1.4 .Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
1.4.4 .Thu nhập
2.2 Phân tích thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công
2.2.4 Thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
Nai
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát mức độ sự gắn kết của giảng viên với DNTU Ký Ký
hiệu Nội dung
Tỷ lệ (%) Điểm
TB
1 2 3 4 5
GK1 Thầy/cơ hài lịng với công
việc hiện tại 1.09 25.54 35.33 27.17 11.41 3.23
GK2
Thầy/cô sẽ ở lại Trường dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
1.09 25.54 36.96 34.78 1.63 3.10
GK3 Thầy/cô sẽ làm việc lâu dài
với Trường 0.54 24.46 44.02 30.98 0.00 3.05
GK4
Thầy/cô cảm nhận vấn đề của Trường cũng như là vấn đề của Thầy/cô
1.63 25.00 51.63 20.65 1.09 2.95
GK5
Về một số phương diện Thầy/cô coi Trường như ngơi nhà thứ hai của mình
4.89 30.43 40.22 23.37 1.09 2.85
GK6
Thầy/cô vui mừng khi những cố gắng của Thầy/cơ đã đóng góp tốt cho sự phát triển của Trường
1.63 36.41 20.65 37.50 3.80 3.05
GK7 Thầy/cô tự hào khi được làm
việc tại Trường 0.0 27.72 34.24 38.04 0.00 3.10
GK8
Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp Trường thành công.
1.63 26.09 46.74 25.54 0.00 2.96
Mức gắn kết chung 3.04
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2019)
Qua kết quả khảo sát cho thấy rằng giá trị trung bình cho mức độ gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai là 3.04 ở mức trung bình thấp đồng nghĩa với việc mức độ gắn kết với Trường của từng cá nhân giảng viên hiện nay không cao. Điều này chứng tỏ rằng giảng viên chưa thực sự dốc sức, nỗ lực hết mình
vào cơng việc cũng như khơng tìm thấy sự hứng thú và đam mê trong cơng việc của mình mà chỉ dừng lại ở mức độ làm việc vì trách nhiệm cùng với những áp lực từ việc nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ, trau dồi các kiến thức chuyên môn và cả việc yêu cầu thực hiện các hoạt động hỗ trợ sinh viên ngày càng nhiều làm cho giảng viên ngày càng mất đi sự hứng thú. Bên cạnh đó, khi mức độ gắn kết giảng viên thấp, khơng có nhiệt huyết làm việc nó khơng những ảnh hưởng trực tiếp đến các công việc chun mơn mà cịn ảnh hưởng đến ý định ở lại Trường của giảng viên điều này hết sức quan trọng đối với sự tồn tại của tổ chức. Vì vậy, đây chính là điều mà Nhà Trường cần quan tâm tìm ra giải pháp nhằm duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực cũng như nâng cao chất lượng đào tạo quyết định đến sự sống còn của tổ chức.
Câu hỏi “Thầy/cơ sẽ ở lại Trường dù có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” có mức điểm trung bình đạt 3.10 trong đó số tỷ lệ phần trăm thầy/cơ đồng ý 34.8% và chắc chắn đồng ý chỉ có 1.63% thấp hơn so với số tỷ lệ phần trăm khơng có ý kiến gì ở mức 36.96 %, có tới hơn 25.54% ý kiến của thầy/cô sẵn sàng rời khỏi Trường nếu có đơn vị khác đề nghị mức lương hấp dẫn hơn. Với những chỉ số sau khảo sát này phần nào nói lên đa số thầy/cơ hiện chưa hài lịng với thu nhập của họ tại Trường dẫn đến có nhiều xu hướng muốn rời bỏ cơng việc hiện tại để đến với các cơng việc có thu nhập hấp dẫn hơn.
Song song với câu hỏi trên thì câu hỏi “Thầy/cô sẽ làm việc lâu dài với Trường” cũng có giá trị trung bình là 3.05 đạt mức trung bình thấp, 44.02% thầy/cơ khơng có ý kiến về câu trả lời này và 24.46% thầy/cô không đồng ý với ý kiến này cho thấy có hơn 60% giảng viên khơng có ý định làm việc lâu dài tại Trường hoặc khơng có ý kiến. Như vậy chỉ số này càng khẳng định thêm ý định gắn kết của giảng viên với Trường không cao và có chiều hướng giảm nếu như Trường khơng có những giải pháp khắc phục kịp thời. Tuy nhiên bên cạnh đó thì cũng có 30.98% muốn làm việc lâu dài tại Trường.
