Nghiên cứu của Baek-Kyoo (2016) nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa vốn tâm lý, phong cách lãnh đạo phụng sự (nhiệt tâm) và sự gắn kết nhân viên, kết quả nghiên cứu này cho thấy có tồn tại mối quan hệ tích cực giữa 3 khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự, vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên, phong cách lãnh đạo phụng sự hay lãnh đạo đích thực trong nghiên cứu này có chiều hướng được hiểu như là lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo mới về lượng.
(Nguồn Baek-Kyoo 2016)
Hình 2.2 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên và vốn tâm lý
Nghiên cứu của Jiaxu và cộng sự (2017) Mục đích của bài viết này là điều tra mối quan hệ giữa vốn tâm lý, sự gắn kết công việc và phong cách lãnh đạo đổi mới của nhà lãnh đạo. Dựa vào bảo tồn lý thuyết tài nguyên, các tác giả đưa ra giả thuyết rằng vốn tâm lý lãnh đạo gắn liền với sự gắn kết công việc của nhân viên. Các tác giả tiếp tục đưa ra giả thuyết rằng chủ nghĩa tập thể nhóm điều tiết mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và vốn tâm lý nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ 44
Lãnh đạo mới về chất, mới về lượng Vốn tâm lý Sự gắn kết nhân viên
trưởng nhóm và 307 nhân viên tại Trung Quốc. Kết quả cho thấy mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và vốn tâm lý nhân viên, mà lần lượt được liên kết với sự gắn kết của nhân viên.
(Nguồn, Jiaxu và cộng sự 2017)
Hình 2.3 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo đổi mới, sự gắn kết nhân viên, vốn tâm lý
2.4.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Bùi Thị Phương Linh (2011), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM, Kết quả nghiên cứu cho thấy các đặc điểm của phong cách lãnh đạo có ý nghĩa tác động cùng chiều đến sự gắn kết của các nhân viên, bài nghiên cứu thực hiện trên mẫu khảo sát 238 mẫu, đối tượng khảo sát là các nhân viên ngân hàng, với phương pháp hồi quy tuyến tính bội kết quả kiểm định được sự tác động mạnh mẽ của phong cách lãnh đạo đổi mới tích cực với 3 thành phần của sự gắn kết.
Nghiên cứu của Mã Văn Hiệp (2018) Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của công chức, viên chức huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Bài nghiên cứu này tiếp cận khái niệm nghiên cứu lãnh đạo chuyển dạng, kế thừa thang đo về nghiên cứu chuyển dạng bao gồm 5 thành phần con với 27 biến quan sát. Kết quả nghiên cứu trên 213 người được khảo sát là Công, Viên chức tại huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, kết quả nghiên cứu cũng cung cấp bằng chứng rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng càng tích cực thì sự gắn kết
Phong cách lãnh đạo đổi mới Vốn tâm lý Sự gắn kết nhân viên
Nghiên cứu Lý Bảo Duy (2017), Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đích thực đến sự gắn kết, tình trạng thể chất, tâm lý, xã hội của nhân viên trong các doanh nghiệp tại TP.HCM, Nghiên cứu này xem xét 3 khái niệm nghiên cứu , với số mẫu 326 mẫu nghiên cứu, được khảo sát trên các đối tượng là nhân viên văn phòng, kỹ thuật SEM ứng dụng để cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa 3 khái niệm trên, cung cấp bằng chứng thực nghiệm cho các nghiên cứu về sau kế thừa mơ hình nghiên cứu này.
Nghiên cứu Nguyễn Văn Tuấn (2017) Ảnh hưởng của các phong cách lãnh đạo đến tình trạng thể chất, tâm lý và xã hội của cán bộ công chức làm việc tại các cơ quan thuộc UBND quận Bình Thủy TP. Cần Thơ, nghiên cứu này được thực hiện trên số mẫu là 225, với đối tượng khảo sát là các cán bộ, nhân viên tại quận bình thủy TP. Cần thơ, Kết quả nghiên cứu cho thấy được mối quan hệ tích cực giữa các khái niệm nghiên cứu.
Đa phần các nghiên cứu trong nước tập trung vào mối quan hệ rời rạc của 3 khái niệm phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết cơng việc nhân viên, chưa có nghiên cứu nói về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đổi mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên, chính vì vậy đó là lý do thực hiện luận văn của tác giả.
