Nguồn: tác giả luận văn đề xuất
3.2. Chọn mẫu
- Những người tham gia khảo sát là những CBCC làm việc tại UBND 14 phường thuộc Quận 3, TP.Hồ Chính Minh.
- Cách chọn mẫu: mẫu được chọn theo hình thức thuận tiện.
3.3. Cấu trúc của câu hỏi
Bảng câu hỏi được xây dựng từ các thang đo được nêu ở phần trên; gồm có 03 phần: phần A là phần giới thiệu trình bày nội dung, mục tiêu nghiên cứu và cam kết bảo mật đối với người trả lời bảng hỏi; phần B là phần trình bày thang đo của nghiên cứu; phần C là phần yêu cầu người trả lời cung cấp thông tin cá nhân. Các
Khảo sát 10 chuyên gia để hiệu chỉnh, sửa đổi bảng câu hỏi
Cở sở lý thuyết
(Thang đo lãnh đạo chuyển dạng, thang đo OCB)
Nghiên cứu định lượng với 200 quan sát từ mẫu khảo sát của tác giả luận văn
- Thực hiện khảo sát 200 cán bộ, công chức đang làm việc tại UBND 14 phường thuộc địa bàn Quận 3 TP. Hồ Chí Minh.
- Nhập dữ liệu thô. Thống kê dữ liệu.
- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo lãnh đạo chuyển dạng, thang đo OCB.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phân tích hồi quy.
- Phân tích phương sai (ANOVA), T-Test.
Bảng câu hỏi
Phỏng vấn chính thức
Viết báo cáo kết quả nghiên cứu
câu hỏi thuộc dạng từ 1 đến 5 đối với từng phát biểu, tương ứng với mức độ đồng ý của đối tương; phần dữ liệu cá nhân bao gồm các câu hỏi lựa chọn về giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, thu nhập và trình độ học vấn của CBCC đang làm việc tại UBND 14 phường, Quận 3.
3.4. Thang đo
Người tham gia khảo sát sẽ được yêu cầu đánh giá các câu trả lời của họ theo thang điểm likert với 5 mức độ; từ mức độ 1 (rất không đồng ý) đến mức độ 5 (hồn tồn đồng ý). Thơng tin cá nhân được thu thập từ người trả lời, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ, thu nhập và thâm niên công tác.
Bảng 3.1 Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu Thang đo Ký Thang đo Ký
hiệu Biến quan sát Nguồn tác giả
Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo HV 1 Là người đề xuất các cách làm mới để tiến hành công việc
Ritz, Giauque, Varone và Anderfuhren-Biget (2014)
HV 2
Là người nhận thức rõ ràng về việc tổ chức này sẽ trở nên như thế nào trong tương lai.
Krogsgaard, Thomsen và Andersen (2014) HV 3 Là người động viên và cơng nhận thành tích của nhân viên
Carless, Wearing và Mann (2000) HV 4 Là người thể hiện rõ những giá trị của họ và thực hiện những gì mà họ truyền đạt.
Carless, Wearing và Mann (2000)
HV 5
Là người dẫn dắt bằng cách “làm” thay vì chỉ đơn giản bằng cách “nói”
Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter (1990) Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo PC 1 Lãnh đạo bằng cách thiết lập một hình mẫu điển hình Moynihan, Pandey và Wright (2009, 2011, 2012); Pandey, Davis, Pandey và Peng (2016) PC 2
Là người thúc đẩy sự liêm chính, trung thực và quan tâm đến lợi ích cộng đồng
Park và Rainey (2008)
thành một hình mẫu tốt PC 4
Là người thể hiện sự tôn trọng đối với cảm xúc cá nhân của tôi
Kroll và Vogel (2014)
PC 5
Là người cư xử với thái độ ân cần về những nhu cầu cá nhân của tôi
Kroll và Vogel (2014)
Sự quan tâm nhân viên của
người lãnh đạo
QT 1
Là người quan tâm đến phúc lợi cá nhân của nhân viên trong nhóm làm việc
Park và Rainey (2008)
QT 2 Là người khuyến khích tơi phát triển sự nghiệp
Park và Rainey (2008)
QT 3 Là người quan tâm đến sự phát triển của nhân viên
Kroll và Vogel (2014)
QT 4
Là người tạo niềm tin giữa các nhân viên, khuyến khích mọi người tham gia và hợp tác.
