Biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Nếu tơi thấy mình bị kẹt trong cơng việc, tơi có thể
nghĩ ra nhiều cách để thốt khỏi nó. 3.02 .98 Tôi cảm thấy tự tin khi đại diện cho đơn vị mình
trong các cuộc họp với quản lý. 3.01 1.00 Tôi cảm thấy tự tin khi giúp đạt được các mục tiêu
trong khu vực của tôi. 3.23 1.16 Tơi ln nhìn vào mặt tươi sáng của những thứ liên
quan đến công việc của tôi. 2.98 1.14 Khi tơi gặp khó khăn trong cơng việc tơi sẽ phục
hồi và tiếp tục. 2.95 1.06 Tơi có thể vượt qua những khó khăn trong cơng
Nhà quản trị cũng có thể xem xét nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên, chẳng hạn kỹ năng đàm phán thuyết phục, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phối hợp và làm việc nhóm, kỹ năng làm việc dưới môi trường áp lực cao,...bằng cách cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo kỹ năng mềm và lựa chọn giao việc cho nhân viên, phát huy các kỹ năng và thế mạnh của họ. Với việc được đào tạo bài bản về các kỹ năng, đồng thời được thường xuyên làm việc trong mơi trường địi hỏi phát huy sự sáng tạo và các khả năng tiềm ẩn có sẵn sẽ giúp nhân viên có được sự năng động và khả năng thích nghi cần thiết.
Đồng thời việc đưa ra các chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao sự nỗ lực cơng việc của nhân viên. Nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình và có động lực để phân đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp có thể xem xét và thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ giảng viên là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh nghiệm tiến hành giảng dạy trực tiếp cho các nhân viên trẻ mới vào làm, hoặc có thể mời các giảng viên từ bên ngoài về đào tạo theo yêu cầu.
Cần cho nhân viên thấy được những mục tiêu và kết quả cụ thể, để họ có được niềm tin và mục đích phấn đấu. Chẳng hạn có thể đặt ra các mục tiêu của cơng ty một cách rõ ràng, cụ thể theo từng năm, từng quý hay từng tháng. Đồng thời nhấn mạnh đến chính sách khen thường, đãi ngộ, đào tạo hoặc thăng tiến mà họ có thể có được nếu làm tốt. Có thể xây dựng mục tiêu phấn đấu thăng tiến cho nhân viên. Khi có được mục tiêu và kết quả cụ thể trong tương lai, họ sẽ có nhiều hy vọng để phấn đấu, từ đó sẽ thực hiện công việc tốt hơn.
Để nâng cao nỗ lực cơng việc cơng ty phải có chính sách đãi ngộ hợp lý, ghi nhận những đóng góp và có sự khen thưởng kịp thời cho nhân viên để góp phần thúc
đẩy sự nỗ lực trong công việc, giúp cho nhân viên tin tường vào năng lực của mình và có động lực đề phấn đấu tốt hơn.
Để nhân viên nhận thức được công bằng tương tác trong tổ chức, lãnh đạo cần tổ chức những buổi họp chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng hay những buổi sinh hoạt tập thể, du lịch nhằm tạo cơ hội gần gũi giữa nhân viên và lãnh đạo, đồng thời tăng sự gắn kết giữa những nhân viên trong tổ chức. Qua đó, giúp nhân viên giảm thiểu các xung đột khi làm việc, giúp người lãnh đạo có thể “làm bạn” với nhân viên của mình. Người lãnh đạo có mối quan hệ sâu sắc với mọi người thì sẽ tạo được sự hợp tác rộng rãi của nhân viên với mình.
Nhìn chung, tâm lý của con người có xu hướng thích được khen nhiều hơn là bị phê bình. Họ ngày càng địi hỏi về nhu cầu tự trọng và tự thể hiện nhiều hơn. Khi nhân viên có thành tích tốt, một lời khen ngợi chân thành, cụ thể từ người lãnh đạo sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích nhân viên làm việc hăng say hơn. Nếu nhân viên phạm sai lầm trong cơng việc, lãnh đạo cần góp ý, phê binh một cách tế nhị giúp nhân viên nhận ra vấn để, mà không làm cho họ cảm thấy tự ái hay bị đối xử quá nghiêm khắc. Việc phê bình nhân viên, được xem như một nghệ thuật, cũng cần lựa chọn thời điểm và thời gian thích hợp để những góp ý của lãnh đạo đạt được hiệu quả tốt nhất.
