Chương 5 : KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Qua nghiên cứu, phân tích cho ta đi đến nhận định có 06 yếu tố ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau, đó là: Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo và Văn hóa tổ chức. Yếu tố Phân tích cơng việc trong mơ hình nghiên cứu khơng có ảnh hưởng đến Hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
So với 07 giả thuyết nghiên cứu ban đầu, 06 giả thuyết còn lại được chấp nhận như sau:
- Đánh giá có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, cơng chức cấp xã.
- Chính sách lương, thưởng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
- Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã.
Kết quả kháo sát cho thấy các cặp khảo sát có quan hệ tuyến tính thuận và có tác động tích cực với nhau. Qua kết quả kiểm định cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về Hiệu quả làm việc giữa các nhóm độ tuổi, trình độ học vấn
và vị trí cơng tác; có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa Hiệu quả làm việc với các nhóm giới tính và thâm niên cơng tác.
Trên cơ sở kết quả phân tích, nghiên cứu của đề tài tại tình hình thực tế của UBND các xã trong huyện thì những vấn đề còn hạn chế trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã do một số nguyên nhân cơ bản sau:
- Đa số các tiêu chí đánh giá khơng có định lượng cụ thể hoặc có một số tiêu chí đánh giá khơng thể đo lường được; vì thế việc đánh giá đơi khi dễ dẫn đến cảm tính, vị tình, nể nang giữa cán bộ, cơng chức với nhau. Việc quản lý và sử dụng kết quả đánh giá cán bộ, cơng chức ít gắn với lợi ích của cán bộ, cơng chức. Do vậy, việc đánh giá cán bộ, công chức đã qua ở một số UBND xã đôi khi chưa thật công bằng và chính xác.
- Việc thực hiện chính sách lương theo ngạch, bậc và nâng lương theo thời hạn hiện nay không tạo được động lực làm việc của cán bộ, công chức. Mặt khác, từ những bất cập trong đánh giá cán bộ, cơng chức như đã phân tích ở trên thì rất dễ dẫn đến sự cào bằng trong việc xét khen thưởng; từ đó triệt tiêu tinh thần, động lực làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tổ chức.
- Thực hiện các quy trình về bổ nhiệm hoặc giới thiệu cán bộ, cơng chức để bầu cử giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý đã qua ở một vài trường hợp thiếu chuẩn so với quy định, thậm chí cịn có những trường hợp bị chi phối bởi các nhân vật hữu quan và các yếu tố khác.
- Quy trình tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã chưa thật sự phù hợp; UBND các xã thiếu thông tin về người được tuyển dụng, khơng nắm rõ trình độ, kỹ năng, sở trường, kinh nghiệm trong cơng tác. Các bài thi trong tuyển dụng quá chú trọng kiến thức chung về chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước; các phần thi về chuyên môn nghiệp vụ và thực hành chuyên môn không được đề cao, thiếu đi các bài kiểm tra về năng lực và các kỹ năng cần thiết khác.
- Một vài nơi người lãnh đạo cịn có phong cách, kỹ năng chưa phù hợp; khoảng cách giữa người lãnh đạo, quản lý với cán bộ, cơng chức cịn lớn; chưa chịu
khó gặp gỡ, lắng nghe ý kiến của cán bộ, công chức dưới quyền; thiếu quan tâm đến các vấn đề trong yêu cầu công việc và ghi nhận các sáng kiến đóng góp của cán bộ, cơng chức.
- Một số cán bộ, công chức thiếu năng động, sáng tạo trong công việc; đùn đẩy trách nhiệm, chưa mạnh dạn thừa nhận những hạn chế, thiếu sót, khuyết điểm; trao đổi hàng ngang giữa cán bộ, công chức với nhau chưa nhiều, thiếu gắn kết; một vài nơi đôi khi không xem con người là tài sản quý giá nhất, dẫn đến thiếu đầu tư thích đáng, thiếu kiên nhẫn để đầu tư cho con người.
Đó là những vấn đề rất đáng quan tâm, chúng ta cần phải có những chủ trương, chính sách đúng đắn và có những giải pháp đồng bộ, phù hợp để tác động vào các yếu tố Đánh giá, Chính sách lương thưởng, Đào tạo và phát triển, Tuyển dụng, Phong cách lãnh đạo và Văn hóa tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Năm Căn, tỉnh Cà Mau.
Kết quả nghiên cứu trên có ý nghĩa rất lớn đối với lãnh đạo UBND huyện Năm Căn và lãnh đạo UBND các xã trong việc thực hiện các giải pháp và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức các xã trong huyện.
Qua nghiên cứu của đề tài cũng đã chỉ ra một số khác biệt giữa kết quả khảo sát với các đánh giá, nhận định của lãnh đạo UBND huyện và các xã về hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức cấp xã hiện nay. Trong hầu hết các báo cáo nội bộ có liên quan đến hiệu quả làm việc (Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về việc thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách tổ chức bộ máy hành chính Nhà nước, giai đoạn 2011 - 2016 và Báo cáo của UBND huyện Năm Căn về tổng kết thực hiện Nghị định 92/2009/NĐ-CP và Nghị định 112/2011/NĐ-CP của Chính phủ) đều cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức chủ yếu liên quan đến các vấn đề về năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, cơng chức chưa đồng đều, có nơi cịn yếu; đội ngũ cán bộ, cơng chức khơng được đào tạo cơ bản; việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức; chế độ, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức cịn nhiều bất cập, chưa
thỏa đáng,…; trong khi đó các yếu tố về cơng tác đánh giá, tuyển dụng cán bộ, cơng chức ít được đề cập đến và thậm chí các yếu tố về phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đã khơng được đề cập đến. Điều đó cho thấy có những thiếu sót nhất định trong nhận xét, đánh giá các vấn đề về hiệu quả làm việc của cán bộ, cơng chức để từ đó có những nhiệm vụ, giải pháp phù hợp hơn.