Carless, Wearing và Mann (2000)
QT 5
Là người khuyến khích nhân viên suy nghĩ về các vấn đề theo cách mới
Carless, Wearing và Mann (2000) Sự truyền cảm hứng của người lãnh đạo TCH1 Là người phác thảo tầm nhìn rõ ràng của họ về tương lai Moynihan, Pandey và Wright (2009, 2011, 2012); Pandey, Davis, Pandey và Peng (2016) TCH2
Là người trao đổi một cách hào hứng về những gì sẽ đạt được
Ritz, Giauque, Varone và Anderfuhren-Biget (2014)
TCH3
Là người truyền đạt một tầm nhìn có thể giúp động viên tơi làm việc một cách hăng say.
Ritz, Giauque, Varone và Anderfuhren-Biget (2014)
TCH4
Là người cố gắng giúp đỡ những nhân viên làm việc kém để họ tiến bộ hơn
Park và Rainey (2008)
TCH5
Là người truyền đạt những điều làm cho nhân viên tự hào là vì mình một phần của tổ chức Moynihan, Pandey và Wright (2009, 2011, 2012); Pandey, Davis, Pandey và Peng (2016) TCH6
Là người tạo cho nhân viên có cảm giác được trao quyền và làm chủ quá trình làm việc
Trottier, Van Wart và Wang (2008)
Sự kích thích trí tuệ của người lãnh
đạo
TT 1
Là người luôn thông tin cho tôi biết tôi đã thực hiện công việc tốt đến mức nào
Park và Rainey (2008)
TT 2
Là người thử thách tôi qua việc suy nghĩ về những vấn đề cũ theo cách mới Moynihan, Pandey và Wright (2009, 2011, 2012); Pandey, Davis, Pandey và Peng (2016) TT 3 Là người khuyến khích đưa ra cách thức mới và tốt hơn để thực hiện công việc.
Trottier, Van Wart và Wang (2008)
TT 4
Là người cho chúng tôi thấy rằng họ mong đợi rất nhiều từ chúng tôi Podsakoff, MacKenzie, Moorman và Fetter (1990) Đạo đức công vụ CV1 Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp gặp khó khăn trong cơng việc
Williams và Anderson (1991)
CV2
Sẵn sàng dành thời gian để đào tạo, hỗ trợ nhân viên mới.
Lee và Allen (2002), Williams và Anderson (1991)
CV3
Sẵn sàng trao đổi công việc với đồng nghiệp ngay cả khi gặp khó khăn trong quan hệ cá nhân.
Lee và Allen (2002)
CV4
Luôn bảo vệ tổ chức trước những nguy cơ có thể xảy ra
Lee và Allen (2002)
CV5
Chú trọng kết quả làm việc chung hơn là những mâu thuẫn cá nhân mình
Lee và Allen (2002)
CV6
Khơng phàn nàn khi phải giải quyết công việc khẩn cấp của tổ chức trong giờ nghỉ trưa
Morrison và Phelps (1999)
CV7
Ln sẵn lịng giúp đỡ đồng nghiệp khi công việc diễn ra không như mong đợi.
Lee và Allen (2002)
Kết quả nghiên cứu định tính thang đo được giữ nguyên theo thang đo gốc
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập từ các bảng câu hỏi được tổng hợp lại và tiến hành mã hóa nhập liệu vào phần mềm SPSS 20.0. Các bảng câu hỏi khơng hồn chỉnh được loại bỏ. Dữ liệu từ mẫu nghiên cứu được thống kê mơ tả theo các tiêu chí để có cái nhìn tổng quan về mẫu trước khi phân tích. Các tiêu chí bao gồm giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, thu nhập và trình độ học vấn của CBCC đang làm việc tại UBND 14 phường, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
3.5.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy thang đo
“Những mục hỏi đo lường cùng một khái niệm tiềm ẩn thì phải có mối liên quan với những cái cịn lại trong nhóm đó. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Phương pháp này cho phép phân tích loại bỏ các biến không phù hợp, hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Những biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và khi thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,5 trở lên là có thể sử dụng được.”