Để có được quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức, người lãnh đạo cần thể hiện sự tôn trọng đối với nhân viên cấp dưới, xem nhân viên là người cùng hợp tác làm việc để hoàn thành mục tiêu cúa tổ chức. Việc được tôn trọng về nhân cách và giá trị của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy tin tưởng trước hết là vào lãnh đạo, sau là có niềm tin vào tổ chức. Khi đó, nhân viên ngồi việc cảm thấy gắn bó với tổ chức hơn, họ cịn mở rộng vai trị của mình bằng những hành vi cơng dân tổ chức, góp phần tạo nên thành cơng cho tổ chức.
5.3 Hạn chế nghiên cứu
Do hạn chế về nguồn lực và thời gian nói chung, nên số mẫu nghiên cứu không khảo sát được trên diện rộng không khảo sát nhiều khu vực trên địa bàn TP.HCM, số mẫu chưa đáp ứng tốt cho nhu cầu phân tích của các kỹ thuật phân tích định lượng cần thiết như CFA, SEM.
Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện, vì giới hạn nguồn lực về thời gian và vật lực nên không thể dùng phương pháp chọn mẫu xác suất để thu thập dữ liệu.
Mặc dù đã có nhiều đề tài và nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên, tuy nhiên việc xem xét tương quan giữa vốn tâm lý và sự gắn kết của nhân viên là cịn khá mới, do đó dữ liệu cho việc thực hiện nghiên cứu là khá ít. Điều này dẫn đến việc biện luận cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu cịn nhiều khó khăn. Tuy lĩnh vực nghiên cứu mới là lợi thế cho đề tài nhưng cơ sở lý thuyết gặp phải hạn chế và chưa đạt được sự chặt chẽ trong biện luận.
5.4 Gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo
Nếu các nghiên cứu tiếp theo sẽ thực hiện khảo sát trên phạm vi rộng hơn, ví dụ mở rộng ra hơn so với khu vực TP.HCM, việc khảo sát mở rộng giúp ích cho việc chọn được nhiều đối tượng đại diện thì kết quả nghiên cứu sẽ đáng tin cậy hơn khi đưa ra các kết quả tính tốn, phân tích định lượng.
Mặc dù nhận ra được tác động đáng kể của văn hóa lên phong cách lãnh đạo nhưng đề tài chỉ tập trung vào việc xem xét hiệu ứng trung gian của vốn tâm lý, chưa nghiên cứu được ảnh hưởng hay tác động của văn hóa tổ chức và quốc gia lên phong cách lãnh đạo. Do đó, những nghiên cứu sau có thể tiếp tục phân tích sau hơn về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và quốc gia lên phong cách lãnh đạo đổi mới. Ngoài ra, đề tài cũng gợi mở cho các nghiên cứu sau về việc cải thiện vốn tâm lý của nhân viên như xây dựng chương trình hỗ trợ nhân viên bằng việc thay đổi cảm xúc, thái độ và nhận thức của nhân viên. Từ đó, đánh giá vai trị trung gian của vốn tâm lý giữa trước và sau khi thực hiện chương trình.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng anh
A Handbook of Models and Measures. Washington, DC: American
Psychological Association.
Achor, S. 2011. The happiness advantage: The seven principles of positive psychology that fuel success and performance at work. Random House.
Adler, P. S., & Kwon, S. W. 2002. Social capital: Prospects for a new concept. Academy of management review, 27(1), 17-40.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. 1990. The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational
and organizational psychology, 63(1), 1-18.
Aminikhah, H., Khaneghah, T. M., & Naghdian, M. 2016. The relationship of
psychologycal capital and job satisfaction with organizational commitment.
International Journal of Information, Business and Management, 8(1), 153.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). 2010. Work engagement: A handbook of
essential theory and research. Psychology press.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. 2008. Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work &
Stress, 22(3), 187-200.
Bandura, A. 1986. Social Foundations of Thought and Action. Englewood
Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Bandura, A. 1997. Self-efficacy: The Exercise of Control. New York: Freeman. Bandura, A. and Locke, E. 2003. ‘Negative self-efficacy and goal effects revisited’, Journal of Applied Psychology, 88, 87–99.
Browne, M. W., Cudeck, R. 1993. “Alternative ways of assessing model fit”, Testing structural equation models, 15(4), pp. 136-162.
