7. Bố cục của đề tài
2.4. Đánh giá chung
Từ kết quả thảo luận và qua phân tích, đánh giá các yếu tố cấu thành nên năng lực cạnh tranh của cơng ty TCSM, cho thấy cơng ty có một số lợi thế như: có kinh nghiệm, uy tín trong thi cơng các cơng trình giao thơng và hạ tầng kỹ thuật (cầu cảng, kè bờ, đường bãi container); đội ngũ nhân viên có tay nghề; có khả năng huy động vốn để thi cơng cơng trình.
Qua kết quả thảo luận, phân tích, tác giả đã rút ra một số hạn chế, yếu kém của cơng ty, đó là:
- Cơng tác quản trị doanh nghiệp cịn hạn chế. Trình độ quản lý của cấp lãnh đạo còn thiếu kiến thức về kinh tế và kỹ năng quản trị. Chưa xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển của Cơng ty.
50
- Nguồn nhân lực tại một số vị trí chưa đáp ứng yêu cầu công việc. Chưa xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc (KPI) cho các Phịng, Ban, nhân viên. Chưa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, phát triển. Đời sống và mức thu nhập của người lao động còn thấp. Việc gắn kết nhân viên, nâng cao lịng trung thành, sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty chưa được chú trọng.
- Năng lực tài chính cịn một số bất cập, tỷ lệ chi phí quản lý trên doanh thu cịn cao, việc lập hồ sơ, đôn đốc thủ tục thanh, quyết tốn với các chủ đầu tư cịn chậm dẫn đến khả năng thu hồi nợ kém, tỷ số nợ phải trả trên vốn chủ sở hữu cịn ở mức cao, Cơng ty phải đi vay, dẫn đến phát sinh chi phí lãi vay, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Công tác Marketing, quan hệ đối ngoại để phát triển thị trường còn hạn chế, thụ động; cịn trơng chờ vào Cơng ty mẹ. Duy trì mối quan hệ với các cơ quan chủ đầu tư chưa thường xuyên. Chưa có lực lượng marketing để tìm hiểu và phát triển thị trường. Chưa phát triển ra thị trường bên ngoài Quân đội.
- Máy móc, trang bị thi cơng chưa đồng bộ, ảnh hưởng đến tiến độ thi công. - Năng lực quản lý dự án chưa hiệu quả, năng suất lao động thấp, chi phí giá vốn cịn cao, các quy trình quản lý chưa được kiểm sốt chặt chẽ, nhất là quy trình quản lý chi phí, quản lý vật tư… trên các công trường dẫn đến lợi nhuận thấp.
- Năng lực hợp tác cịn nhiều hạn chế, ít khi liên danh, liên kết với các nhà thầu khác để tham gia dự thầu các cơng trình lớn nhằm mở rộng thị trường.
*. Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém:
- Cán bộ lãnh đạo cơng ty cịn thiếu kiến thức về kinh tế và kỹ năng quản trị. Một số thành viên Hội đồng quản trị (Chủ tịch), Ban kiểm soát là những cán bộ kiêm nhiệm của Tổng công ty TCSG nên chưa chú trọng nhiều đến công tác quản trị.
- Công ty chưa quan tâm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Cán bộ điều hành cơng ty cịn thụ động, ngại quan hệ với lãnh đạo các cấp có thẩm quyền, các chủ đầu tư để thu hồi cơng nợ và tìm kiếm nguồn việc làm.
51
TĨM TẮT CHƯƠNG 2.
Chương 2 trình bày tổng quan về Cơng ty TCSM bao gồm q trình hình thành và phát triển, mơ hình tổ chức quản lý hiện tại cũng như kết quả sản xuất kinh doanh mà Công ty TCSM đã đạt được trong thời gian từ 2015 đến 2019. Đồng thời cũng đã xác định danh tính một số đối thủ chính hiện tại của Cơng ty TCSM.