2.5. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.5.1 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và gắn kết nhân viên
Lợi ích của việc thể hiện sự gắn kết công việc là “sự bền bỉ, động cơ ảnh hưởng tích cực” (Ashkanasy và các cộng sự, 2001, tr.47) chỉ dẫn các nhà nghiên cứu tìm kiếm các lý do để đưa đến sự gắn kết cơng việc và duy trì nó. Người lao động cảm thấy hạnh phúc, có cảm xúc tích cực tại nơi làm việc, có sức khỏe tốt và kết quả cơng việc tốt.
Nhiều nghiên cứu đã đưa ra ý kiến là tình huống cơng việc ảnh hưởng đến sự gắn kết. Tuy nhiên một vài đặc tính cá nhân cũng ảnh hưởng đến sự gắn kết. Chẳng hạn như khi cá nhân lạc quan về tương lai thì sự gắn kết được đảm bảo (Xanthopolou,
Bakker, Demerouti & Schau/eli, 2007). Tuy nhiên tính kiên cường và tự tin cũng liên quan đến sự gắn kết (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Trong nghiên cứu này giả định các nhân tố nhận dạng khác nhau có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc. Theo Afosfert vv Rothmann (2006) một vài nhân tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết cơng việc là tuổi, giới tính, dân tộc, sự căng thẳng cơng việc và các đặc tính cá nhân. Sự căng thẳng liên quan đến tình trạng mất cân bằng của cảm xúc, nhận thức và hệ thống mơi trường bởi các nhân tố bên ngồi.
Nếu sự căng thắng tồn tại, sự căng thẳng về tâm lý và vật lý có thể gây ra các hành vi khơng thích hợp tại nơi làm việc. Sự căng thẳng liên quan đến các yêu cầu công việc đặc biệt, mức độ hỗ trợ của người quản lý, các chính sách và các thủ tục khác nhau của tổ chức, Sfeyn và Äosterí (2005) mơ tả 2 nhóm ngun nhân gây căng thăng của tổ chức, có tên gọi là yêu cầu công việc (job demands) và nguồn tài nguyên của công việc (job resource). u cầu cơng việc nói đến những điều mà cơng việc u cầu sự nỗ lực về thể chất và tinh thần (hạn cuối cùng, ca kíp làm việc, làm thêm giờ, cơng việc giấy tờ quá mức và kìm nén tình trạng khủng hoảng), trong khi tài ngun của cơng việc nói đến các nhân tố để hồn thành mục tiêu cơng việc và giảm yêu cầu công việc (trang bị đúng phương tiện, ảnh hưởng của quản lý, lương hợp lý, được công nhận và đủ nhân cách để làm việc). Vì vậy chú ý đến yêu cầu công việc và tài nguyên công việc tạo nên căng thẳng và ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc.
Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức đã được thể hiện trong nghiên cứu của Bass (1985), Mathieu & Zajac (1990), Stogdill (1974) và Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007). Kết quả nghiên cứu của Peter Lok, Paul Z.Wang và John Crawford (2007) ở trường Đại Học Kỹ Thuật Sydney cho thấy phong cách lãnh đạo ân cần sẽ tác động nhiều hơn lên sự gắn kết với tổ chức hơn là phong cách lãnh đạo có xu hướng thiên về nhiệm vụ. Từ những phân tích trên có giả thuyết H1, và H2 như sau:
H1: có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển đổi với sự gắn kết nhân viên
H2: có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo nghiệp vụ với sự gắn kết nhân viên
2.5.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và vốn tâm lý
Các nhà lãnh đạo chuyển đổi luôn thể hiện kinh nghiệm phong phú của riêng mình, cho nhân viên phản hồi tích cực (Luthans et al., 2007) và khuyến khích nhân viên xem xét mọi thứ tích cực hơn (Gupta và Singh, 2014). Theo lý thuyết lãnh đạo của Bass, sự biến đổi lãnh đạo ảnh hưởng đến nhân viên, nhận thức và hành vi thông qua sức hút lãnh đạo, kích thích trí tuệ và chăm sóc cá nhân (Bass, 1985). Xét về mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và vốn tâm lý, Ashkanasy và Tse (2000) cho thấy bằng phương tiện tương tác cảm xúc, các nhà lãnh đạo chuyển đổi thuyết phục cấp dưới để duy trì một suy nghĩ tích cực và để phát triển một tâm trạng lạc quan khi họ theo đuổi tầm nhìn tích cực. Bằng cách xem xét các cá nhân, nhu cầu cá nhân, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể có được sự tơn trọng từ nhân viên và tin tưởng của họ, bên cạnh đó trở thành hình mẫu cho nhân viên học hỏi và bắt chước (Jung và Avolio, 2000); trong khi đó, khi họ bắt chước hành vi của các nhà lãnh đạo chuyển đổi của họ, nhân viên có thể trải nghiệm tích cực cảm xúc, từ đó nâng cao năng lực bản thân và động lực làm việc (Bono và Ilies, 2006).