Coleman, J., 1988. Social capital in the creation of human capital. American
Journal of Sociology 94(S):S95-S120.
Etebarian, A., Tavakoli, S., & Abzari, M. 2012. The relationship between psychological capital and organizational commitment. African Journal of Business
Management, 6(14), 5057.
Fitz-Enz, J. 2000. ROI of human capital: Measuring the economic value of employee performance. AMACOM Div American Mgmt Assn.
George, D., & Mallery, P. 2003. SPSS for Windows step by step: a simple guide
and reference, 11.0 update: Allyn and Bacon.
Hair, J. F., & Anderson, R. E. 2010. Multivariate data analysis: Prentice Hall
Higher Education.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., Black, W. C. 1998. Multivariate
Data Analysis with Readings, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.
Ireland, R. D., Hitt, M. A., & Vaidyanath, D. 2002. Alliance management as a
source of competitive advantage. Journal of management, 28(3), 413-446.
Joreskog, K. G. 1969. A general approach to confirmatory maximum likelihood
factor analysis. Ssychometrika, 34(2), pp.183-202.
Lin, N. 2001. Social capital: A theory of social structure and action. USA:
Cambridge University Press.
Locke, E. (ed.) 2000. The Handbook of Principles of Organizational Behavior.
Oxford: Blackwell.
Lopez, S.J and Snyder, C.R. 2003. ‘The future of positive psychological assessment’. in S.J.Lopez and C.R. Snyder (eds) Positive Psychological Assessment.
Luthans, F. 2002a. Positive organizational behavior: Developing and managing
Luthans, F. 2002b. The need for and meaning of positive organizational
behavior. Journal of Organizational Behaviour, 23(6), 695-706.
Luthans, F. and Avolio, B.J. 2003. “Authentic leadership development”, in
Cameron, K.S., Dutton, J.E. and Quinn, R.E. (Eds), Positive Organizational Scholarship: Foundations of a New Discipline, Berrett-Koehler, San Francisco, CA.
Luthans, F. and Youssef, C.M. 2004. “Human, social, and now positive psychological capital management: investing in people for competitive advantage”.
Organizational Dynamics, Vol. 33, pp. 143-60.
Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., & Combs, G. M. 2006.
Psychological capital development:toward a micro‐intervention. Journal of
organizational behavior, 27(3), 387-393.
Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. 2004. Positive psychological
capital: Beyond human and social capital. Business Horizons, 47(1), 45–50.
Luthans, F., Youssef, C.M. and Avolio, B.J. 2007. Psychological Capital. Oxford: Oxford University Press, 25–44.
Organ, D.W. 1988. Organizational citizenship behavior: The good solider
syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Parker, S. 1998. ‘Enhancing role breadth self-efficacy’. The roles of job enrichment and other organizational interventions‟. Journal of Applied Psychology,
6, 835–52.
Peterson, C. and Seligman, M. 2004. Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification. Oxford: Oxford University Press.
Peterson, R. A. 1994. A meta-analysis of Cronbach's coefficient alpha. Journal of consumer research, 381-391.
Putnam, R. 1993. Making democracy work. Princeton University Press: New Jersey.
Qadeer, F., & Jaffery, H. 2014. Mediation of psychological capital between organizational climate and organizational citizenship behavior.
Reivich, K., & Shatté, A. 2002. The resilience factor: 7 essential skills for overcoming life's inevitable obstacles. Broadway Books.
Scheier, M. and Carver, C. 1985. ‘Optimism, coping, and health: Assessment
and implications of generalized outcome expectancies‟, Health Psychology, 4,
219–47.
Snyder, C.R. 2000. Handbook of Hope. San Diego, CA: Academic Press.
Snyder, C.R. and Lopez, S. (eds) 2002. Handbook of Positive Psychology.
Oxford: Oxford University Press.
Snyder, C.R., Sympson, S.C., Ybasco, F.C., Borders, T.F., Babyak, M.A. and Higgins, R.L. 1996. ‘Development and validation of the state hope scale’.
Journal of Personality and Social Psychology, 70, 321–35.
Stajkovic, A.D. and Luthans, F. 1998a.’Self-efficacy and work-related
performance: A meta-analysis’. Psychological Bulletin, 124, 240–61.
Stajkovic, A.D. and Luthans, F. 1998b. ‘Social cognitive theory and selfefficacy: Going beyond traditional motivational and behavioral approaches’.
Organizational Dynamics, 26, 62–74.
