CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.8.2 Kết quả nghiên cứu so với bối cảnh công chức, viên chức huyện Tân
Yếu tố Quan tâm cá nhân mặc dù có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết công việc, nhưng nó chỉ được cơng chức, viên chức huyện đánh giá ở mức độ trung bình, đạt 3.56 điểm (xem bảng 4.17). Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo huyện chưa thực sự dành nhiều quan tâm đến cơng chức, viên chức dưới quyền. Trong đó, biến IC4 (Hỗ
trợ cơng chức, viên chức phát triển bản thân theo điểm mạnh của họ) bị đánh giá thấp
nhất (đạt 3.13 điểm). Kết quả khảo sát này có thể hiểu là do khối lượng cơng việc ở một đơn vị hành chính rất nhiều, ban lãnh đạo huyện luôn phải tập trung giải quyết công việc hướng đến mục tiêu phục vụ tốt nhất cho người dân địa phương, nên chưa thể quan tâm nhiều đến từng cá nhân công chức, viên chức. Bên cạnh đó, mỗi cơng chức, viên chức chỉ muốn cố gắng hoàn thành tốt tất cả các nhiệm vụ mà lãnh đạo giao phó, bất kể có phải đúng với sở trường của mình hay khơng. Quan tâm đến từng cá nhân thực sự là một điều vơ cùng khó khăn đối với mọi đơn vị, tổ chức.
Yếu tố ảnh hưởng lý tưởng về hành vi được đánh giá cao nhất (3.68 điểm), tuy nhiên giá trị này vẫn chưa thực sự ở mức cao, chỉ đạt mức độ trung bình. Biến IB2 (Truyền đạt cho cơng chức, viên chức những giá trị quan trọng và niềm tin vào tổ
chức) có giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm yếu tố Ảnh hưởng lý tưởng về hành
vi (3.53 điểm) là do ở địa phương, việc truyền đạt cho các công chức, viên chức dưới quyền những giá trị quan trọng của tổ chức ít được chú trọng; công chức, viên chức hiếm khi được quyền tham gia vào việc đưa ra quyết định hay tự giải quyết công việc, mà thường làm theo ý kiến chỉ đạo của ban lãnh đạo. Các biến còn lại được nhân viên đánh giá cao hơn so với các biến khác có thể lý giải là do mỗi người lãnh đạo đều là một người đảng viên ưu tú, được Đảng và nhà nước tín nhiệm, ln cư xử và hành động theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, nên tạo ra được cảm nhận tốt từ những cơng chức, viên chức dưới quyền, qua đó gia tăng sự gắn kết trong công việc đối với nhân viên dưới quyền.
Yếu tố kích thích trí tuệ được các công chức, viên chức đánh giá khá thấp, chỉ đạt 3.49 điểm. Trong đó, biến quan sát IS3 (Gợi ý cho công chức, viên chức xem xét
vấn đề dưới nhiều góc độ) là có giá trị trung bình thấp nhất (3.38 điểm). Điều này
đúng với tình hình thực tế ở địa phương. Kích thích trí tuệ địi hỏi người lãnh đạo huyện phải biết cách khơi gợi được sự sáng tạo của nhân viên, khuyến khích nhân viên áp dụng những phương pháp mới, cách thức mới. Nhưng trong thực tế, người đi trước thường tạo ra những cái có sẵn, tạo thành khn mẫu để những người theo sau bắt chước, thực hành, dần dần trở thành một phản xạ, đi sâu vào tâm trí của mỗi nhân viên. Từ đó, nhân viên cấp dưới sẽ cảm thấy lo lắng, băn khoăn nếu như khi nhận nhiệm vụ mà không được lãnh đạo hướng dẫn, gợi ý; hoặc sinh ra tâm lý lo sợ làm trái ý cấp trên. Họ sẽ thấy tự tin hơn, hiệu quả hơn nếu được “cầm tay chỉ việc”. Chính điều này đã làm hạn chế khả năng tư duy, sáng tạo của công chức, viên chức.
Yếu tố ảnh hưởng lý tưởng về phẩm chất lại là yếu tố có mức đánh giá thấp nhất (chỉ đạt 3.20 điểm), các biến quan sát có giá trị trung bình chỉ từ 3.11 đến 3.25 điểm. Ngun nhân có thể được giải thích là do ban lãnh đạo huyện chưa thực sự gần gũi
với đội ngũ công chức, viên chức dưới quyền để lắng nghe và thấu hiểu những tâm tư, nguyện vọng của họ, khiến đội ngũ này chưa thực sự cảm nhận rõ được những đức tính, phẩm chất của người lãnh đạo. Dẫn đến kết quả là họ không đánh giá cao hình mẫu lý tưởng về phẩm chất của người lãnh đạo mình.