Trong chương này, tác giả cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Công ty TCSM (các yếu tố bên ngồi : mơi trường vĩ mô, môi trường vi mô…), đồng thời đã xác định và đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng 08 yếu tố nội tại cấu thành nên năng lực cạnh tranh của Công ty TCSM (năng lực quản trị doanh nghiệp, năng lực nguồn nhân lực, năng lực tài chính, năng lực máy móc trang thiết bị thi công, cơng nghệ; năng lực marketing, đối ngoại, uy tín, thương hiệu; năng lực quản lý dự án; năng lực hợp tác; trách nhiệm xã hội và văn hóa doanh nghiệp…). Qua đó ta có cái nhìn khái qt về năng lực cạnh tranh của Công ty TCSM so với đối thủ, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu trong nội tại doanh nghiệp. Đây là những căn cứ quan trọng để tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty TCSM trong chương 3.
52
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP .NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CHO CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TÂN CẢNG SỐ MỘT.
3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển Công ty.
Trên cơ sở nguồn lực hiện có, Cơng ty TCSM xác định mục tiêu đến năm 2025 như sau:
- Trở thành một doanh nghiệp xây dựng mạnh trong lĩnh vực cơng trình giao thơng, nhất là các cơng trình cầu cảng, đường, bãi hàng Container.
- Phấn đấu doanh thu bình quân tăng từ 10-15% /năm.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chun môn cũng như năng lực quản lý; năng động, sáng tạo, tác phong chuyên nghiệp; có năng lực điều hành trong thi cơng cơng trình.
- Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nhất là công nghệ thi công hiện đại, đảm bảo chất lượng, mỹ quan, an toàn và hiệu quả; đảm bảo tính cạnh tranh hơn so với các đối thủ. Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ 4.0 vào quản trị dự án.
- Mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực, mở rộng sang các lĩnh vực như: kinh doanh bất động sản, cho thuê thiết bị…
- Phát huy uy tín, thương hiệu Tân cảng Sài Gịn, thực hiện nghiêm Bộ quy tắc văn hóa ứng xử, giữ gìn mơi trường làm việc lành mạnh. Thực hiện nghiêm túc chính sách chất lượng, chính sách trách nhiệm xã hội đối với tất cả các bên như: Chủ đầu tư, đối tác và người lao động trong Công ty.
3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty:
Trên cơ sở nội dung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh và thực trạng năng lực cạnh tranh của Công ty TCSM trong thời gian qua; đồng thời căn cứ vào mục tiêu và định hướng phát triển công ty, để nâng cao năng lực cạnh tranh, Công ty TCSM cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững:
3.2.1. Giải pháp nâng cao năng lực quản trị
3.2.1.1. Mục tiêu giải pháp:
- Xây dựng được chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng của cơng ty. - Đổi mới cơ cấu tổ chức.
- Nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo. 3.2.1.2. Nội dung giải pháp:
53
Q trình tồn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật - công nghệ dẫn đến môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi. Xác định cơng tác quản trị doanh nghiệp đóng một vai trị hết sức quan trọng trong điều kiện môi trường kinh doanh thường xuyên thay đổi, vì vậy để nâng cao năng lực cạnh tranh, Cơng ty TCSM cần thực hiện một số giải pháp sau:
- Trước hết, Công ty TCSM cần xây dựng chiến lược, tầm nhìn, sứ mạng cho mình để đáp ứng yêu cầu phát triển. Ngay trong năm 2020, Công ty phải xây dựng chiến lược phát triển 5 năm (2021-2025) trên cơ sở dự báo tình hình phát triển của thị trường, đồng thời phải được truyền đạt, phổ biến rộng rãi đến từng cán bộ, nhân viên để từ đó xây dựng các mục tiêu phù hợp cho từng bộ phận, từng cán bộ, nhân viên của Công ty TCSM.