3.5.2. Kiểm định giá trị thang đo – phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích EFA được tiến hành để kiểm định giá trị thang đo trước khi kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Vì hầu hết các biến có liên hệ qua lại với nhau, giữa các nhóm biến được xem xét và trình bày dưới dạng một số ít các nhân tố cơ bản. Vì vậy, phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Sau khi loại các biến khơng phù hợp thì các biến cịn lại sử dụng phương pháp EFA với phép xoay Varimax; KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp; kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig.< 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng; trong trường hợp một số biến đưa vào giả thuyết đo lường một
khái niệm, nhưng kết quả EFA cho thấy chúng lại nhóm vào một nhân tố khác (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Nếu các biến này thực sự không đo lường khái niệm cần đo thì loại và phân tích EFA trở lại cho các biến còn lại và nếu các biến này thực sự đo lường các khái niệm mà chúng đang đo thì điều chỉnh lại nhóm chung vào tạo thành nhân tố mới cho nghiên cứu.
3.5.3. Phân tích hồi quy tuyến tính
“Phương pháp hồi quy tuyến tính phân tích mối quan hệ giữa một hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng và là phương pháp được sử dụng phổ biến để kiểm định giả thuyết khoa học” (Nguyễn Đình Thọ, 2012).
“Trong nghiên cứu này, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (Ordinal Least Squares - OLS). Hệ số xác định R2 hiệu chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mơ hình; kiểm định F được sử dụng để khẳng định khả năng mở rộng mơ hình này áp dụng cho tổng thể cũng như kiểm định t để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0. Nhằm đảm bảo độ tin cậy của phương trình hồi quy được xây dựng cuối cùng là phù hợp, phải đảm bảo giá trị p (Sig.) < 0,05; các giả định được kiểm định nghiên cứu này bao gồm: kiểm định kết quả các nhân tố, kiểm định độ phù hợp chung của mơ hình, kiểm tra hiện tượng phương sai của sai số thay đổi, kiểm định phân phối chuẩn phần dư” (dùng biểu đồ Histogram và P-P Plot).
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt
Kiểm định sự khác biệt là dạng kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt của các trung bình của các đám đơng (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Trong nghiên cứu này, kiểm định sự khác biệt được sử dụng đối với các trung bình của các nhóm giới tính độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên cơng tác. Mục đích của kiểm định này là tìm ra có sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ, giữa người lao động ở các độ tuổi, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác khác nhau về hành vi công dân tổ chức hay không. Đối với biến giới tính; kiểm định được thực hiện bằng phương pháp so sánh hai trung bình của hai mẫu độc lập (independent-samples t- test). Nếu giá trị p (Sig.) ≤ 0,05 thì trung bình hai mẫu khác nhau, ngược lại thì
trung bình hai mẫu khơng có khác biệt. Đối với biến kiểm sốt là nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác việc kiểm định sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi được thực hiện bằng phương pháp phân tích phương sai - ANOVA. Phép kiểm định này được thực hiện bằng công cụ Compare Means/ One-way ANOVA trong SPSS. Để đánh giá kết quả sự khác biệt về sáng tạo giữa các nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, kết quả ANOVA phải cho thấy kiểm định Lavene về phương sai đồng nhất được chấp nhận (tức là p>0.05), nếu chỉ số p<0.05 trong kiểm định ANOVA thì ta kết luận có sự khác biệt về hành vi cơng dân tổ chức của người lao động giữa nhóm tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác khác nhau. Ngược lại, ta kết luận khơng có sự khác biệt trên.
