Với câu hỏi “Theo bạn, gắn kết nhân viên sẽ tác động nhiều nhất đến điều gì?”, có đến 80% người trả lời tin rằng thành tích của tổ chức và tỉ lệ nghỉ việc sẽ ảnh hưởng nhiều nhất bởi sự gắn kết. Rõ ràng, đây là hai yếu tố dễ dàng nhìn nhận nhất, và đối chiếu với câu hỏi bên trên thì nhiều người cho rằng tài chính quan trọng nhất với họ nên nếu lương thưởng đủ hấp dẫn, họ sẽ ở lại cơng ty cống hiến hết mình và khơng có ý định chuyển việc. Tỉ lệ người cho rằng gắn kết trong công việc ảnh hưởng tới việc giảm thiểu sai sót trong cơng việc rất ít, chỉ chiếm 6% cho thấy hiện nay nhân viên nghĩ đến gắn kết là mới nghĩ đến khía cạnh trung thành, chưa nghĩ nhiều đến khía cạnh hiệu suất. Do đó tỉ lệ người tin rằng hiệu quả làm việc đồng biến với sự gắn kết cũng chỉ chiếm 14% (Hình 4.3).
Với câu hỏi “Bạn có biết tối thiểu một chương trình cơng ty xây dựng hướng đến sự gắn kết nhân viên không?”, 89% người trả lời xác nhận là họ có biết ít nhất một
chương trình như vậy. Hiện tại, các chương trình gắn kết mà cơng ty tổ chức thường được truyền thông qua kênh thư điện tử là chính, ngồi ra tại các văn phịng và nhà máy có treo biển bảng để thu hút sự chú ý của nhân viên. Tuy nhiên, một số lượng nhất định nhân viên làm việc trong xưởng không sử dụng email cơng ty, do đó họ khơng thể tiếp cận những thông tin này, hoặc nhân viên làm việc ngồi thị trường có email nhưng khơng kiểm tra thường xuyên cũng dễ bỏ qua các bài truyền thông. Hơn nữa, các chương trình mà cơng ty tổ chức hiện nay có số lượng người tham dự khơng nhiều, do đó mặc dù tỉ lệ người biết đến ít nhất một chương trình chiếm gần 90% nhưng hiệu quả các chương trình chưa thật sự cao (Hình 4.4).
Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp
Với câu hỏi “Tần suất trao đổi 1:1 của bạn với quản lý trực tiếp là bao lâu?”, 64% nhân viên chỉ thực sự trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp vào các đợt đánh giá, bao gồm giai đoạn thiết lập mục tiêu, giai đoạn đánh giá giữa năm và giai đoạn đánh giá cuối năm. Đối với nhân viên làm việc tại các địa bàn cách xa nhau, số lần trao đổi như vậy là tạm chấp nhận được do rào cản địa lý. Tuy nhiên, chỉ có hơn 10% nhân viên được trao đổi 1:1 với quản lý của mình với tần suất theo tháng, hoặc theo 2 tuần hoặc hàng tuần. Năm 2021, tập đoàn Carlsberg đẩy mạnh phong trào “Đối thoại thường
xuyên – Continuous Dialogue” trong tồn thể nhân viên, do đó đây cũng là cơ hội để
Hình 4.6 Cảm nhận về sự đam mê cơng việc
Với câu hỏi “Bạn có đam mê cơng việc hiện tại của mình khơng?”, tỉ lệ cân
bằng giữa hai trường phái trả lời “Có” và “Khơng”. Rõ ràng, đam mê công việc là một động cơ to lớn thúc đẩy sự gắn kết của người lao động. Làm những cơng việc mình có thế mạnh và u thích sẽ giúp họ tự tin hơn và cống hiến nhiều hơn. Tình trạng hiện tại cho thấy có đến 50% nhân viên khơng đam mê cơng việc, có thể do họ nhìn nhận chưa đúng, có thể do họ đang gặp những áp lực ảnh hưởng đến việc trả lời khảo sát, hoặc bản thân họ đúng là không phù hợp với công việc hiện tại. Kết hợp với các thang đo trong phần hai của bản khảo sát, cơng ty sẽ có được những chính sách hợp lý để gia tăng sự đam mê và hài lịng với cơng việc của nhân viên (Hình 4.6).
