Vấn đề động lực phụng sự công đã thu hút được sự chú ý và nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong nước. Tác giả Trần Văn Huynh (2016) nghiên cứu “Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở lao động
thương binh và xã hội tỉnh Nam Định”. Tác giả đã xây dựng mơ hình 02 nhóm
nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của Herzberg để nghiên cứu thực tế vấn đề này tại Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định. Cùng với tham khảo ý kiến chuyên gia, giáo viên hướng dẫn và tiến hành phỏng vấn 10 công chức lãnh đạo quản lý, 10 công chức quản lý chuyên môn nghiệp vụ tại Sở, từ đó xây dựng mơ hình nghiên cứu gồm 2 nhóm nhân tố với mỗi nhóm nhân tố là 4 yếu tố tác động, cụ thể: nhóm nhân tố thứ nhất là nhóm nhân tố duy trì gồm 4 yếu tố: điều kiện làm việc, mơi trường làm việc, chính sách tiền lương, chính sách phúc lợi; nhóm nhân tố thứ hai là nhóm nhân tố thúc đẩy gồm 4 yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận đóng góp của cá nhân, quan hệ công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 4/8 nhân tố theo mơ hình Herzberg có ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ công chức này gồm 01 nhân tố thuộc nhóm duy trì là chính sách tiền lương và 03 nhân tố thuộc nhóm thúc đẩy là đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc. Những nhân tố cịn lại khơng làm tăng sự bất mãn của cơng chức nhưng cũng khơng có ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ.
Tác giả Dương Minh Hải (2019) nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến
động lực phụng sự công của cán bộ công chức khối phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”. Tác giả đã xây dựng nghiên cứu gồm 6 yếu tố tác
động đến động lực phụng sự công: mục tiêu rõ ràng, sự tự chủ trong công việc, mơi trường và điều kiện làm việc, vai trị của người lãnh đạo, cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, mức độ quan liêu của cơ quan. Kết quả khảo sát cho thấy công chức ở các phường Quận 3 tương đối hài lòng về các yếu tố: “môi trường và điều kiện làm việc, mục tiêu rõ ràng, vai trị của người lãnh đạo”. Nhóm yếu tố cơng chức các phường ở Quận 3 ít hài lịng nhất là ngun nhân của động lực
phụng sự cơng thấy đó là các yếu tố: “sự tự chủ cơng việc, cơng nhận sự đóng góp cá nhân và mức độ quan liêu của cơ quan”.
2.3.2 Nghiên cứu nước ngoài
- Nghiên cứu của Perry và Wise (1996)
Một nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn mực (norm-based): Mong muốn được phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân; (3) Động cơ duy cảm (affective): Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách cơng vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội. Các nhà nghiên cứu cũng thiết kế các câu hỏi để đo lường động lực phụng sự cơng theo 4 nhóm nội dung chính: (1) Mong muốn tham gia vào q trình hoạch định chính sách, (2) Sự cam kết đóng góp cho các lợi ích của cộng đồng, (3) Lòng nhân ái, và (4) Sự hy sinh bản thân (Perry, 1996; Kim, Vandenabeele, Wright, Andersen, Cerase , Christensen và Palidauskaite, 2013).
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu của Perry và Wise (1996)
Nguồn: Perry và Wise (1996)
Lòng trắc ẩn
Cuốn hút vào việc hoạch định chính sách cơng
Cam kết với lợi ích cơng
Sự tự hy sinh
Động lực phụng sự công
- Nghiên của Moynihan và Panley (2007)
Moynihan và Panley (2007) đã nghiên cứu vai trò của tổ chức trong việc nâng cao động lực phụng sự cơng. Trong đó, đối tượng tham gia khảo sát nghiên cứu gồm các công chức đang làm việc tại các cơ quan dịch vụ nhân sự và y tế nhà nước. Qua nghiên cứu đã chứng minh động lực phụng sự công của cán bộ, công chức không phải là kết quả của yếu tố cá nhân mà cịn liên quan đến mơi trường tổ chức nơi cá nhân làm việc trong đó. Qua nghiên cứu tác giả đã kết luận các yếu tố như: môi trường và điều kiện làm việc, vai trò của các nhà lãnh đạo trong tổ chức, đã làm rõ các mục tiêu là phải giao quyền cho nhân viên hay cho nhân viên quyền tự chủ trong cơng việc, sự cơng nhận, đóng góp của nhân viên là yếu tố tác động tích cực đến động lực phụng sự cơng. Đồng thời, nghiên cứu cũng chỉ ra việc tổ chức cần giúp nhân viên thấy được vai trị đóng góp của họ có ý nghĩa cho các mục tiêu của tổ chức và khích lệ nhân viên để họ cảm thấy rằng họ đang đóng góp một phần của cá nhân cho tổ chức thực hiện các dịch vụ cơng có giá trị. Nghiên cứu cũng cho thấy rõ ràng nhân viên có vai trị trung tâm cho tổ chức và vai trị của họ đóng góp cho tổ chức, cho xã hội.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Moynihan và Panley (2007)
Nguồn: Moynihan và Panley (2007)
Môi trường và điều kiện làm việc
Mục tiêu rõ ràng
Vai trị lãnh đạo
Cơng nhận sự đóng góp cá nhân
Quyền tự chủ trong công việc
Động lực phụng sự công
- Nghiên cứu của Kim và cộng sự (2012)
Kim và cộng sự (2012) đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 4 yếu tố tác động đến động lực phụng sự công như sau: Cuốn hút vào dịch vụ công, cam kết với lợi ích cơng, lịng trắc ẩn, sự tự hy sinh.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Kim và cộng sự (2012)
Nguồn: Kim và cộng sự (2012)
- Nghiên cứu của Ritz và cộng sự (2014)
Dựa trên mơ hình nghiên cứu của Perry (1996), Ritz và cộng sự đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với 3 yếu tố tác động ảnh hưởng đến động lực phụng sự cơng, như sau: Cam kết với lợi ích cơng, Lịng trắc ẩn, Sự tự hy sinh.
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Ritz và cộng sự (2014)
Nguồn: Ritz và cộng sự (2014)
Lòng trắc ẩn Cam kết với lợi ích cơng
Sự tự hy sinh
Động lực phụng sự cơng
Lịng trắc ẩn
Cuốn hút vào dịch vụ cơng
Cam kết với lợi ích cơng
Sự tự hy sinh
Động lực phụng sự công
- Nghiên cứu của Paarlberg (2008)
Nghiên cứu của Paarlberg (2008) cho thấy mối quan hệ có tính hỗ trợ giữa một số yếu tố đến động lực phụng sự công như là: sự tự chủ trong công việc, công nhận sự đóng góp cá nhân, truyền đạt cho công chức hiểu được về tầm quan trọng về mặt xã hội hướng tới là vượt ra khỏi phạm vi cá nhân.
Hình 2.5: Mơ hình nghiên cứu của Paarlberg (2008)
Nguồn: Paarlberg (2008)