Bảng 4.17 Thống kê trung bình các biến quan sát Biến Biến quan sát Nội dung Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình biến Độ lệch chuẩn Trung bình nhân tố IS1
Khuyến khích cơng chức, viên chức đưa ra ý kiến để thực hiện công việc đạt kết quả cao
1 5 3.63 1.259
3.49 IS2
Khuyến khích cơng chức, viên chức suy nghĩ về các tình huống có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề
1 5 3.52 1.232
IS3 Gợi ý cho công chức, viên chức xem
xét vấn đề dưới nhiều góc độ 1 5 3.38 1.264
IS4 Khuyến khích cơng chức, viên chức
giải quyết vấn đề theo cách đổi mới 1 5 3.44 1.389 IB1 Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện
để đạt được mục tiêu 1 5 3.76 1.289
3.68 IB2
Truyền đạt cho công chức, viên chức những giá trị quan trọng và niềm tin vào tổ chức
1 5 3.53 1.249
IB3 Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và
tính nhân văn khi đưa ra quyết định 1 5 3.71 1.274
IB4
Cư xử đúng mực và nhất quán những điều đã truyền đạt cho công chức, viên chức
IA1 Là người làm cho công chức, viên chức
thấy tự hào khi được cùng làm việc 1 5 3.25 1.465
3.20 IA2
Là người luôn tôn trọng thành công của tập thể, của tổ chức lên trên lợi ích cá nhân
1 5 3.17 1.262
IA3 Là người có năng lực và quyết đốn 1 5 3.25 1.451 IA4 Là người được công chức, viên chức
kính trọng 1 5 3.11 1.284
IM1 Thể hiện tinh thần lạc quan hướng về
tương lai 1 5 3.51 1.253
3.59 IM2 Đưa ra hình ảnh lơi cuốn về cơng việc
sắp tới 1 5 3.69 1.362
IM3 Thể hiện sự tự tin sẽ đạt được mục tiêu
đề ra 1 5 3.66 1.230
IM4 Giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những
thay đổi và tình huống khó khăn 1 5 3.49 1.278
IC1
Tạo cơ hội cho công chức, viên chức đi đào tạo và dành thời gian hướng dẫn công chức, viên chức
1 5 3.18 1.203
3.56 IC2
Tơn trọng sự khác biệt tính cách từng người gắn với mục tiêu chung của tập thể
1 5 3.91 1.332
IC3 Quan tâm đến những nhu cầu và
nguyện vọng của từng cá nhân 1 5 4.04 1.300
IC4 Hỗ trợ công chức, viên chức phát triển
bản thân theo điểm mạnh của họ 1 5 3.13 1.218 WE1 Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi
WE2 Tôi cảm thấy mạnh mẽ và đầy sinh lực
khi làm việc. 1 5 3.66 1.297
WE3 Tôi hăng hái trong công việc. 1 5 3.50 1.147 WE4 Công việc của tôi đem lại sự hứng thú. 1 5 3.61 1.003 WE5 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi tôi làm
việc hết mình. 1 5 3.53 1.080
WE7 Tôi mải mê với công việc của mình. 1 5 3.26 0.907
Tương tự như yếu tố kích thích trí tuệ, yếu tố thúc đẩy cảm hứng chỉ được đánh giá ở mức độ trung bình là 3.59 điểm. Thúc đẩy cảm hứng là việc người lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn chung, vạch ra cho nhân viên những viễn cảnh tốt đẹp trong tương lai để tiếp thêm động lực chinh phục những khó khăn thử thách, điều đó giúp nhân viên có thêm nhiệt huyết để hồn thành mục tiêu chung của tổ chức. Tuy nhiên, các khái niệm về tầm nhìn, sứ mạng, mục tiêu của tổ chức thực tế vẫn cịn khá trừu tượng đối với cơng chức, viên chức của huyện, có lẽ cũng chưa được ban lãnh đạo huyện quan tâm chú trọng. Chính vì lẽ đó, yếu tố thúc đẩy cảm hứng đã khơng được các công chức, viên chức đánh giá cao.
Với kết quả khảo sát các yếu tố thành phần đều ở mức trung bình như vậy có thể thấy rằng, những cách thức hình thành nên một người lãnh đạo chuyển dạng tuy khơng xa lạ, mới mẻ nhưng lại ít được áp dụng, thực hiện một cách đúng nghĩa, chưa được khuyến khích và có cơ chế hỗ trợ tại địa phương. Chính vì thế, những người cơng chức, viên chức dưới quyền đã không đánh giá cao ảnh hưởng của các yếu tố này để sự gắn kết công việc. Ban lãnh đạo huyện cần quan tâm nhiều hơn đến những yếu tố này.