Steers, R.M. 2001. „Call for papers: The future of work motivation theory‟. Academy of Management Review, 26, 331–2.
Tabachnick, B. G., Fidell, L. S. 1996. Using Multivariate Statistics, Third Ed. New York: Harper Collins.
Turker, M. 2008. OCB and organizational learning climate relationship. Lex ET Scientia International Journal.
Youssef, C. M., & Luthans, F. 2007. Positive organizational behavior in the
workplace: the impact of hope, optimism, and resilience. Journal of Management,
33(5), 774-800
Tài liệu tiếng việt
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. TP.HCM: Nhà xuất bản Hồng Đức.
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2007. Thống kê ứng dụng trong kinh
tế - xã hội. TP.HCM: Nhà xuất bản Thống Kê.
Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội
Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011. Nghiên cứu khoa học Marketing - Ứng dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM. TP.HCM: Nhà xuất bản
Lao động.
Nguyễn Khánh Duy, 2009. Thực hành mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHĨM
Xin kính chào Anh/Chị nhằm có được bảng câu hỏi hồn chỉnh để phục vụ cho nghiên cứu định lượng, xin các Anh/Chị vui lòng chọn những phát biểu sau phù hợp với thang đo cho mỗi khái niệm, các phát biều này được kế thừa từ thang đo của các nghiên cứu liên quan trước đây.
Theo các Anh/Chị thì những phát biểu sau đây thích hợp đo lường khái niệm vốn tâm lý, nếu có điều chỉnh thì điều chỉnh như thế nào ?
Mã hóa Nội dung Điều chỉnh nếu có
VTL1 Nếu tơi gặp trục trặc trong cơng việc, tơi có thể thốt khỏi cơng việc.
VTL2 Tôi cảm thấy tự tin khi đại diện cho đơn vị
mình trong các cuộc họp với quản lý.
VTL3 Tôi cảm thấy tự tin khi giúp đạt được các mục tiêu trong khu vực của tôi.
VTL4 Tôi không cảm thấy quá bế tắc về những thứ
liên quan đến công việc hiện tại .
VTL5 Khi tơi gặp khó khăn trong công việc tôi sẽ
phục hồi và tiếp tục.
VTL6
Tơi có thể vượt qua những khó khăn trong cơng việc bởi vì tơi từng gặp nhiều khó khăn
trước đây.
Theo các Anh/Chị thì những phát biểu sau đây thích hợp đo lường khái niệm sự gắn kết, nếu có điều chỉnh thì điều chỉnh như thế nào ?
Mã hóa Nội dung Điều chỉnh nếu có
SGK1 Anh/Chị xem doanh nghiệp là ngơi nhà thứ hai
của mình.
SGK2 Anh/Chị luôn muốn giới thiệu cơng ty của mình với người khác và muốn làm việc lâu dài
SGK3 Anh/Chị vui vì đã chọn doanh nghiệp hiện tại
để làm việc
SGK4 Doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đối với Anh/Chị
SGK5 Anh/Chị xem doanh nghiệp là gia đình yêu thương của mình
SGK6 Anh/Chị thấy các vấn đề khó khăn của doanh
nghiệp cũng là vấn đề khó khăn của mình
Theo các Anh/Chị thì những phát biểu sau đây thích hợp đo lường khái niệm lãnh đạo mới về chất, nếu có điều chỉnh thì điều chỉnh như thế nào ?
Mã hóa Nội dung Điều chỉnh nếu có
LĐMVC1 Lãnh đạo đưa ra những ẩn dụ khá thú vị về cơng việc
LĐMVC2 Lãnh đạo giúp tơi tìm thấy ý nghĩa trong cơng việc
LĐMVC3 Lãnh đạo ln tìm cách động viên tối ngày càng nhiều hơn nữa
LĐMVC4 Lãnh đạo giúp tôi đưa ra ý tưởng mà tôi chưa gặp trước đây
LĐMVC5 Lãnh đạo cho tơi biết họ nghĩ gì về những điều mà tôi đã làm
LĐMVC6 Lãnh đạo làm cho nhân viên cảm thấy thoải mái khi cùng làm việc
LĐMVC7 Chúng tôi xem lãnh đạo ln ln khơng có sai lầm
Theo các Anh/Chị thì những phát biểu sau đây thích hợp đo lường khái niệm lãnh đạo nghiệp vụ, nếu có điều chỉnh thì điều chỉnh như thế nào ?