Hơn nữa, thông qua việc cung cấp một tầm nhìn mong muốn cho tổ chức, các nhà lãnh đạo chuyển đổi giúp nhân viên làm rõ mục tiêu và phương hướng của họ, để nhận ra giá trị và ý nghĩa của công việc của họ, lần lượt khơi dậy sự nhiệt tình trong cơng việc và tăng cường hy vọng cho tương lai (Helland và Winston, 2005; Yukl, 2002). Ngồi ra, thơng qua động lực truyền cảm hứng các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể tạo điều kiện cho nhân viên hiểu về khả năng của chính họ và giúp nhân viên biến khó khăn thành cơ hội cho cá nhân phát triển, củng cố sự lạc quan, năng lực bản thân và khả năng phục hồi của họ (Harlandetal, 2005; Luthans, 2003). Một vài nghiên cứu đã chứng minh rằng lãnh đạo chuyển đổi tích cực là liên quan đến vốn tâm lý (Bandura, 2002; Gooty et al., 2009; Ông và cộng sự, 2016; Sui và cộng sự, 2012). Cho đến nay, rất ít nghiên cứu thực nghiệm đã khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo nhiệm vụ và vốn tâm lý. Trong thực tế, lãnh đạo mới về lượng có hiệu ứng với vốn
tâm lý của nhân viên theo hướng tích cực. Là một phong cách lãnh đạo về quá trình trao đổi, các nhà lãnh đạo giao dịch ln xác định rõ ràng kỳ vọng của họ và đặt ra mục tiêu cụ thể cho nhân viên, chia nhỏ các mục tiêu khó thành các cột mốc nhỏ hơn có thể đạt được và thúc đẩy nhân viên hồn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn thơng qua việc khen thưởng nhân viên (Gupta et al., 2012). Những hành vi này sẽ tăng cường nhân viên hy vọng cho tương lai. Trong khi đó, các nhà lãnh đạo nghiệp vụ luôn cung cấp cho nhân viên sự xây dựng thông tin phản hồi và kịp thời khẳng định nhân viên đóng góp. Những hành vi này giúp cải thiện nhân viên hiệu quả và lạc quan (Avey et al., 2009; Gupta et al., 2012). Ngoài ra việc cung cấp lời khuyên nghề nghiệp hữu ích, lãnh đạo mới về lượng có thể tăng cường khả năng phục hồi của nhân viên (Luthans và cộng sự, 2007). Tuy nhiên, theo lý thuyết lãnh đạo Bass, (1985), lãnh đạo mới về lượng chủ yếu thúc đẩy nhân viên động lực bên ngoài và bỏ qua các nhu cầu cấp cao của nhân viên, do đó, sự lãnh đạo này sẽ có tác động tương đối yếu hơn đối với nhân viên phát triển; trong khi lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên có khả năng tạo ra động lực nội tại, đáp ứng và phát triển nhu cầu cấp cao của họ, (George và Sabhapathy, 2010).
