STT Yếu tố Tác giả
1 Bản chất công việc Trần Kim Dung (2005)
2 Đào tạo – thăng tiến Trần Kim Dung (2005)
3 Lãnh đạo Trần Kim Dung (2005)
4 Tiền lương Trần Kim Dung (2005)
5 Đồng nghiệp Trần Kim Dung (2005)
6 Phúc lợi Trần Kim Dung (2005)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2
Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính lần 2 bằng phương pháp phỏng vấn nhóm, để điều chỉnh thang đo sao cho phù hợp với tình hình thực tế và văn hóa làm việc tại Cơng ty Hai Thành. Mục đích của nghiên cứu là phát hiện thêm biến ảnh hưởng hoặc loại bỏ biến không liên quan. Cách thức tiến hành: tác giả mời phỏng vấn 15 nhân sự đều là nhân viên đang công tác tại các bộ phận thuộc Công ty Hai Thành. 15 người được chia thành 3 nhóm, mỗi nhóm 5 người và mỗi nhóm được phỏng vấn 1 ngày. Bảng câu hỏi sử dụng dựa trên thang đo gốc của tác giả Trần Kim Dung (xem Phụ lục 02). Sau 3 ngày thực hiện phỏng vấn nhóm, tác giả tổng hợp được kết quả về thang đo sử dụng: thang đo “Tiền lương” và “Phúc lợi” được gộp thành “Đãi ngộ” vì hầu hết nhân viên được hỏi đều đề cập đến tiền lương và phúc lợi luôn đi cùng với nhau. Về số biến quan sát gồm 29 biến cho 6 yếu tố (xem Phụ lục 03). Từ đó tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu hồn chỉnh cho đề tài như sau:
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất cho Cơng ty Hai Thành
Bản chất công việc
Bản chất công việc liên quan đến tính chất cơng việc, cơ hội để sử dụng các
năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị của nhân viên khi thực hiện công việc. Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việc đến sự gắn kết của nhân viên. Nhân viên được làm công việc đúng chuyên môn mà họ đã được đào tạo. Nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình trong cơng việc. Nhân viên có hiểu hết được ý nghĩa cơng việc mình đang phụ trách phù hợp với mục tiêu chung của công ty hay không. Một công việc hấp dẫn với nhân viên là cơng việc có nhiều cơ hội, thách thức để nhân viên có sự say mê, gắn kết lâu dài với tổ chức, với những cơng việc mình đang làm. Nhưng cơng việc thú vị, sáng tạo khơng có nghĩa là cơng việc có sự quá tải. Lâu dần, người lao động sẽ không quản lý được hết việc mình đang làm, áp lực sẽ làm nhân viên giảm dần sự gắn kết. Đến một lúc nào đó, người nhân viên sẽ khơng còn muốn gắn kết với tổ chức nữa, họ sẽ chủ động rời bỏ tổ chức.
Bản chất công việc
Đào tạo, thăng tiến
Lãnh đạo Sự gắn kết của nhân viên đối
với công ty Hai Thành
Đãi ngộ
Yousef (2000) cho rằng một công việc mang lại sự thỏa mãn nói chung, tăng cường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức khi thiết kế cơng việc đó thỏa mãn các yếu tố sau: (1) sử dụng các kỹ năng khác nhau, (2) nhân viên nắm rõ được quy trình thực hiện cơng việc, (3) cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với tổ chức, (4) công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định và chịu trách nhiệm khi thực hiện quyền đó, (5) cơng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá từ cấp trên. Một khi thực hiện tốt các điều trên thì sẽ có sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Đào tạo – thăng tiến
Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ
hội được phát triển năng lực cá nhân, đào tạo năng lực chuyên môn; được hướng dẫn, huấn luyện, tạo điều kiện học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc ở cơng ty; có lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng và phù hợp với mục tiêu phát triển cá nhân; cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo là quá trình học tập, trau dồi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc đảm nhận công việc quan trọng hơn hay di chuyển lên vị trí cơng việc cao hơn trong một tổ chức. Đào tạo và thăng tiến trong đề tài này được xếp chung nhóm. Giải thích cho vấn đề này: mục đích của đào tạo cuối cùng là được thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của chính nhân viên đó. Nhân viên sẽ cảm thấy gắn kết với cơng ty hơn khi cơng ty có những chính sách ưu tiên tuyển dụng nội bộ hơn là từ bên ngoài. Schmidt (2002), Trần Kim Dung (2005) đánh giá cao tầm quan trọng của đào tạo và thăng tiến trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn với đào tạo – thăng tiến trong cơng việc có quan hệ rõ rệt, tích cực với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
Lãnh đạo
Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên
trực tiếp, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ nhận được từ cấp trên và khả năng lãnh đạo để thực hiện các chức năng lãnh đạo trong tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2005) và Yousef (2000) thì quan hệ giữa cấp quản lý trực tiếp và nhân viên rất quan trọng. Do
đó, để tăng sự tin tưởng của nhân viên cấp dưới đối với các cấp lãnh đạo thì người lãnh đạo cũng cần thể hiện những điểm sau:
- Nhà lãnh đạo ln cởi mở và hịa đồng với nhân viên.
- Tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên, khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến cho cơng việc chung của công ty.
- Khéo léo trong việc phê bình nhân viên.
- Ln truyền nguồn cảm hứng trong cơng việc cho nhân viên. Làm rõ tầm nhìn, các giá trị và mục tiêu chung của công ty cho nhân viên hiểu để họ tăng sự gắn kết với tổ chức.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Hầu như các nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn là làm việc trực tiếp với cấp trên. Trần Kim Dung (2005) cho rằng nhân viên sẽ tự hào, mong muốn ở lại cùng tổ chức khi tổ chức có hình ảnh tốt đẹp trong cơng chúng và đối xử tốt với đồng nghiệp. Điều này địi hỏi cần có một mối quan hệ tốt tại nơi làm việc và đó là mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp với nhau. Bellingham (2004) cũng khẳng định rằng nhân viên cần có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với động nghiệp, đồng thời nhân viên phải tìm thấy sự tận tâm với cơng việc từ đồng nghiệp để công việc đạt kết quả tốt nhất. Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp của họ tác động sự gắn kết đối với tổ chức. Thật vậy, nếu có hai nhân viên mới vào cùng nhận một công việc và được tạo môi trường làm việc như nhau, bỏ qua các yếu tố chênh lệch về mặt chuyên môn. Ta thấy, nhân viên nào làm việc với người đồng nghiệp nhiệt tình hơn, nhiệt huyết hơn sẽ tiến bộ hơn người còn lại. Mặt khác, nhân viên này cũng sẽ gắn kết với công ty hơn.
Đãi ngộ
Đãi ngộ liên quan đến các nhân viên nhận thức như thế nào về tính cơng bằng
trong trả lương. Chính sách đãi ngộ bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, tăng lương, các khoản chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm, y tế... là nhân tố được các tổ chức đưa ra để chào mời, thu hút nhân viên. Yousef (2000) cho rằng sự gắn kết với tổ chức
chịu tác động của các yếu tố trong thành phần cơng việc khác nhau trong đó có cơ chế đãi ngộ. Điều này cũng được thể hiện rõ trên tháp nhu cầu của Maslow (1943) ứng dụng trong thực tế nhân viên sẽ gắn bó với nơi nào có sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng, được đánh giá cao nhất. Theo Rothwell & Sullivan (2007), nhân viên sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức khi họ có một chế độ phúc lợi phù hợp, tương xứng với đóng góp của họ. Những phần thưởng tài chính cơng bằng mà công việc mang lại ảnh hưởng trực tiếp tới cảm xúc của từng cá nhân. Khi những phần thưởng đó được nhân viên cho là khơng cơng bằng sẽ tác động một cách tiêu cực đến thái độ làm việc hiện tại và dần dần là sự gắn kết của nhân viên đó với tổ chức. Thậm chí, họ có thể rời bỏ tổ chức khi cảm thấy những gì mình bỏ ra chưa tương xứng với những gì mình nhận lại từ tổ chức.