Các yếu tố của thành phần sự nỗ lực được tìm hiểu thơng qua các câu hỏi “Thầy/cô vui mừng khi những cố gắng của Thầy/cơ đã đóng góp tốt cho sự phát triển
của Trường” và “Thầy/cô sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp Trường thành cơng” có giá trị trung bình lần lượt là 3.05 và 2.96. Qua kết qua khảo sát này phần cho cho thấy mức độ của thành phần sự nỗ lực ở mức trung bình thấp có nghĩa rằng các giảng viên chỉ thực hiện công việc được giao, hồn thành trách nhiệm được giao của mình chứ khơng có ý thức sáng tạo, nỗ lực hết mình vào sự phát triển của Trường nói cách khác là họ chưa đặt cơng việc, mục tiêu của mình cùng với mục tiêu Trường điều này cũng là một trong các yếu tố khẳng định đến ý định có thể rời bỏ Trường của các giảng viên.
Đối với câu hỏi “Về một số phương diện Thầy/cô coi Trường như ngơi nhà thứ hai của mình” và “Thầy/cơ tự hào khi được làm việc tại Trường” của nhóm thành phần sự tự hào thể hiện thơng qua mức giá trị trung bình lần lượt là 2.85 và 3.10. Con số này lần nữa khẳng định ý kiến của giảng viên về phương diện sự tự hào chỉ đạt ở mức độ trung bình. 40.22% thầy/cơ khơng có ý kiến về phương diện “xem Trường như ngôi nhà thứ 2” và 23.37% ý kiến đồng ý. Có 38.04% thầy/cơ trả lời tự hào khi làm việc tại Trường nhiều hơn gần 4% so với ý kiến không đồng ý, điều này cho thấy rằng tuy mức độ gắn kết giảng viên với Trường hiện đang ở mức trung bình thấp nhưng vẫn có thầy/cơ mong muốn ở lại làm việc với Trường.
2.2.5 Đánh giá chung
Đối với yếu tố “Lãnh đạo” ngoài những ưu điểm được thầy, cơ đánh giá tốt như là người có năng lực, tầm nhìn, sẵn sàng hỗ trợ thầy, cơ giải quyết cơng việc khi gặp khó khăn; có chun mơn cao cũng như kinh nghiệm thì cũng có một số mặt hạn chế như việc chưa khai thác hết được năng lực của các giảng viên, còn thiếu sự động viên, khích lệ trong cơng việc hay ít khen thưởng những đóng góp của các giảng viên trước tập thể. Nhìn chung, tuy có cả hai mặt tích cực và hạn chế nhưng yếu tố này vẫn được các thầy cô đánh giá đạt mức thỏa mãn tương đối khá tốt.
Giống như yếu tố “Lãnh đạo” thì yếu tố “Đồng nghiệp” cũng nằm trong nhóm các mối quan hệ lao động và cũng có sự ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với Trường. Thông qua khảo sát tác giả hiểu được mối quan hệ giữa các thầy, cô với nhau trong cùng một tổ bộ mơn, khoa rất đồn kết, họ chia sẻ công việc, cùng nhau xây
dựng đóng góp những kỹ năng, kiến thức chun ngành, giúp đỡ nhau khi có lịch cơng tác bận, ốm đau,... điều này giúp cho giữa các thầy, cơ có một mối liên kết bền chặt góp phần gia tăng sự gắn kết với Trường hơn nữa.
Theo điều tra, phân tích thì “Điều kiện làm việc” đạt mức thỏa mãn ở mức trung bình khá khi đa số các giảng viên cho rằng môi trường "dạy học làm việc tại DNTU sạch sẽ thoáng mát, cơ sở vật chất, phòng học, trang thiết bị dạy học tương đơi đầy đủ, sạch sẽ, vệ sinh. Thì bên cạnh đó một số hạn chế như việc phịng y tế của Trường chưa đáp ứng đúng tiêu chuẩn cũng như việc cập nhật những máy móc hiện đại theo xu hướng phát triển bắt kịp công nghệ kỹ thuật mới đảm bảo sinh viên có thể thực hành thực tập tốt nhất chưa thể thực hiện. Bên cạnh đó hệ thống mạng internet không dây tuy đã nâng cấp nhưng vẫn đáp ứng không đủ nhu cầu sự dụng của sinh viên và thầy, cơ tồn Trường.
