảnh hưởng lý tưởng về năng lực và phẩm chất của mình, làm tấm gương cho cơng chức, viên chức dưới quyền noi theo, sẵn sàng đóng góp nhiều hơn những gì họ mong đợi trong cơng việc.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu ở trên cũng cho thấy các nhà lãnh đạo chuyển dạng có thể khuyến khích cơng chức, viên chức tư duy sáng tạo để đạt được thành cơng bằng cách kích thích trí tuệ, năng lượng và sức mạnh tiềm ẩn trong họ, giúp họ gia tăng mức độ gắn kết với cơng việc. Sự kích thích trí tuệ từ những nhà lãnh đạo này có thể cho phép nhân viên đặt ra các giả định, giá trị và niềm tin, và sau đó, xem xét khám phá những cách thức mới để làm việc và đề xuất các ý tưởng. Kết quả này cũng được thể hiện trong các nghiên cứu của Shamir và cộng sự (1993), Terry và cộng sự (2000).
Về yếu tố thúc đẩy cảm hứng (với hệ số β = 0,142) là yếu tố ít ảnh hưởng nhất tới sự gắn kết cơng việc, giống với các nghiên cứu trước đây của Bass (1985), Pillai và cộng sự (1999), kết quả phân tích ở trên cũng chỉ ra rằng nhân viên sẽ nỗ lực hơn trong công việc nếu người lãnh đạo khuyến khích và truyền cảm hứng làm việc cho họ, người nhân viên sẽ trở nên gắn bó hơn với cơng việc khi người lãnh đạo có thể thúc đẩy sự lạc quan, niềm tin của họ thông qua phong cách lãnh đạo chuyển dạng của mình.
4.8.2 Kết quả nghiên cứu so với bối cảnh công chức, viên chức huyện Tân Thành
Yếu tố Quan tâm cá nhân mặc dù có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết cơng việc, nhưng nó chỉ được cơng chức, viên chức huyện đánh giá ở mức độ trung bình, đạt 3.56 điểm (xem bảng 4.17). Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo huyện chưa thực sự dành nhiều quan tâm đến cơng chức, viên chức dưới quyền. Trong đó, biến IC4 (Hỗ
trợ công chức, viên chức phát triển bản thân theo điểm mạnh của họ) bị đánh giá thấp
nhất (đạt 3.13 điểm). Kết quả khảo sát này có thể hiểu là do khối lượng công việc ở một đơn vị hành chính rất nhiều, ban lãnh đạo huyện ln phải tập trung giải quyết công việc hướng đến mục tiêu phục vụ tốt nhất cho người dân địa phương, nên chưa thể quan tâm nhiều đến từng cá nhân công chức, viên chức. Bên cạnh đó, mỗi cơng chức, viên chức chỉ muốn cố gắng hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ mà lãnh đạo giao phó, bất kể có phải đúng với sở trường của mình hay khơng. Quan tâm đến từng cá nhân thực sự là một điều vơ cùng khó khăn đối với mọi đơn vị, tổ chức.
Yếu tố ảnh hưởng lý tưởng về hành vi được đánh giá cao nhất (3.68 điểm), tuy nhiên giá trị này vẫn chưa thực sự ở mức cao, chỉ đạt mức độ trung bình. Biến IB2 (Truyền đạt cho công chức, viên chức những giá trị quan trọng và niềm tin vào tổ
chức) có giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm yếu tố Ảnh hưởng lý tưởng về hành
vi (3.53 điểm) là do ở địa phương, việc truyền đạt cho các công chức, viên chức dưới quyền những giá trị quan trọng của tổ chức ít được chú trọng; công chức, viên chức hiếm khi được quyền tham gia vào việc đưa ra quyết định hay tự giải quyết công việc, mà thường làm theo ý kiến chỉ đạo của ban lãnh đạo. Các biến còn lại được nhân viên đánh giá cao hơn so với các biến khác có thể lý giải là do mỗi người lãnh đạo đều là một người đảng viên ưu tú, được Đảng và nhà nước tín nhiệm, ln cư xử và hành động theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, nên tạo ra được cảm nhận tốt từ những cơng chức, viên chức dưới quyền, qua đó gia tăng sự gắn kết trong công việc đối với nhân viên dưới quyền.
