Trong rất nhiều nghiên cứu của các tác giả đi trước, có nhiều cách gọi tên sự gắn kết trong công việc của người lao động với cùng một nội hàm ý nghĩa, do đó trong luận văn sẽ sử dụng khái niệm “Gắn kết nhân viên” để thể hiện một cách ngắn gọn sự gắn kết trong công việc của người lao động. Khái niệm Gắn kết nhân viên lần đầu tiên được William Kahn trình bày chính thức vào năm 1990 và được giải thích là trạng thái gắn bó hoặc không gắn bó của mỗi cá nhân. Sự gắn kết nhân viên cũng được thể hiện trên các cấp độ thể chất, nhận thức và cảm xúc thông qua việc thực hiện công việc tại công ty. Kahn cũng xác định ba điều kiện tâm lý liên quan đến sự gắn bó hoặc buông bỏ trong công việc, đó là sự an toàn, tính sẵn sàng và sự ý nghĩa.
Sau công trình nghiên cứu của Kahn về sự gắn kết nhân viên, May và cộng sự (2004) cũng khẳng định rằng sự an toàn, tính sẵn sàng và sự ý nghĩa là những động lực chính thúc đẩy sự việc thực hiện công việc khi công việc được phân công đúng người. Bên cạnh đó, nhiều tác giả khác như Harter, Schaufeli, Robinson, Tower Perrin... cũng nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên.
Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được định nghĩa là “sự tham gia, sự hài lòng và sự nhiệt tình” của các cá nhân với công việc. Sự gắn bó là trạng thái
tích cực và thỏa mãn của tâm trí trong công việc, được mô tả bằng “sự cống hiến, sự tâm huyết và năng lượng tràn đầy” (Schaufeli và cộng sự, 2002). Robinson và cộng sự (2004), mô tả sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức. Nó cũng bao gồm bối cảnh kinh doanh và công việc để cải thiện hiệu quả làm việc của cá nhân và tổ chức.
Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên được liên kết với các thành tích cá nhân tạo nên một cấu trúc khác biệt và độc đáo bao gồm các thành phần: nhận thức, cảm xúc và hành vi. Tiếp nối định nghĩa này, Shuck và cộng sự (2010) giải thích rằng ba thành phần đó tập trung lại có thể tạo ra sự cải thiện trong kết quả kinh doanh của tổ chức. Theo Tower Perrin (2009), nhân viên gắn kết với công việc là những người có khả năng tự chủ trong công việc và rất nhiệt tình cũng như tận tâm với công việc của họ; trong khi những nhân viên không gắn kết là những người không nhiệt tình và thiếu sự linh hoạt trong công việc.
Bakker và cộng sự (2008) đề cập đến bốn yếu tố quan trọng giúp phân biệt nhân viên gắn kết với nhân viên không gắn kết, bao gồm (1) trải nghiệm cảm xúc tích cực, (2) sức khỏe tinh thần tốt, (3) khả năng tự tạo ra các nguồn lực cá nhân và (4) lan truyền sự gắn kết cho các nhân viên khác.
Định nghĩa về sự gắn kết trong công việc của người lao động thực tế sẽ tùy thuộc vào thế giới quan của mỗi người. “Các giám đốc điều hành bắt đầu nhận ra rằng mỗi người trong công ty sẽ có cách hiểu về sự gắn kết nhân viên khác nhau” (Gibbons, 2007). Khi John Gibbons bắt đầu làm việc với nhiều nhà tuyển dụng trong nỗ lực giải nghĩa sự gắn kết nhân viên, ông phát hiện ra rằng mỗi đại diện đều có quan điểm và khái niệm khác nhau về sự gắn bó của họ. Các ý tưởng trải dài từ việc xác định nhu cầu của con người, yêu thích người giám sát trực tiếp, đến việc đơn giản là chỉ cần có một người bạn thân tại nơi làm việc (Gibbons, 2007).
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về định nghĩa sự gắn kết trong công việc của người lao động, xuất phát từ các tác giả, nhà nghiên cứu và quan điểm của các nhà lãnh đạo khác nhau, nhưng chúng ta có thể hiểu một khái niệm chung về sự gắn kết của nhân viên chính là “Sự kết nối cao độ về mặt tinh thần và trí tuệ mà một nhân viên dành cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp của họ, từ đó ảnh hưởng đến những nỗ lực của họ dành cho công việc” (Gibbons, 2006). Những nhân viên có mối
liên hệ chặt chẽ với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp của họ, và những người không ngừng nỗ lực trong công việc được sẽ được coi là có gắn kết.