2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công
2.4.2 Mối quan hệ giữa quyền tự chủ trong công việc và động lực phụng sự
người lao động trên nhiều khía cạnh.
Yếu tố cơng nhận sự đóng góp của cá nhân là kết quả nỗ lực hết mình của cơng chức khi hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và được lãnh đạo đơn vị công nhận thông qua việc khen thưởng hàng năm bằng quyết định khen thưởng hoặc đề nghị cấp trên xem xét khen thưởng, làm cơ sở nâng lương trước thời hạn theo quy định hiện hành. Đó là kết quả được cơng nhận của tổ chức đối với cá nhân đã đóng góp cho đơn vị.
Khi được đánh giá tốt, khen thưởng cho kết quả công tác, công chức sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc cống hiến cho tổ chức và là sự khẳng định giá trị của bản thân đã đóng góp cho tổ chức, cho cộng đồng và xã hội, từ đó sẽ phấn đấu nâng cao động lực phụng sự cơng. Do đó, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Cơng nhận sự đóng góp cá nhân có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự công của công chức.
2.4.2 Mối quan hệ giữa quyền tự chủ trong công việc và động lực phụng sự công. công.
Sự tự chủ trong công việc là khả năng định đoạt kết quả công việc của người lao động (Hackman và Oldham, 2012). Tổ chức hoặc các thiết chế tự chủ là các tổ chức độc lập hoặc tự quản lý. Tự chủ cũng có thể được xác định từ quan điểm nguồn nhân lực và nó có nghĩa là một mức độ tùy ý cấp cho một nhân viên trong cơng việc của mình. Trong những trường hợp như vậy, tự chủ được biết là mang lại cảm giác hài lịng trong cơng việc của người lao động, như vậy tự chủ có liên quan đến động lực phụng sự công của công chức.
Breaugh (1985) cho rằng tầm quan trọng của tự chủ đã được khẳng định bởi nhiều nhà văn trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu, ví dụ như lãnh đạo, mơi trường tổ chức, tính chuyên nghiệp và thiết kế công việc. Trong bài báo này, người ta cho rằng nghiên cứu về tự chủ cơng việc đã bị cản trở bởi cách nó được khái niệm hóa và vận hành bởi các nhà nghiên cứu gần đây. Cụ thể hơn, có ý
kiến cho rằng các biện pháp được sử dụng phổ biến nhất là tự chủ công việc làm rối loạn quyền tự chủ công việc với đặc điểm công việc khác biệt về mặt khái niệm (phụ thuộc/độc lập công việc). Hơn nữa, đề nghị rằng đối với cả phát triển lý thuyết và các can thiệp cải tiến của tổ chức, điều quan trọng là phải phân biệt các khu vực riêng biệt (các khía cạnh) của quyền tự chủ. Bài viết này trình bày sự phát triển của một cơng cụ mới có khả năng khai thác ba loại khác nhau, ví dụ, Phương pháp Một cách khơng tưởng, Tự chế lập lịch biểu, Tiêu chí và quyền tự chủ của người tiêu dùng, người có quyền tự chủ trong công việc. Dữ liệu liên quan đến độ tin cậy và tính hợp lệ của công cụ được thu thập trong hai tổ chức. Kết quả của một số phân tích tâm lý học cho thấy ba thang đo tự chủ của công việc đều đáng tin cậy và hợp lệ. Do đó, giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H2: Quyền tự chủ có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự cơng của công chức.