Yếu tố kích thích trí tuệ được các công chức, viên chức đánh giá khá thấp, chỉ đạt 3.49 điểm. Trong đó, biến quan sát IS3 (Gợi ý cho công chức, viên chức xem xét
vấn đề dưới nhiều góc độ) là có giá trị trung bình thấp nhất (3.38 điểm). Điều này
đúng với tình hình thực tế ở địa phương. Kích thích trí tuệ địi hỏi người lãnh đạo huyện phải biết cách khơi gợi được sự sáng tạo của nhân viên, khuyến khích nhân viên áp dụng những phương pháp mới, cách thức mới. Nhưng trong thực tế, người đi trước thường tạo ra những cái có sẵn, tạo thành khn mẫu để những người theo sau bắt chước, thực hành, dần dần trở thành một phản xạ, đi sâu vào tâm trí của mỗi nhân viên. Từ đó, nhân viên cấp dưới sẽ cảm thấy lo lắng, băn khoăn nếu như khi nhận nhiệm vụ mà không được lãnh đạo hướng dẫn, gợi ý; hoặc sinh ra tâm lý lo sợ làm trái ý cấp trên. Họ sẽ thấy tự tin hơn, hiệu quả hơn nếu được “cầm tay chỉ việc”. Chính điều này đã làm hạn chế khả năng tư duy, sáng tạo của công chức, viên chức.
Yếu tố ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất lại là yếu tố có mức đánh giá thấp nhất (chỉ đạt 3.20 điểm), các biến quan sát có giá trị trung bình chỉ từ 3.11 đến 3.25 điểm. Ngun nhân có thể được giải thích là do ban lãnh đạo huyện chưa thực sự gần gũi
với đội ngũ công chức, viên chức dưới quyền để lắng nghe và thấu hiểu những tâm tư, nguyện vọng của họ, khiến đội ngũ này chưa thực sự cảm nhận rõ được những đức tính, phẩm chất của người lãnh đạo. Dẫn đến kết quả là họ khơng đánh giá cao hình mẫu lý tưởng về phẩm chất của người lãnh đạo mình.
Bảng 4.17 Thống kê trung bình các biến quan sát Biến Biến quan sát Nội dung Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình biến Độ lệch chuẩn Trung bình nhân tố IS1
Khuyến khích cơng chức, viên chức đưa ra ý kiến để thực hiện công việc đạt kết quả cao
1 5 3.63 1.259
3.49 IS2
Khuyến khích cơng chức, viên chức suy nghĩ về các tình huống có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề
1 5 3.52 1.232
IS3 Gợi ý cho công chức, viên chức xem
xét vấn đề dưới nhiều góc độ 1 5 3.38 1.264
IS4 Khuyến khích cơng chức, viên chức
giải quyết vấn đề theo cách đổi mới 1 5 3.44 1.389 IB1 Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện
để đạt được mục tiêu 1 5 3.76 1.289
3.68 IB2
Truyền đạt cho công chức, viên chức những giá trị quan trọng và niềm tin vào tổ chức
1 5 3.53 1.249
IB3 Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và
tính nhân văn khi đưa ra quyết định 1 5 3.71 1.274
IB4
Cư xử đúng mực và nhất quán những điều đã truyền đạt cho công chức, viên chức
IA1 Là người làm cho công chức, viên chức
thấy tự hào khi được cùng làm việc 1 5 3.25 1.465
3.20 IA2
Là người luôn tôn trọng thành công của tập thể, của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân
1 5 3.17 1.262
IA3 Là người có năng lực và quyết đốn 1 5 3.25 1.451 IA4 Là người được công chức, viên chức
kính trọng 1 5 3.11 1.284
IM1 Thể hiện tinh thần lạc quan hướng về
tương lai 1 5 3.51 1.253
3.59 IM2 Đưa ra hình ảnh lơi cuốn về cơng việc
sắp tới 1 5 3.69 1.362
IM3 Thể hiện sự tự tin sẽ đạt được mục tiêu
đề ra 1 5 3.66 1.230
IM4 Giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những