2.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức quận Phú
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, khuyết điểm
Ngoài những “nguyên nhân khách quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội, về dân số, khả năng tài chính từ ngân sách”,…những hạn chế, “khuyết điểm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của quận Phú Nhuận chủ yếu do tác động của các nguyên nhân chủ quan sau”:
Một là, nhận thức về tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ cán bộ công chức chưa sâu và chưa cụ thể.
Một số đảng ủy và chính quyền cấp phường có biểu hiện coi trọng kết quả thành tích cơng tác nhưng cịn xem thường yếu tố con người trong đó có “chất lượng cán bộ công chức. Trong việc giải quyết vấn đề con người, đội ngũ cán bộ cơng chức thì chưa xem trọng chế độ đãi ngộ cán bộ công chức” không chỉ trong lĩnh vực đời số vật chất lẫn trong việc động viên tinh thần.
Hai là, cơng tác cải cách hành chính chưa đạt yêu cầu: Các thủ tục liên quan
đến nhà đất, về xây dựng còn nhiêu khê. Một số cán bộ quản lý ở các phòng ban và các phường thiếu chủ động trong tham mưu Quận ủy, Ủy ban nhân dân điều hành, xử lý công việc. Công tác phối hợp điều hành, quản lý của chính quyền cịn chưa đồng bộ, kịp thời để đề nghị Thành phố hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn, nhất là về cơ chế, chính sách.
Ba là, “cơng tác đánh giá cán bộ chưa phản ánh đúng thực trạng cán bộ công
chức dẫn đến qui hoạch cán bộ cơng chức cịn nhiều bất cập”.
Tiêu chí đánh giá cán bộ còn nhiều điểm chưa cụ thể; còn nhiều trường hợp cán bộ luân chuyển thời gian chưa đủ để cán bộ thể hiện năng lực và đơn vị có những nhận xét về cán bộ thì đã ln chuyển bố trí đi nơi khác.Việc đánh giá vẫn còn dựa trên chủ quan, cảm tính của con người, chưa thật sự công tâm, dân chủ, cơng bằng, minh bạch, cơng khai. Hình thức đánh giá chủ yếu dựa trên kiểm điểm cá nhân, chưa xây dựng được các thang đo chi tiết, rõ ràng.
Trong quy hoạch cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế như: Tuổi đời bình quân tương đối cao; quy hoạch cịn bó hẹp trong nội bộ đơn vị, cơ quan, chưa chủ động tìm các nguồn khác; tỷ lệ cán bộ trẻ dự nguồn còn thấp; chưa chú trọng tạo nguồn cán bộ lâu dài, đội ngũ cán bộ kế cận thiếu hụt. Sự biến động thường xuyên về nhân sự (chuyển công tác, nghỉ việc...) ở các đơn vị; nguồn cán bộ, cơng chức trẻ của quận ít nên chưa bổ sung kịp thời nhân sự khi có sự thay đổi, phần nào ảnh hưởng đến quá trình thực hiện nhiệm vụ của đơn vị.
Bốn là, cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ cơng chức vẫn cịn hạn chế.
Cơng tác bố trí, ln chuyển cán bộ cịn nhiều bất cập. Đa số cán bộ, công chức cơng tác tại các phịng ban chun mơn của quận đều do luân chuyển từ các phường và
“các đơn vị sự nghiệp về, trong khi khơng có sự phân bổ cơng chức mới dẫn đến thiếu hụt nhân sự tại các đơn vị cơ sở. Bên cạnh đó, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức” đơi lúc cịn thiếu “hợp lý, khơng phù hợp với năng lực, trình độ dẫn đến những yếu kém trong việc điều hành, quản lý cơ quan, đơn vị của cán bộ, công chức. Phân công cho cán bộ công chức không đúng chuyên ngành”. Một số chuyên viên của các cơ quan
chuyên môn chưa qua kinh nghiệm thực tiễn tại cơ sở, phải kiêm nhiệm thêm một số nhiệm vụ khác ngồi những những nhiệm vụ chính theo quy chế phân cơng, vì vậy ít nhiều cũng đã ảnh hưởng đến chất lượng tham mưu, hiệu quả cơng tác và tiến độ hồn thành nhiệm vụ theo kế hoạch đề ra.
Năm là, “công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức cịn nhiều yếu kém”.
Số lượng lớp học tổ chức tại quận hàng năm cịn ít, chưa đáp ứng được hết nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của quận. Nội dung chương trình đào tạo thiếu đầu tư, cập nhật thơng tin mới, cịn sơ sài và chưa sát thực tiễn. Các lớp học, các loại hình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn hoặc các buổi chuyên đề. Một số học viên thiếu ý thức tự giác trong học tập, cịn tình trạng học viên đi học trễ, về sớm và nghỉ học q số buổi quy định. Khơng có cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả sau khóa học và việc áp dụng các nội dung được học vào thực tiễn công việc của cán bộ, cơng chức để đánh giá chất lượng khóa học.