2.4.3 Mối quan hệ giữa cam kết với lợi ích cơng và động lực phụng sự cơng
Nghiên cứu cho thấy động lực phục vụ cơng cộng có thể là một đặc điểm năng động ở các cá nhân, đặc biệt là sớm trong sự nghiệp của họ, nghiên cứu gần đây đã phát hiện ra rằng động lực phụng sự cơng có thể tương đối ổn định khi gia nhập lực lượng lao động (Vogel và Kroll 2016). Để xác định chính xác hơn điểm quyết định giữa các cá nhân xem xét sự nghiệp dịch vụ công cộng, nghiên cứu hiện tại sử dụng các tiền đề của khung động lực dịch vụ công cộng (Perry 1997) để dự đốn sự tham gia của AmeriCorps, một chương trình dịch vụ quốc gia tự nguyện ở Hoa Kỳ. Các phát hiện cho thấy các điều kiện trước đây của động lực phụng sự cơng, bao gồm cả việc nhìn thấy các thành viên gia đình và cố vấn giúp đỡ những người khác cũng như tham gia vào chính phủ sinh viên, dự đoán liệu một cá nhân sẽ tham gia chương trình của AmeriCorps. Nhiều trong số các động lực tự báo cáo này ủng hộ lập luận rằng mọi người bị thu hút bởi dịch vụ công giữ các giá trị liên quan khác mạnh mẽ. Những phát hiện này
đề này để tạo động lực phục vụ cơng cộng khi xác định nhóm nhân tài để tuyển dụng và lựa chọn nhân viên tương lai. Do đó, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H3: Cam kết với lợi ích cộng đồng có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự công của công chức.
2.4.4 Mối quan hệ giữa lòng trắc ẩn và động lực phụng sự cơng
Lịng trắc ẩn (compassion) đề cập đến việc cán bộ, công chức khu vực cơng cảm thấy gắn bó tình cảm với người dân (Perry, 1996).
Chil-Wei Hsieh, trợ lý giáo sư tại Trường hành chính cơng, Đại học New Mexico có bài viết xuất bản năm 2011 với chủ đề: “Cơ sở tạo động lực và lao động cảm xúc: Đánh giá tác động của động lực dịch vụ công”
Lao động cảm xúc đã trở thành một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu hành vi tổ chức, nhưng khơng có nghiên cứu nào kiểm tra xem nó bị ảnh hưởng như thế nào trong các cơ sở động lực của cá nhân. Các học giả hành chính cơng đã bắt đầu nghiên cứu khái niệm này, nhưng các nghiên cứu thực nghiệm vẫn còn trong giai đoạn trứng nước. Tập trung vào một loại cơ sở động lực cụ thể động lực dịch vụ công, bài viết này đánh giá động lực phụng sự cơng và ba khía cạnh của nó (thu hút việc hoạch định chính sách, cam kết lợi ích cơng cộng và lòng trắc ẩn) ảnh hưởng đến hai hoạt động lao động cảm xúc phổ biến (diễn xuất bề mặt và sâu sắc diễn xuất). Sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của sinh viên quản lý công cộng được chứng nhận, kết quả cho thấy động lực phụng sự cơng có liên quan tiêu cực với hoạt động bề mặt và tích cực liên quan đến hành động sâu sắc. Trong số các kích thước động lực phụng sự cơng, thu hút để hoạch định chính sách gắn liền với hoạt động bề mặt; lòng trắc ẩn gắn liền với diễn xuất bề mặt và tích cực gắn liền với diễn xuất sâu sắc; và cam kết lợi ích công cộng không liên quan đến diễn xuất bề mặt hoặc diễn xuất sâu sắc. Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H4: Lịng trắc ẩn có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự công của công chức.
2.4.5 Mối quan hệ giữa sự tự hy sinh và động lực phụng sự công
Perry (1996) cho rằng sự tự hy sinh là sẵn sàng phục vụ cho người khác. Nhiều học giả và các học viên của hành chính cơng hội tụ niềm tin rằng một số cá nhân có xu hướng thực hiện dịch vụ công cộng. James L. Perry (1996) gần đây đã làm rõ việc xây dựng động lực dịch vụ công cộng và đề xuất thang đo. Nghiên cứu hiện tại xây dựng và mở rộng dòng nghiên cứu quan trọng này bằng cách kiểm tra cách các cá nhân xem động cơ liên quan đến dịch vụ công cộng. Cụ thể, họ sử dụng một kỹ thuật nghiên cứu chuyên sâu gọi là phương pháp Q ‐ để kiểm tra động cơ của 69 cá nhân. Họ xác định bốn khái niệm khác biệt về động lực phụng sự công: các cá nhân nắm giữ các khái niệm này được gọi là samaritans, cộng sản, yêu nước và nhân đạo. Ý nghĩa thực tiễn và lý thuyết của những phát hiện này sẽ được thảo luận.