Yếu tố “Bản chất công việc” được các giảng viên đánh giá ở mức trung bình khá thể hiện họ đồng ý với yếu tố này vì họ cho rằng cơng việc giảng dạy là công việc phù hợp với chuyên ngành của họ phù hợp với khả năng và trình độ chun mơn vì vậy phải có một sự u thích, đam mê với cơng việc này họ mới lựa chọn và gắn bó với nó. Thực tế tại DNTU cho thấy cùng với những ưu điểm trong bản chất công việc mà thầy cơ thực hiện thì những mặt hạn chế cũng đóng góp một phần khơng hề nhỏ trong việc thực hiện nhận xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc mà thầy cô đã làm để làm cơ sở cho việc thay đổi, chỉnh sửa phương pháp giảng dạy,... thì mặc dù có tiến hành khảo sát lấy ý kiến đánh giá về hoạt động giảng dạy của từng giảng viên từ sinh viên tuy nhiên kết quả báo cáo thì Trường vẫn chưa thơng báo cho các giảng viên để họ có thể điều chỉnh cho phù hợp và đạt chất lượng hơn.
Nhìn chung các yếu tố “Lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “điều kiện làm việc”, “bản chất cơng việc” là các yếu tố có mức độ thỏa mãn tương đối tốt với mức điểm trung bình ở mức tương đối khá tốt. Bên cạnh một vài vấn đề cịn thiếu sót, chưa được hồn chỉnh như việc cập nhật máy móc hiện đại, chưa nhận được phản hồi của sinh viên,... thì đa số đều đạt được sự thỏa mãn của giảng viên.
Đối với yếu tố “Thu nhập” thì đây là yếu tố có mức thỏa mãn thấp. Tuy hiện nay mức thu nhập của thầy,cô tại Trường co mức cạnh tranh so với các đơn vị đào tạo khác trong khu vực nhưng nhìn chung với mức lương này của Trường chỉ đủ trang trải cuộc sống cho các giảng viên trẻ, chưa lập gia đình cịn lại thì vẫn khơng đủ để trang trải cuộc sống đối với những thầy, cô đã lập gia đình; đồng thời việc tăng lương ở Trường không theo chu kỳ cùng với việc áp lực học tập nâng cao trình độ cũng cần chi phí học tập dẫn đến việc thầy,cơ khơng đủ chi phí để thỏa mãn cả hai việc học tập cũng như trang trải cuộc sống cá nhân. Dẫn đến nguy cơ khi có đơn vị khác trả mức lương hấp dẫn hơn, ưu đãi tốt hơn thì các thầy, cơ có thể có xu hướng rời bỏ Trường để đến các đơn vị khác.
Đối với yếu tố “Phúc lợi”: xét về mặt bằng chung thì yếu tố phúc lợi của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đáp ứng đầy đủ các phúc lợi cơ bản như việc đóng bảo hiểm các loại, thưởng nghỉ lễ, tết, du lịch những vẫn có mức độ thỏa mãn thấp do các thầy, cô cảm thấy rằng các chính sách phúc lợi của Trường vẫn chưa có tính khích lệ tinh thần và quan tâm nhiều đến sức khỏe của thầy, cô đồng thời so với các đơn vị khác thì cịn hạn chế hơn rất nhiều.
Đối với yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” cũng có mức độ thỏa mãn ở mức thấp nhất khi vấn đề về chi phí đăng ký các chương trình học nâng cao khơng được Nhà Trường hỗ trợ về phần học phí cũng như các chế độ chính sách khuyến học của Nhà Trường chưa có tính thúc đẩy. Bên cạnh đó sự bất cập trong việc ký các cam kết khi tham gia các khóa học ngắn hạn cũng như dài hạn chồng chéo lên nhau với các thủ tục hành chính cịn rườm rà càng làm mất đi động lực thúc đẩy thầy,cô theo học các lớp đào tạo nâng cao. Tuy nhiên cùng với áp lực về việc chuẩn các chức danh, học hàm, học vị cùng với các vấn đề nêu trên đã làm ảnh hưởng đến ý định ở lại Trường của rất nhiều thầy,cơ.