- Để khắc phục những nhược điểm hiện tại, trong thời gian tới, Cơng ty TCSM cần nhanh chóng đổi mới cơ cấu tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh, hình thành nên tổ chức biên chế mới tinh gọn, linh hoạt hơn nữa, thích ứng với điều kiện cạnh tranh trên thị trường; phân định trách nhiệm, chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty rõ ràng, cụ thể, giảm đến mức thấp nhất chi phí quản lý và các chi phí khác tại cơng trường. Theo kết quả thảo luận về yếu tố năng lực quản trị doanh nghiệp của Công ty TCSM mặc dù cơ cấu tổ chức đã gọn nhẹ nhưng chưa thực sự khoa học; đặc biệt Cơng ty TCSM hiện nay chưa có bộ phận Marketing, đối ngoại mà công tác này do Giám đốc trực tiếp làm là chính. Do đó cần hồn thiện cơ cấu tổ chức theo hướng chuyên nghiệp, năng động hơn. Thành lập thêm bộ phận Marketing – đối ngoại thuộc Phòng kế hoạch kinh doanh, nhân sự gồm từ 1-2 người. Nhiệm vụ của Bộ phận Marketing – đối ngoại là tham mưu, giúp việc cho Giám đốc thực hiện công tác marketing, đối ngoại và phát triển thị trường.
- Đội ngũ lãnh đạo Công ty là các kỹ sư mới chỉ có trình độ chun mơn ngành xây dựng, nhưng lại chưa được đào tạo về quản lý kinh tế, quản trị doanh nghiệp. Vì vậy cần bổ sung kiến thức quản lý cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo của Công ty, nhất là nâng cao trình độ về quản trị thơng qua các khóa đào tạo về Kỹ năng lãnh đạo, quản trị chiến lược, quản trị tài chính, quản trị thay đổi… đồng thời phải biết sử dụng các phần mềm quản trị nhằm nâng cao năng lực hoạch định chiến lược, quản trị dự án. Triển khai thực hiện các phần mềm quản lý doanh nghiệp, quản lý dự án để kiểm soát hoạt động kinh
54
- Tổ chức, sắp xếp, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ, nhân viên làm việc gián tiếp một cách hợp lý; phát hiện người có năng lực, bố trí họ đảm nhận những công việc phù hợp. Mạnh dạn thay thế những cán bộ, nhân viên không đủ năng lực, không đủ tiêu chuẩn. Giám đốc là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Công ty, tuy nhiên cần đổi mới trong phân công, phân nhiệm cho các Phó Giám đốc phải chịu trách nhiệm trước Pháp luật và Giám đốc trên từng mảng công việc được phân công, tăng cường sự chủ động, năng động, linh hoạt cho các cán bộ quản lý trong việc tìm kiếm nguồn việc làm; xây dựng cơ chế hoa hồng, Qui chế khoán phù hợp để cán bộ quản lý cấp dưới dám làm, dám chịu trách nhiệm, gắn với hiệu quả, quyền lợi của họ.
- Ứng dụng thành tựu công nghệ 4.0 vào quản lý: Với sự phát triển như vũ bão của ngành công nghệ thông tin, nhất là thời đại 4.0 hiện nay thì việc ứng dụng nó vào trong sản xuất kinh doanh là rất cần thiết. Công ty đã được Tổng công ty TCSG hỗ trợ cài đặt phần mềm ứng dụng Văn phịng điện tử, do đó bắt buộc tất cả các nhân viên từ cán bộ kỹ thuật đến cán bộ lãnh đạo Công ty phải học, hiểu và áp dụng phần mềm này; đặc biệt là “ứng dụng chữ ký số “ trong phần mềm “Văn phòng điện tử”. Tăng cường trao đổi thông tin và áp dụng phần mềm xử lý văn bản qua mạng để giảm thiểu thời gian hội họp, chi phí đi lại; có thể hội họp trực tuyến, báo cáo, nắm bắt thông tin và xử lý văn bản ở bất cứ nơi đâu nếu có mạng Internet.
3.2.1.3. Hiệu quả dự kiến:
- Cơ cấu tổ chức của Cơng ty được hồn thiện theo hướng chun nghiệp, năng động hơn.
- Ban lãnh đạo sẽ có trình độ quản lý cao hơn. Việc phân công lao động sẽ hợp lý dựa trên chuyên môn, kinh nghiệm và sự năng động, sáng tạo của người lao động.
- Công ty sẽ có một chiến lược như một cẩm nang để mỗi cán bộ, nhân viên có mục tiêu phấn đấu.
3.2.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực :
3.2.2.1. Mục tiêu giải pháp:
- Có được nguồn nhân lực chất lượng cao. - Nâng cao năng suất lao động.