Mơ hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu cơng việc, cơng việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong cơng việc và thông tin phản hồi, những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả cơng việc. Do đó, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H5: Sự tự hy sinh có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự cơng của cơng chức.
2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công trong các tổ chức, mỗi nghiên cứu có đánh giá phân tích các yếu tố ảnh hưởng của khu vực nghiên cứu khác nhau, tuy nhiên trong tổ chức công, qua các nghiên cứu cho thấy các yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến động lực phụng sự của công chức là vấn đề quan trọng, cần đưa vào nghiên cứu. UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hịa là cơ quan hành chính nhà nước quản lý ở cấp xã, động lực làm việc của cơng chức trong q trình làm việc, tiếp xúc với
khuyến nghị để có thể nâng cao hiệu quả công việc của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước cấp xã, tránh sự phiền hà cho nhân dân mà vấn đề cần quan tâm hiện nay động lực và tinh thần làm việc của công chức trong các tổ chức này. Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước, mơ hình và thang đo nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại UBND các phường thuộc thành phố Biên Hòa được xây dựng dựa trên mơ hình nghiên cứu và thang đo của Moynihan và Pandey (2007), Paarlberg (2008), Kim và cộng sự (2012) với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công. Thực tế hiện nay vấn đề động lực phụng sự công của cơng chức có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc rất nhiều trong các tổ chức hành chính cơng như UBND cấp xã.
Từ các lý do trên, với việc cần thiết trong nghiên cứu các yếu tố tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự trong các tổ chức công, kết hợp với q trình cơng tác hiện tại, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm các biến độc lập là: Cơng nhận sự đóng góp cá nhân, quyền tự chủ trong cơng việc, Cam kết lợi ích cơng, lịng trắc ẩn, sự tự hy sinh. Mơ hình nghiên cứu đề xuất được trình bày Hình 2.5:
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Tác giả đề xuất
H1 (+) H3 (+) H2 (+) H4 (+) H5 (+) Quyền tự chủ Cam kết với lợi ích
cơng Lịng trắc ẩn Sự tự hy sinh Động lực phụng sự cơng Cơng nhận sự đóng góp cá nhân
Tóm tắt Chương 2
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007), Paarlberg (2008), Kim và cộng sự (2012) để kiểm định vai trị của các yếu tố có ảnh hưởng tác động và đánh giá mức độ tác động của động lực phụng sự công của công chức đang công tác tại UBND các phường thuộc Thành phố Biên Hòa hiện nay. Nghiên cứu sử dụng dữ liệu được thu thập từ cơng chức các phường thuộc Thành phố Biên Hịa, kết quả sau nghiên cứu có thể đánh giá được mức độ ảnh hưởng của yếu tố đến động lực phụng sự công của công chức thuộc UBND các phường trên địa bàn thành phố Biên Hòa hiện nay.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện thơng qua hai bước chính: Nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng hỏi và nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu và được thực hiện theo Hình 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả đề xuất
3.2 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm, cụ thể là tổ chức phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhóm cơng chức nhằm phát hiện, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các Phường thuộc Thành phố Biên Hòa. Câu hỏi thực hiện phỏng vấn nhóm tập trung trong các vấn đề thuộc lĩnh vực yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự cơng.