Với câu hỏi “Theo bạn, phát triển sự nghiệp thì hướng nào là khả thi nhất?”, hơn 40% người trả lời cho rằng thăng tiến mới được coi là con đường ngắn nhất để phát triển sự nghiệp. Ngoài ra, gần một phần ba số người trả lời cho rằng thực hiện công việc hiện tại một cách chuyên sâu hơn cũng là một hướng phát triển sự nghiệp. Người lao động thường có xu hướng cho rằng thăng chức là biểu hiện cao cả nhất của sự phát triển, tuy nhiên họ chưa hiểu hết cơng thức thành cơng trên con đường sự nghiệp của mình. Để có thể đạt được mục tiêu thành cơng, phải cần có cả kiến thức, kỹ năng chun mơn, kỹ năng lãnh đạo và quan trọng nhất là cơ hội. Nếu cơ hội chưa đến thì mục tiêu khơng thể hồn thành. Chính vì vậy, nếu hiểu rõ điều này thì người lao động sẽ nhận ra nhiều hơn một hướng đi để phát triển dần dần trên con đường sự nghiệp (Hình 4.7).
Hình 4.7 Cảm nhận về tính khả thi của phát triển sự nghiệp
Với câu hỏi “Bạn có nắm được định hướng phát triển của công ty trong năm
tới không?”, đây là cách để gắn kết mục tiêu của công ty với mục tiêu của cá nhân.
Chỉ khi nhân vien hiểu rằng cơng sức và nỗ lực của mình ảnh hưởng như thế nào đến kết quả chung của bộ phận, công ty, khi đó họ cảm thấy giá trị họ mang lại cho tổ chức và sẵn sàng cống hiến. Hiện chỉ có 57% người trả lời hiểu rất rõ các mục tiêu đó, 22% người trả lời có biết đến nhưng chưa hiểu, lý do có thể là họ chỉ nhận thơng tin một chiều mà không được chia sẻ thêm từ quản lý các cấp. Hơn 20% nhân viên không biết về mục tiêu, kế hoạch của công ty, đây là con số đáng báo động và cơng ty cần phải có những biện pháp và giải pháp phù hợp để khắc phục (Hình 4.8).
Hình 4.8 Hiểu biết về định hướng kinh doanh của công ty
Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy thoải mái với môi trường làm việc hiện tại
không?”, 90% nhân viên cảm thấy thoải mái. Tỉ lệ này là hợp lý do tập đồn Carlsberg
nói chung và Carlsberg Việt Nam nói riêng rất chú trọng đến an tồn mơi trường làm việc, cả về thể chất, tinh thần và điều kiện làm việc. Về mặt chính sách, cơng ty đề cập vấn đề an tồn mơi trường làm việc rất đầy đủ và chi tiết trong bộ quy tắc ứng xử của
công ty, cũng như nội quy tại nhà máy và các văn phịng. Đối với an ninh mạng, bộ phận Cơng nghệ thơng tin khơng ngừng cải tiến các chính sách bảo mật để đảm bảo an toàn dữ liệu, chống tin tặc và rị rỉ thơng tin (Hình 4.9).
Hình 4.9 Cảm nhận về mơi trường làm việc
Với câu hỏi “Bạn có cảm thấy mình đang được đối xử cơng bằng ở cơng ty
khơng?”, có gần 80% người trả lời cảm thấy khơng có sự bất cơng bằng trong cơng
việc nói chung. Yếu tố dễ gây ra sự bất công bằng nhất là về lương, thưởng, tuy nhiên cơng ty có hệ thống lương thưởng phân cấp rõ ràng cũng như định vị trên thị trường rõ ràng nên nhân viên không quá quan ngại về việc này. Về con đường phát triển sự nghiệp, cơng ty có chính sách ứng tuyển nội bộ và thăng tiến, tuy nhiên truyền thơng cịn hạn chế nên có thể một số trường hợp chưa tiếp cận đủ tất cả các đối tượng (Hình 4.10).