3.2.2.2. Nội dung giải pháp:
Con người là nhân tố đầu vào vô cùng quan trọng quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp. Trong thời đại hội nhập, tồn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay
55
gắt, Công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Thời gian qua, Công ty đã tạo dựng được một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ kỹ thuật có tay nghề cao (nhất là trong lĩnh vực thi công cầu cảng), tâm huyết với nghề nghiệp. Tuy nhiên như phân tích ở trên, thực tế nguồn nhân lực trong cơng ty hiện cịn nhiều tồn tại, đó là Cơng ty chưa chú ý đến tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chưa có kế hoạch đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao; đội ngũ cán bộ lãnh đạo đều xuất thân từ cán bộ kỹ thuật, hoặc là các sỹ quan Quân đội, chưa có sự đào tạo cơ bản về quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh… Ngày nay, đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngồi kiến thức về chun mơn còn phải am hiểu về quản lý kinh tế, công nghệ thơng tin, năng động sáng tạo, có khả năng giao tiếp tốt. Đội ngũ cán bộ điều hành và quản lý kỹ thuật phải là người năng động, sáng tạo trong điều hành tổ chức thực hiện biện pháp, kế hoạch thi cơng đã vạch ra, phải có nhiều kinh nghiệm trong tổ chức và điều phối lao động và thiết bị tránh lãng phí nhằm giảm giá thành nhưng phải đảm bảo tiến độ và chất lượng cơng trình xây dựng.
Thị trường khu vực Đông Nam Bộ, nhất là thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế phía Nam rất dồi dào về lực lượng lao động, nhất là các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật như Đại học Bách Khoa, Tôn Đức Thắng, HUTED, Văn Lang, Giao thông vận tải… đều có đào tạo sinh viên chuyên ngành xây dựng; do vậy cơng tác tuyển dụng sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi hơn. Tuy nhiên một kỹ sư mới ra trường phải mất từ 3 đến 5 năm mới có thể tự chủ, độc lập triển khai thi cơng được, do vậy việc xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao kiến thức cho đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ kỹ thuật mới tuyển dụng là rất quan trọng.
Do đó để đảm bảo có nguồn nhân lực cần thiết đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, tăng năng lực cạnh tranh, Công ty TCSM cần thực hiện các biện pháp sau:
- Nâng cao chất lượng lao động hiện có và tuyển dụng mới những nhân viên có năng lực thực sự. Xây dựng quy chế tuyển dụng với những tiêu chuẩn rõ ràng cho từng vị trí. Đặc biệt cơng tác qui hoạch, bổ nhiệm cán bộ, phải đặt hiệu quả công việc, năng lực làm việc và đạo đức nghề nghiệp làm tiêu chí chính. Cơng ty cần xây dựng kế hoạch dài hạn về nhân lực, bao gồm: quy hoạch nhu cầu về từng loại cán bộ quản lý; nhu cầu
56
về kỹ sư; công nhân, nhân viên bậc cao; kế hoạch tuyển dụng hàng năm và tiêu chí cho từng loại chun mơn.
- Nâng cao năng suất lao động trong các Phịng, ban, tổ đội thi cơng. Xây dựng Hệ thống đánh giá, KPI cho các Phịng, Ban, nhân viên trong Cơng ty giúp gắn kết mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân; Xây dựng phần mềm quản lý công việc đối với các Phịng, Ban… Xây dựng mức khốn, qui định trách nhiệm cho các cá nhân, tổ đội trong việc đảm bảo chất lượng, tiến độ thi cơng cơng trình để đánh giá, xếp loại cho từng nhân viên, bộ phận. Đặc biệt tiến hành trao quyền nhiều hơn cho cán bộ, nhân viên trong công việc, như là giao cho nhân viên kỹ thuật có thể tồn quyền việc quyết định xử lý cơng việc phát sinh ngồi hiện trường với tư vấn giám sát, chủ đầu tư.
- Đảm bảo chính sách tiền lương, thưởng cho người lao động. Xây dựng quy chế thưởng, phạt, các chính sách phúc lợi rõ ràng, phù hợp với qui định của Nhà nước, Bộ