7. Bố cục của đề tài
2.3. Phân tích, đánh giá các yếu tố nội tại cấu thành năng lực cạnh tranh của Công
2.3.3.2. Năng lực nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho doanh nghiệp, là tài sản quý báu của doanh nghiệp và có vai trị hết sức quan trọng trong việc quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và con người trong tổ chức đó.
Chức năng thu hút nguồn nhân lực chính là cơng tác tuyển dụng để đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời việc bố trí, sử dụng lao động hợp lý, đúng chuyên môn sẽ giúp nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Chức năng đào tạo phát triển: Nâng cao trình độ văn hóa, chun mơn nghiệp vụ
của cán bộ, nhân viên có ý nghĩa to lớn đối với nâng cao năng suất lao động. Trong thời đại nền khoa học, kỹ thuật ngày càng phát triển với tốc độ nhanh, sự sáng tạo đưa vào sản xuất các loại công cụ ngày càng hiện đại, địi hỏi những người lao động có trình độ chun mơn tương ứng, phải ln học tập nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo để nắm bắt được các công nghệ hiện đại. Đi đơi với tiến bộ kỹ thuật, cần nâng cao trình
36
Trong mơ hình chuỗi giá trị doanh nghiệp của Michail E.Porter, nguồn nhân lực là một trong các yếu tố trong hoạt động hỗ trợ. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp phản ánh trình độ, mức độ chun mơn của doanh nghiệp. Tại Công ty TCSM, bộ phận gián tiếp và kỹ thuật chiếm tỷ lệ khá lớn, điều này làm tăng chi phí quản lý, ảnh hưởng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối thủ.
Số lượng lao động tại thời điểm ngày 31/12/2019 như sau:
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động trong Công ty TCSM tại thời điểm ngày 31/12/2019 STT Đối tượng lao động Số
lượng Tỷ lệ Trình độ ĐH và trên ĐH Cao đẳng, trung, sơ cấp 1 Cán bộ quản lý (từ cấp Phòng, đội
trở lên; khơng tính lực lượng là HĐQT, KSV không chuyên trách)
12 19% 12 0
2 Nhân viên gián tiếp khối cơ quan và kỹ thuật
35 56% 29 6 3 Công nhân kỹ thuật (lái xe, lái máy,
thợ hàn, thợ búa máy…)
16 25% 16
Tổng cộng 63 100% 41 22
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính, Cơng ty TCSM, tháng 2.2020) Đây mới là lực lượng lao động mà Công ty TCSM trực tiếp quản lý; thực tế do đặc thù của ngành xây dựng là công việc không ổn định, phân tán nên số lượng lao động phổ thông công ty tuyển dụng theo mùa vụ, tại từng địa phương thi cơng xây dựng cơng trình; trình độ tay nghề công nhân phụ thuộc vào loại hình cơng trình (như loại cơng trình xây dựng dân dụng như Nhà cửa, kho tàng…thì cần cơng nhân có tay nghề cao; loại cơng trình cầu cảng, đường bãi thì chỉ cần lao động phổ thông là chủ yếu). Theo thống kê hàng năm, lượng lao động phổ thông theo hợp đồng thời vụ từ 300 đến 400 người.
Ta có thể thấy, nguồn nhân lực của Cơng ty TCSM có chất lượng khá tốt. Cán bộ quản lý và kỹ thuật của Cơng ty đều có trình độ đại học trở lên, được đào tạo đúng chuyên ngành xây dựng.
37
Khi được hỏi về nguồn nhân lực của mình, Giám đốc Cơng ty cho biết: “…Là
một doanh nghiệp quân đội, được quán triệt, giáo dục, huấn luyện thường xuyên nên ý thức kỷ luật tốt, chấp hành nghiêm mệnh lệnh…”.
Kết quả khảo sát cho thấy hiện nay, nguồn nhân lực của Cơng ty TCSM có ý thức kỷ luật tốt trong môi trường Quân đội. Tuy nhiên Cơng ty chưa có kế hoạch phát triển nhân sự; chế độ đãi ngộ còn hạn chế dẫn đến nhiều cán bộ giỏi, có kinh nghiệm từ bỏ cơng ty chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác.
Thường trực Hội đồng quản trị Công ty đã đánh giá: “…Anh em kỹ thuật nhìn
chung là tốt, cũng gắn bó với cơng ty nhiều năm. Tất nhiên cũng vì cơm áo gạo tiền mà một số đã ra đi tìm đất mới. Nhưng với lực lượng kỹ thuật hiện nay vẫn đủ sức chiến đấu (triển khai thi cơng) cơng trình hàng năm từ 200 đến 250 tỷ đồng. Một số anh em kỹ thuật là con, cháu cán bộ mới tuyển dụng thì phải quan tâm đào tạo họ để họ trưởng thành, nâng cao trình độ; đồng thời khuyến khích bằng các chế độ thưởng thêm để họ gắn bó với cơng ty…”.
Một cán bộ lãnh đạo cấp Phịng của Cơng ty, 40 tuổi chia sẻ: “…Nguồn nhân lực
của công ty cũng bình thường, anh em cũng có thái độ làm việc tốt, mặc dù chất lượng chưa cao lắm. Cơng ty chưa có hệ thống đánh giá chất lượng, hiệu quả công việc của từng cán bộ, nhân viên…”.
Đánh giá về nguồn nhân lực của các nhà thầu khi tham gia dự thầu các gói thầu của TCT TCSG, một cán bộ thuộc chủ đầu tư, 43 tuổi cho biết: “…Hầu hết nhân lực các
nhà thầu khi tham gia đấu thầu đều đáp ứng các yêu cầu của Hồ sơ mời thầu. Tất cả đều đáp ứng các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ hành nghề …Tuy nhiên khi ra hiện trường thi công, sức sáng tạo của cán bộ kỹ thuật thuộc Công ty XDCT Tân cảng tốt hơn Công ty Trường Xuân và Công ty TCSM cũng như Công ty T.B.A…”.
Khi được hỏi về chế độ đãi ngộ của công ty TCSM, Giám đốc Công ty chia sẻ: “…Công ty chưa tạo được chế độ đãi ngộ, đào tạo tốt nhất dẫn đến đội ngũ nhân viên
năng lực còn yếu, chưa thực sự gắn bó, tâm huyết trong cơng việc…”.
Về vấn đề chế độ đãi ngộ, một vị lãnh đạo cấp Phịng – Cơng ty, 40 tuổi có ý kiến:” …Chế độ đãi ngộ cơng bằng sẽ làm cho anh em có trách nhiệm hơn, sẽ tác động
đến thái độ làm việc và năng suất, hiệu quả cơng việc. Cơng bằng khơng có nghĩa là ai cũng như ai mà phải theo cơng sức đóng góp của từng người. Người đóng góp nhiều thì
38
Qua kết quả khảo sát, các ý kiến đều đánh giá:
- Điểm mạnh: Nguồn nhân lực của Công ty TCSM về cơ bản đáp ứng yêu cầu cơng việc; tâm huyết, gắn bó với Cơng ty.
- Điểm yếu: Công tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty TCSM cịn hạn chế, chưa xây dựng Hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Lao động trong Cơng ty TCSM cịn thụ động, chưa có sức sáng tạo (theo kết quả khảo sát yếu tố này của Công ty được đánh giá thấp hơn so với các Công ty XDCT Tân cảng và Công ty Trường Xuân). Vì vậy Cơng ty TCSM cần có những chính sách đãi ngộ, làm cho nhân viên gắn bó với cơng ty hơn.