Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các yếu tố tác động đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước phát hiện ra 08 yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến, hình ảnh thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, mức lương và hình thức trả lương, chính sách và mơi trường tổ chức, chính sách và thơng tin tuyển dụng, tác động của gia đình và bạn bè.
Mơi trường làm việc và cơ hội phát triển
Giá trị văn hóa tinh thần Chính sách lương và chế độ
Ý định theo đuổi công việc của ứng viên
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu của Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
Tổng hợp những thành phần nghiên cứu trong mối quan hệ với ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng từ những nghiên cứu đã trình bày ở trên.
- Giới tính - Tuổi
- Trình độ học vấn - Kinh nghiệm - Tình trạng hơn nhân
- Loại hình DN đã và đang làm việc - Loại hình DN mong muốn làm việc
Hình ảnh và uy tín tổ chức
Sự đáp ứng giữa cá nhân và tổ chức Chính sách và mơi trường làm việc Mức lương và hình thức trả lương Đào tạo và phát triển sự nghiệp Công việc thử thách
Thơng tin và hình thức tuyển dụng Tác động của gia đình và bạn bè
Quyết định lựa chọn làm việc tại
Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc Thành phần Công Thành phần Công việc Lương và chế độ đãi ngộ Hình ảnh tổ chức – danh tiếng công ty Cơ hội thăng tiến và đào tạo Môi trường làm việc – văn hóa tổ chức Cân bằng công việc – cuộc sống Judge và cộng sự (1994) V V V V Collins và Stevens (2002) V V V Carble và Turban (2003) V V V Highhouse và cộng sự (2003) V V V V V Carless (2003) V V V Emma Melin (2005) V V V Rose (2006) V V V V Barrow và Mosley (2005); Gomes và Neves (2010) V V V V Trần Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009)
V V V
Anphabe và Nielsen
(2015) V V V V V V
2.3. Giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất dựa trên mơ hình nghiên cứu của Rose (2006) như sau:
2.3.1. Mô tả Công việc
Gomes và Neves (2010) khẳng định ý định theo đuổi cơng việc có liên quan trực tiếp đến các đặc tính của cơng việc, cụ thể là, nhiệm vụ (Taylor và Bergman, 1987; Turban và cộng sự, 1998), phúc lợi và độ an tồn của cơng việc (Chapman và cộng sự, 2005) và lương (Aiman Smith và cộng sự 2001).
Hackman và Oldham (1974), trích theo Natalie Emma Rose (2006), đã đề xuất mơ hình về đặc điểm cơng việc nhằm tạo ra việc làm có sự gia tăng động lực làm việc ngay từ bên trong người lao động, cũng như tạo được sự hiệu quả công việc và ý định theo đuổi công việc lâu dài.
Theo kết quả nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc của Nalalie Emma Rose (2006) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng thành phần đặc tính cơng việc là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ, tác động trực tiếp đến ý định theo đuổi cơng việc của ứng viên trong q trình tuyển dụng.
Giả thuyết H1: Một cơng việc hấp dẫn có tác động dương đến ý định theo đuổi công
việc của ứng viên.
2.3.2. Lương và chế độ đãi ngộ
Lương và chế độ đãi ngộ có quan hệ mạnh mẽ và quan trọng đến cam kết tổ chức, ứng viên luôn nhận thức rõ các vấn đề liên quan đến lương và chế độ của mình. Khi so sánh với các công việc khác cùng công ty hoặc so sánh với công việc của tổ chức khác. Nếu ứng viên được quan tâm đến thù lao, lợi ích, họ càng ít ý định rời bỏ cơng việc (Emma Melin, 2005). Ứng viên liên tục xem xét nếu lương của họ vẫn là cạnh tranh.
Lương và chế độ đãi ngộ là yếu tố có tầm quan trọng cao, từ thực tế đó, muốn thu hút và giữ chân nhân tài, doanh nghiệp cần đưa ra những chương trình phúc lợi tồn diện và cụ thể để đáp ứng kỳ vọng đa dạng của người đi làm (Anphabe, 2015). Giả thuyết thứ hai được đề xuất như sau:
Giả thuyết H2: Một tổ chức có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ làm tăng ý định
theo đuổi công việc của ứng viên.