Như đã nói trước đó, vốn tâm lý là một cấu trúc tâm lý tích cực, tích hợp năng lực bản thân, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi. Những thành phần này là tất cả các phẩm chất hoặc tài nguyên tâm lý nội tại quan trọng, mà một mức độ nhất định, có thể được xem là sức mạnh hoặc năng lượng tinh thần của cá nhân để có được lợi thế cạnh tranh riêng (Fredrickson, 2001), liên kết chặt chẽ với nội tại cá nhân hơn là động lực bên ngoài (Luthans và Youssef, 2004). Từ nhữ phân tích trên, có giả thuyết H3 và H4 như sau:
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa lãnh đạo chuyển đổi với vốn tâm lý của nhân viên
H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa lãnh đạo nghiệp vụ với vốn tâm lý của nhân viên
2.5.3 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết nhân viên
Vốn tâm lý là một cấu trúc tâm lý cốt lõi tích cực, bao gồm năng lực bản thân, hy vọng, lạc quan và kiên cường. Vốn tâm lý đã được công nhận là một nguồn lực quan trọng cho hiệu quả tổ chức. Hơn nữa, nó có thể được bồi dưỡng và phát triển để có một ảnh hưởng đáng kể đến q trình nhận thức cá nhân, sự hài lịng và hiệu suất công việc (Avey et al., 2011; Luthans et al., 2005). Hobfoll (2002) gợi ý rằng một số cấu trúc tâm lý được hiểu tốt nhất khi đại diện cho cách nhân viên có gắn bó với tổ chức của mình hay khơng. Bằng cách xem xét năng lực bản thân, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi là những khía cạnh quan trọng của vốn tâm lý, thay vì tập trung vào bất kỳ khía cạnh nào, dự kiến hiệu ứng kết hợp của chúng sẽ là rộng hơn và lớn hơn bất kỳ chiều riêng lẻ nào (Luthans et al., 2007).
Sweetman và Luthans (2010) đã gợi ý rằng vốn tâm lý tích cực dự đốn sự tham gia vào công việc và khi đối mặt với những thách thức, những cá nhân có khả năng cao về vốn tâm lý có nhiều khả năng nhận thức sự kiểm sốt của họ đối với tình huống, do đó nhân viên dễ dàng tập trung hơn vào công việc. Gần đây, một số nghiên cứu thực nghiệm đã kiểm tra mối tương quan chặt chẽ giữa vốn tâm lý và sự gắn kết công việc khác nhau (Datu và Valdez, 2016; Ji, 2016; Paeka et al., 2015). Ví dụ, Paeka et al. (2015) điều tra 312 nhân viên tiền tuyến từ 15 khách sạn năm sao ở Hàn Quốc và chứng minh rằng công việc tham gia một phần qua trung gian ảnh hưởng của vốn tâm lý đến sự hài lịng của cơng việc và cam kết tình cảm. Ji (2016) cũng nhận thấy rằng vốn tâm lý tích cực dự đốn tham gia vào cơng việc gia tăng tình cảm và gắn kết vào cơng việc. Từ những lập luận trên, có giả thuyết H5 như sau:
H5: có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và sự gắn kết công việc của nhân viên
2.6. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua các nghiên cứu liên quan trong và ngoài nước cùng với việc xem xét phát triển các giả thuyết nghiên cứu, luận văn đề xuất mơ hình nghiên cứu bao gồm 5 giả thuyết với mối quan hệ giữa 3 khái niệm phong cách lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết, trong đó phong cách lãnh đạo đổi mới được chia ra thành 2
thành phần, phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ. Mơ hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng và kế thừa từ các nghiên cứu của Nghiên cứu
của Yongzhan Li và cộng sự (2018), Nghiên cứu của Baek-Kyoo (2016), Nghiên cứu
của Jiaxu và cộng sự (2017)
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất Tổng hợp các gỉả thuyết nghiên cứu:
H1: có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo chuyển đổi về chất với sự gắn kết của nhân viên
H2: Có mối quan hệ tích cực giữa lãnh đạo nghiệp vụ với sự gắn kết của nhân viên
H3: Có mối quan hệ cùng chiều giữa lãnh đạo chuyển đổi với vốn tâm lý của nhân viên
H4: Có mối quan hệ cùng chiều giữa lãnh đạo nghiệp vụ với vốn tâm lý của nhân viên
H5: có mối quan hệ tích cực giữa vốn tâm lý và sự gắn kết công việc của nhân viên
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 này trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu có liên quan như lãnh đạo đổi mới, vốn tâm lý và sự gắn kết, cộng với các nghiên cứu liên
H3 H5 Lãnh đạo chuyển đổi Vốn tâm lý Lãnh đạo nghiệp vụ Sự gắn kết nhân viên H4 H1 H2
quan trong và ngoài nước luận văn đề xuất mơ hình nghiên cứu liên quan với 5 giả thuyết để từ đó đi đến khung thiết kế nghiên cứu và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.