Qua đó, các ý kiến đóng góp trong buổi thảo luận là cơ sở để điều chỉnh các thang đo theo các phần ý kiến đóng góp đối với các nội dung cho phù hợp với
Cơ sở lý luận Thang đo sơ
bộ Mơ hình Nghiên cứu Nghiên cứu định tính Điều chỉnh thang đo Thang đo chính Nghiên cứu định lượng Cronbach’s Alpha Phân tích EFA Phân tích hồi quy tuyến tính Đánh giá tác động Hàm ý quản trị
tình hình đặc điểm thực tế của địa phương, đảm bảo các yếu tố điều được cung cấp cụ thể, đầy đủ, đưa ra những thơng tin hữu ích nhằm đạt được kết quả nhất định của việc nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu bằng việc thảo luận nhóm sẽ được thực hiện đối với 10 công chức đang công tác tại UBND các phường thuộc thành phố Biên Hịa là những người có kinh nghiệm trong cơng tác tại địa phương, có thời gian cơng tác ích nhất 3 năm tại UBND các phường.
Để cơng tác thảo luận nhóm nhằm đạt được kết quả như mục tiêu đã đề ra, tác giả xây dựng đề cương chi tiết để thảo luận, từng câu hỏi được thông qua các thành viên tham dự thảo luận nhóm, đóng góp ý kiến và lấy ý kiến thống nhất, đối với những câu hỏi, ý kiến có thống nhất cao sẽ được ghi nhận, hiệu chỉnh, sử dụng.
Sử dụng mơ hình các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của Moynihan và Pandey (2007) , Paarlberg (2008), Kim và cộng sự (2012) làm cơ sở cho nghiên cứu, trong đó có chọn lọc, bổ sung các yếu tố phù hợp với điều kiện đặc điểm thực tế.Từ việc thảo luận nhóm, tác giả xây dựng các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm 5 yếu tố: Cơng nhận sự đóng góp cá nhân, quyền tự chủ trong cơng việc, cam kết lợi ích cơng, lịng trắc ẩn, sự tự hy sinh.
3.3 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi gửi trực tiếp đến từng công chức. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phần mềm SPSS nhằm xác định độ tin cậy của các thang đo, có 5 yếu tố với 22 biến, xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực phụng sự công.
3.4 Xây dựng và sử dụng các thang đo
Thang đo trong để tài nghiên cứu này được dựa vào thang đo từ các bài nghiên cứu trước đây và căn cứ vào kết quả thảo luận nhóm trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh, bổ sung phù hợp với bảng câu hỏi khảo sát và
sử dụng thang đo likert 5 mức độ: (1) Hoàn tồn đồng ý; (2) Đồng ý; (3) Khơng có ý kiến; (4) Khơng đồng ý; và (5) Hồn tồn khơng đồng ý
3.5 Kết quả nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu được các cơng chức tham gia tại buổi thảo luận nhóm đồng ý 100% với 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại UBND các Phường thuộc Thành phố Biên Hịa đó là: cơng nhận sự đóng góp cá nhân (SĐG), quyền tự chủ trong công việc (QTC), Cam kết với lợi ích cơng (CK), Lịng trắc ẩn (LTA), Sự tự hy sinh (THS). Trong q trình thảo luận nhóm, thống nhất các thang đo của mỗi yếu tố được các công chức tham gia có ý kiến điều chỉnh một số biến quan sát.
- Thang đo Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân
Thang đo Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân được kế thừa từ nghiên cứu của Moynihan và Pandey (2007) gồm 5 biến quan sát. Nhóm thảo luận thống nhất điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với thực tế và bổ sung thêm 01 phát biểu được thể hiện trong Bảng 3.1
Bảng 3.1: Thang đo Cơng nhận sự đóng góp cá nhân Ký Ký
hiệu Câu hỏi gốc Câu hỏi điều chỉnh Nguồn
SDG1
Ý kiến của tôi luôn được người quản lý lắng nghe và ghi nhận
Các ý kiến đề xuất của anh/chị được lãnh đạo ghi nhận
Moyniha n và Pandey
(2007) SDG2 Kết quả công việc của tôi
được đánh giá đúng
Cơ quan của anh/chị hàng năm công chức được đánh giá đúng với kết quả công tác đã đạt được.
SDG3 Tôi được khen ngợi khi