1.4.3. Xây dựng bảng câu hỏi
Tác giả đã tham khảo ý kiến của những nhân sự tham gia phỏng vấn để hiệu chỉnh và có được bảng câu hỏi gồm 29 câu, trong đó có 5 câu hỏi về Bản chất cơng việc, 5 câu hỏi về Đào tạo – thăng tiến, 4 câu hỏi về Lãnh đạo, 5 câu hỏi về Đồng nghiệp, 5 câu hỏi về Chính sách đãi ngộ và 5 câu hỏi về Sự gắn kết. Ở cuối bảng câu hỏi có 4 câu hỏi phụ để thu thập thông tin của người được phỏng vấn liên quan đến giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên làm việc (xem Phụ lục 04).
1.4.4. Thiết kế mã hóa và thang đo
Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến khảo sát bằng cách chọn lựa theo mức độ đồng ý từ 1 đến 5 của cá nhân với mỗi câu phát biểu như sau:
1 2 3 4 5
Hồn tồn
khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung hịa Đồng ý
Hồn tồn đồng ý Bảng câu hỏi được mã hóa tại Phụ lục 04.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về sự gắn kết, các khái niệm nghiên cứu liên quan, các lý thuyết nền. Dựa vào các nghiên cứu trong và ngồi nước có liên quan đến đề tài nhằm xác định mơ hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện đặc thù tại cơng ty. Mơ hình nghiên cứu đề xuất với 5 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hai Thành được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH
HAI THÀNH
2.1. Giới thiệu về cơng ty
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của Công ty TNHH Sản xuất kinh doanh Hai Thành ngày nay được thành lập bởi Cố chủ tịch Võ Văn Thành. Năm 1986, ông sáng lập Doanh nghiệp tư nhân Cơ khí Hai Thành. Đây là doanh nghiệp được xem là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực sản xuất – thi công và lắp dựng nhà thép tiền chế.
Năm 1996, Doanh nghiệp tư nhân Cơ khí Hai Thành được đổi tên thành Cơng ty TNHH sản xuất kinh doanh Hai Thành và sử dụng tên này cho đến ngày nay.
Trải qua hơn 30 năm hình thành và phát triển, đến nay, nói đến lĩnh vực nhà thép tiền chế, không đơn vị nào lại không biết đến Công ty Hai Thành và Cố chủ tịch Võ Văn Thành. Ngồi việc có được chỗ đứng vững chắc trong lĩnh vực nhà thép tiền chế, ban lãnh đạo Cơng ty Hai Thành cịn mở rộng đầu tư kinh doanh sang các lĩnh vực khác như sản xuất vỏ bình gas, đầu tư kinh doanh bất động sản, xây dựng hạ tầng kỹ thuật khu dân cư, khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng – bến bãi, dịch vụ cảng, giáo dục mầm non.
Trụ sở chính của Cơng ty đặt tại 79C Đơng Hồ, Phường 8, Quận Tân Bình, TP.Hồ Chí Minh. Ngồi ra, Cơng ty Hai Thành cịn có 2 nhà máy đặt ở quận Bình Tân và các cơng ty con nằm trên địa bàn TP.Hồ Chí Minh và tỉnh Long An.
Trong những năm trở lại đây, kinh doanh bất động sản đang dần trở thành lĩnh vực kinh doanh chính của Cơng ty Hai Thành. Một số dự án bất động sản nổi bật trong thời gian qua do Công ty Hai Thành làm chủ đầu tư:
- KDC Phú Lợi với diện tích 52 ha, mật độ xây dựng 34%, gồm 1,473 Nhà phố liên kế có sân vườn, 285 Nhà biệt thự và 1,449 hộ chung cư: 1.449 căn được phân bổ ở 4 khu D1, D2, D3, D4 nằm ở Phường 7, Quận 8, TP.Hồ Chí Minh.
- KDC Hai Thành - Tên Lửa với diện tích 6,5 ha, mật độ xây dựng 41%, nằm ở Phường Bình Trị Đơng B, Quận Bình Tân, TP.Hồ Chí Minh. - KCN - KTĐC Tân Kim với diện tích 104 ha. Trong đó 90 ha sử dụng cho
mục đích cho thuê đất KCN, 14 ha sử dụng cho mục đích kinh doanh hạ tầng khu dân cư. Dự án nằm ở ấp Tân Phước, xã Tân Kim, huyện Cần Giuộc, Long An.
Các mốc thời gian quan trọng trong lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành:
- Doanh nghiệp tư nhân Cơ Khí Hai Thành được thành lập năm 1986 bởi Cố chủ tịch Võ Văn Thành. Ban đầu, doanh nghiệp chỉ chuyên sản xuất gia cơng cơ khí dân dụng (cho ngành xây dựng). Ông Võ Văn Thành là người đầu tiền đem công nghệ sản xuất nhà thép tiền chế của Tiệp Khắc về Việt Nam. - Năm 1996, Doanh nghiệp tư nhân Hai Thành chuyển đổi loại hình doanh nghiệp thành Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành với vốn điều lệ ban đầu là 1.8 tỷ đồng. Trong những năm cuối của thế kỷ XX và những năm đầu của thế kỷ XXI, Công ty Hai Thành luôn là đơn vị đi đầu trong lĩnh vực sản xuất – thi công và lắp dựng nhà thép tiền chế.
- Năm 2000, đây là năm quan trọng trong những bước phát triển của Công ty Hai Thành. Ban lãnh đạo công ty chủ trương mở rộng ngành nghề sản xuất: Tiếp tục đầu tư lĩnh vực sản xuất - kinh doanh gas, vỏ bình gas. Sau 04 năm,vốn điều lệ công ty đã là 94.8 tỷ, tăng gấp hơn 50 lần so với ban đầu - năm 1996.
- Trong năm 2001, Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra chiến lược mang tính lịch sử khi quyết định đầu tư kinh doanh bất động sản - hạ tầng khu dân cư. Dự án đầu tiên Công ty Hai Thành triển khai là Khu dân cư Phú Lợi, Phường 7, Quận 8, TP.Hồ Chí Minh, với quy mơ 52 ha – Đánh dấu bước ngoặt Công ty Hai Thành bắt đầu thâm nhập lĩnh vực bất động sản.
- Cũng trong năm này, công ty con - Công ty TNHH Đầu tư Phát triển Lộc Thành với vốn điều lệ ban đầu là 50 tỷ được thành lập. Lĩnh vực hoạt động
chính của Cơng ty Lộc Thành là đầu tư hạ tầng kỹ thuật khu dân cư, kinh doanh bất động sản.
- Năm 2002, Công ty TNHH phát triển hạ tầng khu công nghiệp và khu dân cư Tân Kim được thành lập với vốn điều lệ là 100 tỷ, trong đó vốn góp của Cơng ty Hai Thành là 98%. Ngành nghề kinh doanh chính của Cơng ty Tân Kim là kinh doanh hạ tầng khu công nghiệp, cho thuê nhà xưởng – bến bãi, dịch vụ cảng, kinh doanh bất động sản.
- Năm 2003, để phục vụ mục tiêu chiến lược là đưa ngành nghề bất động sản trở thành ngành kinh doanh chính của cơng ty, Ban lãnh đạo Cơng ty Hai Thành quyết định tăng vốn điều lệ từ 94.8 tỷ lên 154.8 tỷ đồng.
- Năm 2006, Để chuyên nghiệp hơn trong lĩnh vực kinh doanh môi giới bất động sản của mình, Ban giám đốc đã chỉ đạo thành lập Công ty TNHH MTV Sàn Giao Dịch Bất động sản Tân Hai Thành.
- Từ năm 2008 đến năm 2010, Công ty Hai Thành đã hợp tác thành công với Cơng ty Cổ phần địa ốc Sài Gịn Thương Tín (TTC Land) đầu tư xây dựng – kinh doanh dự án Chung cư Phú Lợi D1 thuộc Khu dân cư Phú Lợi. - Năm 2013, vì mục tiêu “trồng người”, Ban lãnh đạo Công ty Hai Thành chủ
trương thành lập Trường mầm non Hoa Hồng Nhỏ tại Khu dân cư Bình Trị Đơng B, quận Bình Tân, TP.HCM. Trường mầm non Hoa Hồng Nhỏ được xây dựng để phục vụ nhu cầu của cư dân trong khu dân cư Bình Trị Đơng