2.3.3. Danh tiếng tổ chức
Theo Collins và Stevens (2002), trích trong Natalie Emma Rose (2006), danh tiếng tổ chức ban đầu có thể ảnh hưởng đến ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng, bởi vì danh tiếng ảnh hưởng đến sự thu hút và cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc cụ thể:
Theo kết quả nghiên cứu của Gomes và cộng sự (2010) về “Sự hấp dẫn của tổ chức và ý định nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: danh tiếng tổ chức là mối quan hệ trung gian giữa đặc tính cơng việc và các thuộc tính tổ chức với ý định nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng.
Nghiên cứu của Shahzad (2011) cũng khẳng định mạnh mẽ rằng có mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan. Vì vậy các tổ chức sử dụng danh tiếng như là một thương hiệu tuyển dụng để giữ chân nhân tài trong môi trường tuyển dụng.
Cable và Turban (2003), trích trong Natalie Emma Rose (2006), trong nghiên cứu danh tiếng của cơng ty có ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc, kết quả cho mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan. Vì vậy các tổ chức sử dụng danh tiếng như là một thương hiệu tuyển dụng để giữ chân nhân tài trong mơi trường tuyển dụng. Vì vậy, giả thuyết thứ ba được đề xuất như sau:
Giả thuyết H3: Tổ chức có danh tiếng cao sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của
ứng viên.
2.3.4. Mơi trường làm việc và văn hóa tổ chức
Sự cam kết, gắn bó mạnh mẽ ở mọi thứ bậc nhân viên được bắt nguồn từ văn hóa tổ chức tích cực sẽ đẩy mạnh sự gắn bó và sự cộng tác của lực lượng lao động (Thompson và cộng sự 1995, trích trong Natalie Emma Rose, 2006). Và từ nhận định trên, Natalie đã kế thừa và đánh giá mức độ hợp lý giữa môi trường làm việc và văn hóa tổ chức trong mối quan hệ với ý định theo đuổi công việc. Kết quả cho thấy rằng môi trường làm việc và văn hóa
cơng ty càng được cải thiện tốt trong hình ảnh tổ chức thì càng thu hút nhiều ứng viên tiềm năng theo đuổi cơng việc tại tổ chức đó.
Môi trường làm việc mở, vui vẻ sẽ là nguồn động viên to lớn cho ứng viên tham gia tuyển dụng, là điều kiện tốt nhất để phát huy khả năng sáng tạo của lực lượng lao động, hồn thành cơng việc được giao và những mục tiêu cá nhân và tập thể cũng như sẽ làm tăng ý định theo đuổi cơng việc của nhân viên. (Barber, 1998, trích trong Rose, 2006).
Quan sát thực tế trong các tổ chức công của Việt Nam cho thấy: ứng viên thường khơng có ý định nộp đơn tuyển dụng vào một vị trí cơng việc khi cảm thấy hoặc được nghe thấy rằng mơi trường làm việc tại tổ chức đó q áp lực, văn hóa tổ chức khơng đảm bảo cho họ có điều kiện phát triển tốt. Như vậy mơi trường và văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng trong chiến lược nhân sự của tổ chức.
Giả thuyết H4: Mơi trường làm việc và văn hóa tổ chức tốt sẽ làm tăng ý định theo
đuổi công việc của ứng viên.
2.3.5. Cân bằng công việc và cuộc sống
Anphabe đã thực hiện cuộc khảo sát kéo dài 4 tháng trong năm 2015 với 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề. Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành trang thông tin điện tử cộng đồng nghề nghiệp này, trong năm 2016, xu thế dịch chuyển nguồn lao động đang xảy ra mạnh mẽ, nhu cầu của người làm việc ngày càng cao khiến các tổ chức khó đáp ứng kịp. Vấn đề lương, thưởng chính là chủ đề mà người lao động quan tâm nhiều nhất trong năm 2013 sau khi phân tích kết quả khảo sát thì trong năm 2015 lương, thưởng khơng còn là yếu tố quan trọng nữa. Yếu tố sự cân bằng cơng việc và cuộc sống được bình chọn nhiều nhất trong 12 mục tiêu nghề nghiệp điển hình được đưa ra khảo sát. Tiếp đến, người lao động quan tâm đến cơng việc an tồn, ổn định và đảm bảo cơ hội phát triển sự nghiệp trong công việc của bản thân.
