CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu
Việc thảo luận kết quả nghiên cứu sẽ xem xét hai vấn đề chính sau đây: (1) Những thay đổi thang đo và (2) So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước đây.
(1) Những thay đổi thang đo: bài nghiên cứu kế thừa các thang đo từ các nghiên cứu trước đây. Tuy nhiên trong q trình nghiên cứu sơ bộ định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với chuyên gia, các thang đo đã được loại bỏ một số biến quan sát ít ý nghĩa hoặc đã được bao quát ý nghĩa bởi các biến quan sát khác và điều chỉnh từ ngữ để phù hợp với bối cảnh và đặc thù của nhân viên doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ. Cụ thể:
Thang đo mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên: giữ nguyên số lượng gồm 7 biến
quan sát và điều chỉnh lại từ ngữ cho phù hợp hơn.
Thang đo hành vi lên tiếng của nhân viên: loại bỏ 1 biến quan sát “Tôi giữ thông tin tốt về các vấn đề mà ý kiến của tơi có thể hữu ích cho phịng ban làm việc của tơi”. Theo các chuyên gia, hành vi lên tiếng được khái niệm trong bài nghiên cứu là hành vi nhân viên giải bày, nêu lên đề xuất, ý kiến nhằm cải thiện tình hình, nên việc giữ thông tin tốt chưa thực sự phù hợp để giải thích cho khái niệm này.
Thang đo trao quyền tâm lý: loại bỏ 4 biến quan sát vì theo nhóm chun gia, ý nghĩa các biến quan sát này đã được giải thích bởi các biến quan sát cịn lại khi xem xét theo bối cảnh và đối tượng nghiên cứu. Ví dụ: “Cơng việc tơi đang làm rất có ý nghĩa” đã được giải thích nghĩa bởi 2 biến quan sát “Cơng việc tôi đang làm rất quan trọng đối với tôi” và “Các hoạt động trong cơng việc của tơi có ý nghĩa cá nhân đối với tôi”.
Thang đo sự gắn kết của nhân viên: loại bỏ 3 biến quan sát vì khơng phù hợp
với đối tượng khảo sát là nhân viên tại các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Ví dụ: “Tơi có thể tiếp tục làm việc trong một thời gian rất dài tại một thời điểm”.
Như vậy, sau khi thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính, tổng cộng 26 biến quan sát đo lường 4 khái niệm đã được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha: giữ nguyên tất cả các biến quan sát của 3 yếu tố: hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên vì đều đạt yêu cầu. Loại 1 biến quan sát LMX5 trong thang đo mối quan hệ lãnh đạo nhân viên do hệ số tương quan của biến là 0.296 <0.3. Xét về mặt ý nghĩa của biến quan sát này “Cho dù ở vị trí nào, cấp trên trực tiếp của tôi cũng sẽ “hy sinh” để giúp đỡ khi tôi thực sự cần”, LMX thể hiện chất lượng mối quan hệ trao đổi trong cơng việc, trong đó lãnh đạo tạo điều kiện và hỗ trợ cho nhân viên, vì vậy cho dù ở vị trí nào, người lãnh đạo sẵn sàng “hy sinh” để giúp đỡ khi nhân viên cần khơng được đánh giá cao khi giải thích mối quan hệ này.
Phân tích nhân tố EFA tiếp tục loại 1 biến quan sát EV3 của thang đo hành vi lên tiếng vì trọng số nhân tố của biến tải lên ở 2 cả nhóm tố với mức chênh lệch hệ số tải 0.018 < 0.3. Về mặt ý nghĩa biến quan sát EV3 “Tôi truyền đạt ý kiến của mình về các vấn đề cơng việc cho những người khác trong phịng ban của tơi ngay cả khi ý kiến của tôi khác và những người khác trong phịng ban khơng đồng ý với tôi” khi bị loại bỏ nội dung của thang đo cũng không thay đổi.
Như vậy nghiên cứu sử dụng 4 thang đo với tổng số biến quan sát là 24 biến.
(2) So sánh kết quả nghiên cứu với nghiên cứu trước đây
Kết quả nghiên cứu cho thấy các khái niệm trong nghiên cứu đều đạt giá trị hội tụ và phân biệt, mơ hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghiên cứu một lần nữa chứng minh được mối quan hệ giữa các yếu tố: mối quan hệ lãnh đạo- nhân viên, hành vi lên tiếng của nhân viên, trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên. Tất cả các giả thuyết đề xuất đều được chấp nhận. Điều đó chứng tỏ, mơ hình nghiên cứu có thể áp dụng vào thực tiễn doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
Về mức độ tác động của các yếu tố trong mơ hình: kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các mối quan hệ trong mơ hình nghiên cứu đều có ý nghĩa về mặt thống kê và có mối quan hệ tác động cùng chiều. Trong đó mức độ tác động của các yếu tố là khác nhau. Đối với biến chịu tác động là hành vi lên tiếng của nhân viên (EV), mức độ tác động của LMX đến EV là β = 0.442 lớn hơn mức độ tác động của PE
lên EE với β= 0.313. Đối với biến chịu tác động là biến phụ thuộc sự gắn kết của nhân viên (EE), mức độ tác động của 3 biến độc lập theo thứ tự EV > LMX > PE (xem thêm Phụ lục 13).