Nguồn kinh phí phân bổ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của quận còn hạn chế nên chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức của quận, nhất là hỗ trợ học các lớp trên đại học. “Bên cạnh đó, một số thủ trưởng đơn vị chưa quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng, không tạo điều kiện cho công chức tham dự đúng quy định”.
Sáu là, chế độ đãi ngộ cán bộ, cơng chức cịn chưa thỏa đáng.
Theo kết quả phỏng vấn, hầu hết các ý kiến cho rằng chính sách đãi ngộ chưa phù hợp với năng lực hiện tại đối với cán bộ công chức. Mức lương chi trả cho cán bộ, công chức của quận thấp chưa phù hợp với giá trị sức lao động, thấp hơn khá nhiều so với thu nhập bình quân của người lao động làm trong khu vực sản xuất kinh doanh. Tốc độ điều chỉnh tăng lương chậm, mức lương tối thiểu chưa bảo đảm được nhu cầu sống cơ bản của cán bộ cơng chức và gia đình họ. Tiền lương chưa là động lực để thúc đẩy cán bộ cơng chức hồn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Với mức lương hiện nay rất khó để thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng tốt, người có tài năng vào làm trong Nhà nước đồng thời khó giữ chân được nguồn cán bộ trẻ tuổi công tác lâu dài nếu như khơng có được các chính sách, các ràng
buộc nhất định. Bên cạnh đó trợ cấp cũng khơng đảm bảo cho cuộc sống nên một số cán bộ, cơng chức cịn có biểu hiện nhũng nhiễu người dân khi liên hệ công tác, nhất là trong lĩnh vực liên quan đến đất đai, xây dựng,…
Bảy là, cơng tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật cịn tồn tại nhiều khuyết điểm.
Cơng tác kiểm tra, giám sát chưa có những hình thức, biện pháp phù hợp để kịp thời phát hiện, giáo dục, đấu tranh ngăn chặn suy thối tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống. Ở một số cơ sở chưa thể hiện tính nghiêm khắc và quyết liệt trong xem xét, giải quyết những sai sót, khuyết điểm; cịn nể nang, e dè, xử lý không dứt điểm. Nhìn chung, các hạn chế, thiếu sót, yếu kém thậm chí sai phạm chưa được đánh giá, sơ kết, rút ra bài học kinh nghiệm để phổ biến, phòng ngừa vi phạm trong tồn Đảng bộ. Tình trạng đảng viên, cán bộ, công chức vi phạm quy định, quy chế vẫn cịn tồn tại.
Tóm tắt Chương 2
“Ở Chương này, tác giả đi sâu nghiên cứu về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội, các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận”.
“Qua đó, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức qua các tiêu chí: (1) Chất lượng tồn thể đội ngũ cán bộ, cơng chức trên 2 phương diện cơ cấu và số lượng đội ngũ cán bộ, công chức”; “(2) Chất lượng từng cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tinh thần thái độ phục vụ nhân dân, về trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực hoàn thành nhiệm vụ”; “(3) Những nhân tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá những ưu điểm”, “hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế để làm cơ sở đề xuất những giải pháp, định hướng, mục tiêu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Phú Nhuận trong hội nhập quốc tế đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030”.
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN PHÚ NHUẬN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRONG HỘI NHẬP QUỐC TẾ TỪ NAY ĐẾN NĂM 2025,
TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
3.1. Quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong hội nhập quốc tế
“Trên cơ sở tổng kết 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về Chiến lược cán bộ, Nghị quyết số 26-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa XII” “đã chỉ ra được những thành tựu và hạn chế về công tác cán bộ cũng như đề ra các quan điểm chỉ đạo về nâng cao chất lượng công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hội nhập quốc tế”, cụ thể:
(1) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phải đáp ứng nhu cầu thực tiễn, tạo điều kiện cho việc hoàn thành các nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước”.
“Phải tơn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên đổi mới cơng tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiễn”. “Xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới; thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân; đặt trong tổng thể của công tác xây dựng, chỉnh đốn Ðảng”; “gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Ðảng, kiện toàn tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, thu hút, trọng dụng nhân tài”.
(2) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên, lâu dài của Đảng và nhà nước”.
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu” "then chốt" “của công tác xây dựng Ðảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ” “là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Ðảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Ðầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững”.
(3) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là nhiệm vụ của tồn bộ hệ thống chính trị”.
“Xây dựng đội ngũ cán bộ là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, trực tiếp là của các cấp ủy, tổ chức đảng mà trước hết là người đứng đầu và cơ quan tham mưu của Ðảng, trong đó cơ quan tổ chức”, “cán bộ là nịng cốt. Phát huy mạnh mẽ vai trò của Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội” và “cơ quan truyền thơng, báo chí trong cơng tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ. Sức mạnh của Ðảng là ở sự gắn bó máu thịt với nhân dân; phải thực sự dựa vào nhân dân để xây dựng Ðảng, xây dựng đội ngũ cán bộ”.
(4) “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức phải thích ứng với yêu