Tóm tắt chương 3:
Nội dung chương 3 đưa ra phương pháp nghiên cứu của đề tài “ảnh hưởng lãnh đạo chuyển dạng đến đạo đức công vụ cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường, Quận 3, TP.Hồ Chí Minh” là phương pháp định lượng và được thực hiện trình tự theo sáu bước. Nghiên cứu định lượng được tiến hành trực tiếp gửi bảng câu hỏi đã hiệu chỉnh. Tiếp theo đó, q trình thu thập dữ liệu được tiến hành trên đối tượng khảo sát là cán bộ, công chức các phường, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các phép kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo, phân tích nhân tố EFA và hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết đề ra ban đầu. Kết quả của quá trình này sẽ được trình bày chi tiết trong Chương 4.
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân Quận 3 và Ủy ban nhân dân 14 phường trực thuộc Quận 3
Quận 3 có diện tích 4,92 km2 là quận nội thành thuộc trung tâm thành phố Hồ Chí Minh với dân số 189.764 ngàn người (theo điều tra ngày 01/4/2009), mật độ dân số trên 40.000 người/km2 ; Quận 3 giáp với Quận Phú Nhuận, Quận Tân Bình, Quận 1, Quận 10 ; Quận 3 là địa bàn cư trú hành chính, nơi tập trung nhiều các Tổng lãnh sự, lãnh sự quán, đại diện các cơ quan ngoại giao nước ngồi, văn phịng đại diện các bộ, ngành trung ương, các bệnh viện chuyên khoa hàng đầu cả nước, các trường đại học có quy mơ lớn và uy tín cao. Quận 3 được chia thành 14 phường (gồm 7 phường loại 1 và 7 phường loại 2) với tổng số CBCC, cán bộ không chuyên trách là 470 người trong đó cán bộ, cơng chức là 249 người.
Căn cứ Luật tổ chức Chính quyền địa phương ngày 19/6/2015; Nghị định số 08/2016/NĐ-CP ngày 25/01/2016 của Chính phủ quy định số lượng Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân và quy trình, thủ tục bầu, từ chức, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, cách chức thành viên Ủy ban nhân dân; Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 của Chính phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn; Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, cơng chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; Quyết định số 59/2010/QĐ-UBND ngày 31/8/2010 của UBND TP.Hồ Chính Minh về số lượng, chức danh và chế độ, chính sách đối với cán bộ không chuyên trách phường, xã, thị trấn; Thông tư 06/2012/TT- BNV ngày 30/10/2012 của Bộ nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn; Quyết định số 496/QĐ- UBND ngày 25/10/2018 của UBND Quận 3 về ban hành bảng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Quận 3. UBND các phường tiến hành xây dựng và kiện toàn Quyết định ban hành quy chế làm việc của UBND phường theo nhiệm kỳ, Quyết định ban hành bản phân công nhiệm vụ thành viên UBND và Quyết định ban
hành bản phân công nhiệm vụ công chức, cán bộ không chuyên trách, người lao động thuộc UBND.
Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân phường, trong đó có quy định nhiệm vụ và quyền hạn, trách nhiệm và phạm vi giải quyết công việc của thành viên UBND (gồm có chủ tịch, phó chủ tịch và các ủy viên UBND), nhiệm vụ của công chức, cán bộ không chuyên trách; quy định mối quan hệ, phối hợp giữa UBND và Đảng ủy, HĐND, Ủy ban MTTQ và các đồn thể (trong đó có cán bộ, cơng chức, cán bộ không chuyên trách); chế độ hội họp, giải quyết công việc của lãnh đạo và của CBCC phường.
Ngồi ra các Quyết định phân cơng nhiệm vụ cho thành viên Ủy ban nhân dân, công chức, cán bộ không chuyên trách và người lao động thuộc UBND cũng được nêu cụ thể trong Quyết định. Nhiệm vụ của lãnh đạo cấp trưởng (chủ tịch UBND) và lãnh đạo cấp phó (PCT.UBND) và mỗi cơng chức, cán bộ không chuyên