Như vậy, kết quả nghiên cứu đã góp phần củng cố thêm một số lý thuyết. Cụ thể:
Kết quả củng cố thêm mối quan hệ tác động cùng chiều của LMX đến sự gắn kết của nhân viên, phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Swati Chaurasia & Archana Shukla, 2013; Tierney & cộng sự, 2010). Mặc dù mức độ tác động của LMX đến EE theo kết quả nghiên cứu với β=0.290 thấp hơn kết quả
hình chuẩn hóa của Chaurasia & Shukla (2013), LMX chỉ giải thích được 18% sự biến thiên của EE, đây là một con số còn khá thấp vì vẫn cịn một số yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên bên cạnh LMX. Bài nghiên cứu đã khắc phục được hạn chế này khi giá trị R2 với hồi quy của biến phụ thuộc EE là 0.529 cho thấy các biến độc lập trong mơ hình chuẩn hóa có ý nghĩa thống kê giải thích được 52.9% sự biến thiên của biến EE (xem thêm Phụ lục 13).
Kết quả nghiên cứu cho thấy LMX tác động trực tiếp đến hành vi lên tiếng của nhân viên, LMX tác động trực tiếp đến trao quyền tâm lý và trao quyền tâm lý tác động trực tiếp đến hành vi lên tiếng của nhân viên, điều này phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây của Duanxu Wang & cộng sự (2016). Mặc dù đối tượng khảo sát của của luận văn và Duanxu Wang & cộng sự (2016) là không giống nhau tuy nhiên cả hai nghiên cứu đều cho kết quả giống nhau về thứ tự mức độ tác động của các cặp yếu tố theo thứ tự (LMX PE) > (LMX EV) > (PE EV). Như vậy kết quả nghiên cứu đã làm phong phú thêm mối quan hệ giữa LMX, EV, PE trong các doanh nghiệp FDI ngành bán lẻ và đây cũng chính là điểm mới của luận văn.
Hành vi lên tiếng tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây (Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby, 2014). Mặc dù hệ số β=0.322 thấp hơn mức độ tác động của
hành vi lên tiếng đến sự gắn kết trong nghiên cứu trước với hệ số β=0.511, tuy nhiên sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu (Chris Reesa, Kerstin Alfesb & Mark Gatenby, 2014) đo lường 3 thành phần gắn kết với công việc. Bài nghiên cứu xem xét sự gắn kết của nhân viên là nhân viên gắn bó về mặt trí tuệ và tình cảm với tổ chức, cảm thấy say mê với các mục tiêu công việc và cam kết sống theo các giá trị của tổ chức (Schaufeli & Bakker, 2010) chứ không chỉ dừng lại ở mức gắn kết với công việc. Điều này phù hợp với bối cảnh quản lý nguồn nhân lực hiện nay khi sự gắn kết của nhân viên ngày càng phổ biến, khác với sự tham gia hay sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu góp phần củng cố mối quan hệ giữa trao quyền tâm lý và sự gắn kết của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trao quyền tâm lý tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây (Stander & Rothmann, 2010). Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong luận văn là tương đồng về mặt ý nghĩa của khái niệm này trong nghiên cứu của Stander & Rothmann (2010) . Điểm khác nhau nằm ở khái niệm trao quyền tâm lý khi Stander & Rothmann (2010) xem xét mức độ tác động của 4 thành phần trao quyền tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, trong đó ý nghĩa có mức tương tác cao nhất đối với sự gắn kết của nhân viên với hệ số ước lượng (R) = 0.48; luận văn kế thừa khái niệm trao quyền tâm lý là yếu tố bậc một theo Chen & cộng sự (2011). Khái niệm và đo lường trao quyền tâm lý bậc một đã được sử dụng và chấp nhận trong các nghiên cứu gần đây (Chang & cộng sự, 2016; Yoo, 2017). Đây cũng là điểm mới của đề tài khi khái niệm trao quyền tâm lý phù hợp bối cảnh và đối tượng nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy PE tác động tích cực đến EE với β=0.255, điều này đã góp phần củng cố thêm lý thuyết các biến độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết của nghiên cứu bao gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu; phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các biến quan sát đều đạt yêu cầu sau khi loại trừ biến quan sát EV3. Các phân tích nhân tố khẳng định CFA cho kết quả thang đo gồm 24 biến quan sát đạt được độ tin cậy, thỏa mãn yêu cầu về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, kiểm định SEM cho kết quả mơ hình nghiên cứu phù hợp dữ liệu thị trường và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận.
Chương 5 sẽ tóm tắt nội dung nghiên cứu và đề xuất một số hàm ý cho các nhà quản trị.