Một số nghiên cứu gần đây cho thấy, người lao động muốn làm việc với thời gian linh hoạt hơn, tâm lý thoải mái hơn và có thể giải quyết được những mâu thuẫn giữa cơng việc và cuộc sống (Judge và cộng sự, 1992). Thiếu sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình sẽ làm giàm chất lượng cuộc sống và hiệu quả cơng việc thấp. Do đó tổ chức nên đóng vai trị là nhân tố hỗ
trợ, giúp nhân viên đạt được sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình để họ an tâm hơn, cảm thấy thoải mái và tập trung vào công việc nhiều hơn dẫn đến theo công việc lâu dài.
Kết quả nghiên cứu của Lewis và Cooper (1998) cũng kết luận rằng nhận thức về chất lượng cuộc sống cơng việc có tác động rõ nét đến sự gắn bó với tổ chức. Họ cũng cho thấy rằng ý định rời bỏ tổ chức của người lao động sẽ được hạn chế nếu người lao động tìm được sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc. Giả thuyết thứ năm được đề xuất như sau:
Giả thuyết H5: Đảm bảo cân bằng công việc và cuộc sống sẽ làm tăng ý định theo
đuổi công việc của ứng viên.
2.3.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến việc đào tạo, huấn luyện trong quá trình làm việc và con đường phát triển sự nghiệp tương lai.
Judge và Bretz (1992) cho thấy người xin việc nếu nhận thức đầy đủ về mức lương họ được nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai mà tổ chức có thể cung cấp cho họ sẽ ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với người tìm việc. Mong muốn làm việc cho tổ chức của người xin việc càng cao khi cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển sự nghiệp càng có nhiều và càng rõ ràng theo nhận thức của họ.
Phương thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người được xem là tối ưu nhất chính là đào tạo. Người lao động sẽ được cử tham gia các chương trình đào tạo, tập huấn bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng làm việc khi mới được tuyển dụng vào cơ quan. Cơ quan, tổ chức kỳ vọng các nhân viên của mình sẽ lĩnh hội được các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụng vào thực tiễn công tác và trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp. Có nhiều cơ hội đào tạo tốt chính là điều mà mọi nhân viên đều mong muốn để nâng cao năng lực làm việc.
Đào tạo được ví như hình mẫu của sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Chiến lược phát triển tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị được phản ánh đậm nét nhất qua hoạt động đào tạo thay vì hạ thấp chi phí. Các tổ chức danh tiếng đã thừa nhận rằng bí quyết để hấp dẫn nguồn nhân lực linh hoạt và có chất lượng cao để tổ chức đạt được thành công trong thời điểm hiện nay là đáp ứng cho đội ngũ nhân viên các lựa chọn phong phú và đa dạng về nâng cao kỹ năng và phát triển nghề nghiệp.
Giả thuyết H6: Có cơ hội được đào và thăng tiến sẽ làm tăng ý định theo đuổi công việc của
ứng viên.
2.4. Mơ hình nghiên cứu
Khi ứng tuyển vào một vị trí cơng việc, các ứng viên thường ít có thơng tin về tổ chức mà họ ứng tuyển, những thông tin họ biết hầu như chỉ là vị trí, tên cơ quan, tổ chức, yêu cầu…Ứng viên dễ chịu tác động của danh tiếng tổ chức. Nhưng để có thể quyết định xem sẽ tiếp tục theo đuổi cơng việc mình đã chọn, họ cần biết thêm nhiều thơng tin hơn. Những yếu tố này bao gồm lương, chế độ đãi ngộ, cơ hội học tập và phát triển…đã được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện lặp lại tại Việt Nam và cho thấy đều có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi cơng việc.
Có rất nhiều nghiên cứu về ý định theo đuổi công việc theo nhiều quan điểm, cách phân chia khác nhau. Tuy nhiên, đối với khu vực công, những nghiên cứu về chủ đề này rất ít, sau khi tổng hợp và so sánh các thang đo ý định theo đuổi công việc, kết hợp với các giả thuyết nêu trên, mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề xuất mơ hình trên cơ sở kế thừa mơ hình nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trên và kết hợp với đặc điểm công tác tuyển dụng ở tổ chức công tại Quận 3 hiện nay như sau: