(Nguồn: Cơng ty Hai Thành)
Nhìn chung, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của Công ty Hai Thành trong giai đoạn năm 2015-2018 luôn trên 6.5% (trên 25 người/năm) và có xu hướng tăng dần qua các năm từ 2015 đến 2018. Năm 2015, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc là 6.8%. Năm 2016 và 2017 tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có tăng so với năm 2015 là 1%. Năm 2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đạt mức cao nhất trong 4 năm là 9.1%.
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Hai Thành ty Hai Thành
2.2.1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Hai Thành Công ty Hai Thành
2.2.1.1. Thu thập số liệu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập dựa vào các bảng câu hỏi khảo sát có được từ q trình thảo luận nhóm, nội dung khảo sát tập trung vào các câu hỏi về sự gắn kết được thực hiện tại công ty trong thời gian qua, các nhân viên sẽ trả lời trực tiếp vào các bảng câu hỏi khảo sát được gửi trực tiếp tại nơi làm việc.
Tính đến cuối năm 2018, số lượng nhân viên tồn cơng ty là 407 nhân viên. Số mẫu tối thiểu phân tích EFA: n = 5* biến quan sát (n = 5* 29 = 145). Tuy nhiên để đảm bảo độ tin cậy và các phân tích thống kê mơ tả tốt hơn, tác giả thực hiện khảo sát với số mẫu là 200 bảng khảo sát. Kết quả thu về 192 trong đó có 6 bảng bị lỗi và số lượng mẫu chính thức được xử lý nghiên cứu là 186 mẫu (xem Bảng 2.2).
Bảng 2.2. Thống kê, tóm tắt mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu Số lượng Tỷ lệ %
Giới tính Nam 113 60.8 Nữ 73 39.2 Tổng 186 100.0 Trình độ học vấn Phổ thông trở xuống 58 31.2 Trung cấp 83 44.6 Cao đẳng 23 12.4 Đại học 22 11.8 Tổng 186 100.0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 47 25.3 Từ 25 đến 35 82 44.1 Trên 35 đến 45 35 18.8 45 tuổi trở lên 22 11.8 Tổng 186 100.0
Thâm niên làm việc
Dưới 2 năm 61 32.8
Từ 2 đến 5 năm 45 24.2
Trên 5 năm đến dưới 7 năm 42 22.6
Từ 7 năm trở lên 38 20.4
Tổng 186 100.0
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Cỡ mẫu nghiên cứu chính thức là 186 nhân viên, được sử dụng để phân tích, đánh giá thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Hai Thành. Mẫu được phân loại dựa theo 4 tiêu chí nhân khẩu học là: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi, thâm niên làm việc.
2.2.1.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo cho mơ hình nghiên cứu
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) kiểm định độ tin cậy thang đo là bước kiểm tra sơ bộ độ tin cậy thang đo, các khái niệm đơn hướng được kiểm tra trực tiếp, các biến quan sát nào có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 sẽ đạt yêu cầu về độ tin cậy và khái niệm nào có hệ số Cronbach Alpha > 0.6 trong nghiên cứu khoa học xã hội thì được chấp nhận, nếu hệ số Cronbach Alpha > 0.8 thì thang đo có tín cậy tốt.
Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm của mơ hình nghiên cứu ứng dụng cho thấy có 6 khái niệm tương ứng với 29 biến quan sát, tóm tắt nghiên
cứu cho thấy: Thông qua kiểm định độ tin cậy thang đo, 29 biến quan sát của 6 khái niệm đo lường được giữ ngun, khơng có biến quan sát nào bị loại và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) (xem Bảng 2.3)
Bảng 2.3. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach Alpha) Biến quan
sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến Khái niệm bản chất công việc (BCCV), Cronbach Alpha = 0.839
BCCV1 13.95 13.240 .688 .793
BCCV2 13.61 13.395 .729 .781
BCCV3 13.36 14.426 .727 .786
BCCV4 13.32 14.274 .697 .792
BCCV5 13.76 16.498 .397 .868
Khái niệm đào tạo và thăng tiến (DTTT), Cronbach Alpha = 0.842
DTTT1 14.20 11.003 .694 .798
DTTT2 14.19 9.606 .837 .753
DTTT3 14.16 10.179 .805 .765
DTTT4 14.53 12.802 .343 .891
DTTT5 14.44 11.848 .613 .820
Khái niệm lãnh đạo (LD), Cronbach Alpha = 0.847
LD1 11.15 6.604 .756 .775
LD2 11.30 6.382 .714 .795
LD3 10.94 7.066 .803 .764
LD4 11.46 7.828 .503 .880
Khái niệm đồng nghiệp (DN), Cronbach Alpha = 0.807
DN1 13.34 11.394 .688 .740
DN2 13.65 13.182 .376 .835
DN3 13.37 10.321 .829 .690
DN4 13.45 12.649 .526 .789
DN5 13.44 12.009 .579 .773
Khái niệm đãi ngộ (DAN), Cronabch Alpha = 0.877
DAN1 13.58 10.873 .758 .840
DAN2 13.52 10.543 .797 .830
DAN3 13.56 10.399 .814 .826
DAN4 14.03 10.686 .715 .850
Biến quan sát
Trung bình thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến tổng Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến Khái niệm sự gắn kết (SGK), Cronbach Alpha = 0.818
SGK1 14.42 11.099 .517 .808
SGK2 14.30 9.617 .745 .743
SGK3 14.48 10.208 .599 .786
SGK4 14.58 9.953 .598 .786
SGK5 14.60 9.690 .601 .786
(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả)
2.2.1.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích EFA cho các biến độc lập
Sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo các khái niệm được đưa vào để phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm tra xem các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho các khái niệm mà nó đo lường khơng.
Nguyễn Đình Thọ (2014) việc phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm định giá trị nội dung và giá trị hội tụ của thang đo, trong phân tích nhân tố khám phá nếu hệ số KMO > 0.5 được xem là phù hợp để phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát lên khái niệm mà nó đo lường là phải đảm bảo lớn hơn 0.5, nếu biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố từ 2 nhân tố trở lên lớn hơn 0.5 thì biến đó cũng nên loại vì khơng đo lường tốt cho một khái niệm (không đạt giá trị hội tụ) (xem Bảng 2.4 và Phụ lục 06).
Bảng 2.4. Tóm tắt phân tích EFA cho các biến độc lập
Các thơng số EFA lần đầu EFA lần cuối
Chỉ số KMO 0.817 0.817
Số nhân tố rút trích 5 nhân tố 5 nhân tố
Hệ số Eigenvalues 1.363 1.338
Giá trị sig kiểm định Bartlett 0.000 0.000
Tổng phương sai trích 66.8% 72.957%
Số biến loại 3 Biến 0 Biến
Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy ở lần phân tích EFA đầu tiên, dùng phép trích nhân tố Principal component và phép xoay ma trận Varimax, với hệ số KMO 0.817 (> 0.5) cho thấy thích hợp phân tích EFA, tại hệ số eigenvalue 1.363 (> 1) dữ liệu rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 khái niệm nghiên cứu của các yếu tố tác động đến sự gắn kết cảu nhân viên, tổng phương sai trích là 66.8% (> 50%) điều này có nghĩa tương ứng 66.8% biến thiên của 5 nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát các biến BCCV5, DTTT4, DN2 vi phạm hệ số tải nhân tố lên các nhân tố mà nó hội tụ tiến hành loại bỏ các biến này phân tích EFA tiếp theo (lần cuối).
Sau khi loại bỏ các biến vi phạm hệ số tải nhân tố tiến hành phân tích EFA tiếp theo, ở bước phân tích này hệ số KMO 0.817 (> 0.5), giá trị kiểm định sig Bartlet = 0.00 < 0.05 ở độ tin cậy 95% ta nói dữ liệu thích hợp để phân tích EFA, bên cạnh đó tại điểm dừng có hệ số Eigenvalue = 1.338 (> 1) dữ liệu rút trích được 5 nhân tố tương ứng với 5 khái niệm đưa vào phân tích, tổng phương sai trích là 72.957 % (> 50%) như vậy 72.957% biến thiên của các nhân tố được giải thích tốt bởi các biến quan sát này, đồng thời các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố đạt yêu cầu lên nhân tố mà nó hội tụ, đây là bước phân tích EFA cuối cùng (xem Phụ lục 06).
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Tiến hành phân tích EFA cho biến phụ thuộc ta thấy hệ số KMO 0.747 (> 0.5), giá trị sig kiểm định Bartlet 0.00 < 0.05, độ tin cậy 95% ta thấy dữ liệu phù hợp để phân tích EFA, tại điểm dừng hệ số Eigenvalue 2.916 (> 1) dữ liệu rút trích được 1 nhân tố tương ứng với khái niệm sự gắn kết, tổng phương sai trích là 58.315% (>50%), 4 biến quan sát đều giữ nguyên cho thang đo này và được đưa vào phân tích tiếp theo (xem Bảng 2.5 và Phụ lục 06).
Bảng 2.5. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc
Các thơng số EFA lần đầu
Chỉ số KMO 0.747
Số nhân tố rút trích 1
Hệ số Eigenvalues 2.916
Giá trị sig kiểm định Bartlett 0.000
Tổng phương sai trích 58.315%
Số biến loại 0 Biến
(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả)
2.2.1.4. Phân tích hồi quy cho các yếu tố
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính được trình bày trong Bảng 2.6 và Bảng 2.7. Kết quả phân tích cho thấy mơ hình có R2 = 0.697, điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 69.7% hay nói cách khác 69.7% sự biến thiên của biến gắn kết của nhân viên có thể được giải thích từ mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập.
Bảng 2.6. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
Mơ hình Hệ số R Hệ số R2 Hệ số R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn ước lượng Đại lượng Durbin-Watson 1 .835a .697 .688 .43419 1.719
(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả)
Bảng 2.7. Kết quả hồi quy từng phần Mơ hình Mơ hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Trị t Trị Sig. Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận VIF 1 Hằng số -.054 .206 -.262 r.793 Bản chất công việc .125 .036 .164 3.482 .001 .764 1.310
Đào tạo thăng
tiến .178 .046 .204 3.857 .000 .600 1.666
Lãnh đạo .450 .047 .497 9.538 .000 .620 1.613 Đồng nghiệp .062 .039 .073 1.597 .112 .809 1.236 Đãi ngộ .204 .047 .214 4.396 .000 .714 1.401
(Nguồn: Kết quả xử lý của tác giả)
• Yếu tố Bản chất cơng việc hay là nội dung công việc mà công ty cung cấp cho nhân viên yếu tố này có hệ số Beta chuẩn hóa là 0.164 và giá trị sig = 0.001 < 0.05 (xem Bảng 2.7), nên ở độ tin cậy 95% ta thấy nội dung công việc mà công ty cung cấp cho nhân viên ảnh hưởng tích cực sự gắn kết của nhân viên với công ty, nếu cơng việc được thiết kế phù hợp thì sự gắn kết của nhân viên sẽ gia tăng hơn nữa.
• Yếu tố Đào tạo – thăng tiến có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết của nhân viên. Đây là yếu tố tác động mạnh thứ 3 lên sự gắn kết của nhân viên với công ty, hệ số Beta = 0.204 và giá trị sig = 0.00 (có ý nghĩa thống kê) (xem Bảng 2.7). Như vậy cần có những biện pháp thích hợp nhằm tập trung vào yếu tố chính sách đào tạo - thăng tiến để có thể cải thiện một cách tốt nhất sự gắn kết của nhân viên.
• Yếu tố Lãnh đạo: thơng qua kết quả phân tích hồi quy ta thấy yếu tố lãnh đạo có tác động cùng chiều lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên thông qua hệ số Beta chuẩn hóa = 0.497, giá trị sig = 0.00 (có ý nghĩa thống kê) (xem Bảng 2.7).
Hai Thành thơng qua hệ số Beta chuẩn hóa thấp 0.073 và giá trị sig của mối quan hệ này = 0.112 (khơng có ý nghĩa thống kê) (xem Bảng 2.7). Như vậy ta có thể kết luận rằng ở độ tin cậy 95% thì yếu tố đồng nghiệp khơng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
• Yếu tố Đãi ngộ: có mối quan hệ cùng chiều tác động đến sự gắn kết của nhân viên, thông qua giá trị sig = 0.00 < 0.05, hệ số Beta chuẩn hoá = 0.214 (xem Bảng 2.7).
Thơng qua phân tích hồi quy, ta thấy được có 4 yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên đối với cơng ty Hai Thành đó là: Bản chất cơng việc, Đào tạo – thăng
tiến¸ Lãnh đạo và Đãi ngộ. Từ đây, ta sẽ tập trung phân tích 4 yếu tố trên và đưa ra các
giải pháp phù hợp để có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hai Thành.
2.2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Hai Thành. Công ty Hai Thành.
2.2.2.1. Phân tích yếu tố Bản chất công việc
Kết quả đánh giá yếu tố Bản chất cơng việc được trình bày trong Bảng 2.8.
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá yếu tố Bản chất công việc
Tên biến Trung bình Độ lệch chuẩn
Cơng việc của tơi địi hỏi nhiều kỹ năng 3.05 1.32 Tơi có đủ thời gian cho gia đình, cuộc sống sau
khi hồn thành cơng việc 3.39 1.24
Tôi được nhận thông tin phản hồi từ cơng việc 3.64 1.08 Cơng việc có phù hợp với khả năng chuyên môn
của tôi 3.68 1.14
Trung bình thang đo 3.44 1.02
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
Thông qua khảo sát đánh giá cho thấy vấn đề Công việc của tơi địi hỏi nhiều
kỹ năng (3.05/5) và Tơi có đủ thời gian cho gia đình, cuộc sống sau khi hồn thành công việc (3.39/5) được nhân viên đánh giá còn thấp trong các vấn đề hỏi về bản chất
có thể giúp cho yếu tố Bản chất cơng việc được sự cảm nhận tốt hơn từ nhân viên từ đó gia tăng sự gắn kết của nhân viên với cơng ty.
Cơng việc địi hỏi nhiều kỹ năng là biến quan sát có trung bình thấp nhất (3.05/5). Để hiểu được vấn đề vì sao có sự đánh giá như vậy, tác giả đã trao đổi sâu hơn với các đáp viên. Phần lớn những người đánh giá thấp là những nhân viên làm vị trí cơng việc mang tính chất đơn giản và lặp đi lặp lại như: nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên kế tốn cơng nợ. Lý do được đưa ra là vì tính chất cơng việc mang tính ổn định, khơng có nhiều thay đổi. Lâu dần, các nhân viên này khơng cịn thấy thú vị khi thực hiện công việc nữa mà chỉ làm với suy nghĩ cho hết trách nhiệm.
Vấn đề nhân viên Tôi được nhận thông tin phản hồi từ công việc (3.64/5) và
Cơng việc có phù hợp với khả năng chun mơn của tơi (3.68/5) được nhân viên đánh
giá cao hơn trong yếu tố Bản chất cơng việc, từ đây có thể duy trì những vấn đề này để yếu tố Bản chất công việc được ngày càng tốt hơn.
Phân tích sâu hơn về các hoạt động liên quan đến yếu tố Bản chất công việc của công ty Hai Thành như nhân viên được làm đúng chun mơn (Bảng 2.9), tình hình tăng ca (Bảng 2.10).
Bảng 2.9. Tổng hợp tình hình nhân viên được làm đúng chuyên môn đào tạo qua các năm 2015-2018
Năm
Số lượng nhân viên được làm việc đúng chuyên môn Tổng nhân viên Tỷ lệ 2015 333 395 84.3% 2016 358 422 84.8% 2017 364 411 88.7% 2018 362 407 88.9%
(Nguồn: Công ty Hai Thành)
Từ số liệu Bảng 2.9, ta nhận thấy công ty ln chú trọng việc bố trí nhân viên sao cho phù hợp với chuyên môn họ được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng,
Trung cấp nghề. Việc này còn được chú trọng ở khâu tuyển dụng với yêu cầu các ứng viên học đúng chuyên ngành. Hằng năm, Ban lãnh đạo cũng đánh giá lại năng lực của các nhân viên. Một vài trường hợp đặc biệt được Ban lãnh đạo công ty luân chuyển công việc sang một lĩnh vực chuyên môn mới. Năm 2018, Ban lãnh đạo đã điều chuyển 2 nhân viên của phịng Kế tốn sang cơng tác tại phịng Kinh doanh vì nhận thấy tiềm năng nghề nghiệp từ các nhân viên này.
Bảng 2.10. Tình hình tăng ca của các khối nhân viên qua các năm 2015-2018
2015 2016 2017 2018
Khối nhân viên Kỹ thuật – Sản xuất
Tổng số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/năm 353.6 374.4 390 348.4 Số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/tuần 6.8 7.2 7.5 6.7
Khối nhân viên Kinh doanh
Tổng số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/năm 161.2 171.6 145.6 208 Số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/tuần 3.1 3.3 2.8 4
Khối nhân viên Hành chính – Quản lý
Tổng số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/năm 119.6 98.8 114.4 130 Số giờ tăng ca trung bình/nhân viên/tuần 2.3 1.9 2.2 2.5
(Nguồn: Công ty Hai Thành)
Theo số liệu Bảng 2.10, khối nhân viên Kỹ thuật – Sản xuất của Công ty Hai