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, thông qua việc khảo sát 184 giảng viên hiện đang công tác tại Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai và dựa vào kết quả khảo sát kết hợp sử
đến sự gắn kết của giảng viên với DNTU. Kết quả khảo sát chỉ ra rằng có 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của giảng viên với Trường và mức độ tác động được sắp xếp theo thứ tự từ cao đến thấp: “Cơ hội đào tạo và phát triển, Thu nhập, Phúc lợi, Lãnh đạo, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Điều kiện làm việc”. Kết quả này sẽ hỗ trợ cho việc phân tích và đánh giá thực trạng từng yếu tố có sự tác động đến việc gắn kết của giảng viên với Trường.
Từ đó, trên cơ sơ kết quả nghiên cứu từ chương hai tác giả tiến hành đề xuất các giải pháp dựa trên các yếu tố có mức độ hài lịng thấp gây ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết này nhằm mục đích cải thiện và tăng cường sự gắn kết này của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI
Trong chương này tác giả sẽ trình bày định hướng chiến lược phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đến năm 2025. Từ đó, xây dựng các giải pháp nhằm mục đích tăng cường cao hơn sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
3.1 Định hướng phát triển của Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đến năm 2025 – tầm nhìn năm 2035
3.1.1 Mục tiêu chiến lược đến năm 2025 – tầm nhìn năm 2035
Xây dựng Trường Đại học Cơng nghệ Đồng Nai trở thành cơ sở đào tạo đại học chất lượng và uy tín tại tỉnh Đồng Nai, các tỉnh/thành lân cận. Đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và các khu vực xung quanh thỏa mãn nhu cầu học tập đa dạng, học nữa học mãi của toàn nhân dân.
Với mục tiêu này Trường Đại học Công nghệ Đồng nai xác định rõ quan điểm, phương hướng phát triển của Trường với nguồn lực con người, con người chính là nền tảng làm nên sự thành cơng của tổ chức và nhất để đối với một tổ chức giáo dục khi nguồn lực con người thông quan kiến thức tạo nên nguồn lưc con người mới, góp phần phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, hiểu và nắm bắt kịp thời xu hướng của thị Trường trong việc lựa chọn việc học, ngành học cũng như nhu cầu của các Doanh nghiệp nhằm thay đổi, cập nhật điều chỉnh chương trình học phù hợp với định hướng của Doanh nghiệp. Trên cơ sở đó tạo dựng mối quan hệ nhằm xây dựng nguồn đầu ra cho các nguồn nhân lực mới do Trường đào tạo cũng là cung cấp được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp.
3.1.2 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực
Để hồn thành mục tiêu đề ra, Trường Đại học Cơng nghệ Đồng Nai đả có những định hướng nâng cao, phát triển nguồn nhân lực của Trường cụ thể:
Kiện toàn bộ máy cơ cấu tổ chức của Nhà Trường theo 3 cấp độ: Hội đồng Quản trị, Ban giám hiệu, Các đơn vị.
Luôn luôn đáp ứng đầy đủ, kịp thời nguồn nhân lực chắc chắn đầy đủ về mặt số lượng với chất lượng và chính sách hấp dẫn nhằm thu hút và níu giữ người tài
Xúc tiến việc thực hiện đề án đào tạo giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ đảm bảo chật lượng, đáp ứng yêu cầu giảng dạy cũng như việc đào tạo các kỹ năng giảng dạy.
Xây dựng môi trường làm việc tốt, đảm bảo khả năng duy trì và nâng cao sự gắn kết của đội ngũ cán bộ, giảng viên, cơng nhân viên Nhà Trường trong đó đặt trọng tâm trong việc đánh giá năng lực, kỹ năng, thái độ cùng mức độ thực hiện và hồn thành cơng việc của CBGVCNV để có những đánh giá đúng năng lực của CBGVCNV.
3.2 Giải pháp nâng cao sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai
Việc nâng cao sự gắn kết giữa giảng viên với DNTU chính là hoạt động nhằm duy trì và phát huy hiểu quả nguồn nhân lực, góp phần vào sự thành cơng của Trường. Trên cơ sở phân tích thực trạng sự gắn kết của giảng viên với Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai từ kết quả của chương 2 tác giả đề xuất một số giải pháp để gia tăng