Hình 4.10 Cảm nhận về sự cơng bằng trong công ty
4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong công việc
Sử dụng thống kê trung bình với giá trị mean sẽ đánh giá được tổng quan về mức độ gắn kết trong công việc của nhân viên Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam thông qua từng thang đo và các biến quan sát. Tác giả tiến hành so sánh giá trị mean này nằm
ở khoảng nào trong thang đo Likert. Mức 3 là mức trung lập, nếu mean thấp hơn 3 nghĩa là người trả lời cảm thấy không đồng ý với quan điểm của biến quan sát đó, nếu mean cao hơn 4 nghĩa là người trả lời cảm thấy rất đồng ý với quan điểm của biến đó. Nếu mean dưới 3 tác giả sẽ đưa ra giải pháp cải thiện biến quan sát đó để nâng cao sự đồng ý của người trả lời. Nếu mean trên 4 nghĩa là hiện tại công ty đang làm tốt với biến quan sát đó và cần tiếp tục phát huy tình hình hiện tại.
Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd. Mean -
Thang đo
Tơi muốn gắn bó lâu dài với
cơng ty của mình 211 2 5 3.20 .917
3.32
Tơi ln cống hiến hết mình
cho cơng việc 211 1 5 3.16 .884
Tơi tập trung và hồn thành cơng việc bằng cả trí lực và tâm lực
211 2 5 3.67 .965
Tôi thấy tràn đầy năng lượng để hồn thành cơng việc của mình
211 1 5 3.24 .978
Đối với thang đo sự gắn kết nhân viên, quan điểm của người trả lời có sự khác biệt từ mức 2 đến mức 5, có thể thấy khơng có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, và biến quan sát “Tôi tập trung và hồn thành cơng việc bằng cả trí
lực và tâm lực” được đánh giá trung bình cao nhất (3.67). Điều này dễ lý giải bởi môi
trường làm việc cường độ cao, và tại giai đoạn này có nhiều dự án cần sự sáng tạo và đóng góp của nhân viên, do đó tập trung làm tốt cơng việc cũng như dành nhiều tâm huyết để cải tiến hiệu quả làm việc, nâng cao kết quả kinh doanh là điều mà nhân viên đều hướng tới. Mức trung bình của thang đo đạt 3.32, cho thấy mức độ gắn kết không thấp nhưng cần được cải thiện.
Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa cơng ty
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang
Ý kiến của tôi luôn được ghi
nhận 211 1 5 3.96 .930
3.77
Công ty tôi đề cao việc đánh giá cơng bằng dựa trên thành tích
211 1 5 4.21 .928
Môi trường làm việc của tôi rất
an tồn 211 1 5 3.92 .968
Cơng ty tơi tơn trọng yếu tố đa
dạng và hội nhập 211 1 5 3.49 .824
Công ty tôi chú trọng đến hoạt
động trách nhiệm xã hội 211 1 5 3.53 .863 Ban lãnh đạo công ty tạo sự tin
tưởng cho nhân viên 211 1 5 3.51 .847
Đối với thang đo văn hóa cơng ty, có thể thấy khơng có biến quan sát nào bị đánh giá trung bình thấp hơn 3, đặc biệt biến “Cơng ty tơi đề cao việc đánh giá cơng
bằng dựa trên thành tích” được đánh giá trung bình 4.21, điều này hợp lý do biến này
dễ dàng được quan sát và hàng năm mọi nhân viên đều được trải qua. Công ty Carlsberg Việt Nam có hệ thống lương, thưởng được xây dựng theo chuẩn của Mercer, đảm bảo cơng bằng trong và cơng bằng ngồi, kết quả đánh giá thành tích hàng năm sẽ xác định mức điều chỉnh lương, và có hai chỉ tiêu cá nhân sẽ xác định mức thưởng thành tích. Tất cả nhân viên cơng ty đều được áp dụng dựa trên hệ thống đó, thời gian làm việc từ năm trước nếu rơi vào thời điểm đánh giá mặc định thì năm nay sẽ được tính để tăng lương bù. Mức trung bình của thang đo đạt 3.77, cho thấy văn hóa cơng ty mạnh ở mức khá, có nhiều cơ hội để cải thiện.
Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tôi sẵn sàng giới thiệu người
quen vào làm việc tại công ty 211 1 5 3.59 .859
3.73
Tơi tự hào vì sản phẩm/ dịch
Tơi không sử dụng sản phẩm
của đối thủ 211 1 5 3.61 .851
Tơi sẵn sàng kể về cơng ty
mình với người khác 211 1 5 3.60 .852
Tơi hiếm khi nghĩ đến việc tìm một cơng việc mới ở cơng ty khác
211 1 5 3.61 .900
Đối với thang đo niềm tự hào, các biến quan sát cơ bản khơng có sự chênh lệch khác biệt về nhận định của người trả lời, tuy nhiên có một biến “Tơi tự hào vì sản phẩm/ dịch vụ mà cơng ty tơi cung cấp” có mức độ nhận định trung bình đạt 4.22,
cho thấy nhân viên đang nhìn nhận hình ảnh thương hiệu sản phẩm của công ty rất tốt. Theo đuổi phương châm “Probably the best Beer in the world”, Tập đoàn Carlsberg chú trọng đầu tư truyền đạt tới nhân viên ý nghĩa nhân văn của các sản phẩm, đưa đến những góc nhìn tích cực và những đóng góp của Tập đồn cho thế giới, khiến cho rào cản về việc làm việc cho một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh sản phẩm có cồn giảm đi, và nhân viên tự hào vì cơng việc của họ, và ln tin rằng tại một chừng mực nhất định, bia không phải một sản phẩm có hại. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.72, nhìn chung cho thấy niềm tự hào của nhân viên với công ty là khá tốt, cơng ty cần có những hoạt động duy trì để khơng làm suy giảm lòng tự hào.
Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của cơng việc
Biến quan sát N Min Max Mean Std.
Deviation
Mean - Thang
đo
Công việc của tôi truyền cảm
hứng cho tôi mỗi ngày 211 1 5 2.83 .980
3.44
Công việc của tôi cho tôi
nhiều cơ hội sáng tạo 211 1 5 2.90 .988
Công việc của tôi đủ thách
thức để tôi cố gắng 211 1 5 3.72 .842
Công việc của tôi giúp phát
Đối với thang đo ý nghĩa cơng việc, có hai biến quan sát được nhận định thấp hơn 3, đó là “Cơng việc của tơi truyền cảm hứng cho tôi mỗi ngày” và “Công việc của tôi cho tôi nhiều cơ hội sáng tạo”. Điều này xuất phát từ việc cường độ làm việc
của nhân viên Carlsberg Việt Nam nói riêng và nhân viên của các doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngồi nói chung, do số lượng nhân sự được tinh giản nên nhân viên có xu hướng phải làm rất nhiều việc, và phải làm rất nhanh thì mới có thể hồn thành theo thời hạn được giao. Bên cạnh đó, thơng thường các Tập đồn nước ngồi đã phát triển hàng trăm năm, do đó hệ thống làm việc của họ tương đối chỉn chu và hoạt động nhịp nhàng, do đó cơ hội sáng tạo trong cơng việc khơng phong phú và nhiều như các doanh nghiệp khởi nghiệp hay những công ty nhỏ lẻ trong nước. Tuy nhiên, biến quan sát “Công việc của tôi giúp phát huy các thế mạnh của tôi” lại được nhận định khá cao 4.29 cho thấy vì cường độ làm việc cao, khối lượng cơng việc nhiều nên nhân viên được thỏa sức thể hiện bản thân, và có cơ hội chứng minh năng lực của mình trong nhiều dự án. Thang đo này được đánh giá trung bình 3.44, nhìn chung cho thấy sự đồng tình về ý nghĩa cơng việc đối với người trả lời ở mức khá, có thể cải thiện thêm để gia tăng sự hài lòng và gắn kết.
Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự cơng bằng về cơng việc
Biến quan sát N Min Max Mean DeviationStd.
Mean - Thang
đo
Tôi được đánh giá đúng với
thực lực và kết quả làm việc 211 1 5 3.45 .846
3.19
Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong công ty tôi
211 1 5 2.74 .948
Cơng ty có tiêu chuẩn thực
hiện cơng việc rõ ràng 211 1 5 3.37 .826
Các quy trình nội bộ cơng ty
được thực hiện nhất quán 211 1 5 3.21 .789
Đối với thang đo sự cơng bằng về cơng việc, có một biến quan sát được nhận định trung bình thấp hơn 3 đó là “Cơ hội phát triển công bằng với mọi nhân viên trong công ty tôi”. Hiện tại, các chương trình thăng tiến cơng ty có xây dựng tuy nhiên
viên chưa được truyền thơng nhiều, ngồi ra quy trình thực hiện ứng tuyển nội bộ hay thăng tiến còn phụ thuộc nhiều vào chỉ định của các bộ phận, dẫn đến nhân viên nhiều khi cảm thấy không công bằng do thông tin chưa rõ ràng. Bộ phận Nhân sự đã cải