Có nhiều nghiên cứu trong lịch sử đưa ra những góc nhìn đa chiều về cách động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tương tác giữa người lao động và tổ chức. Động lực có bản chất là tạo ra năng lượng và định hướng hệ quả (Ryan và cộng sự, 2000). Lý thuyết tự quyết định của Ryan và cộng sự (2000) và lý thuyết X của McGregor (1957) - hai lý thuyết vĩ mô về động lực của con người - cho rằng con người vốn có tính chủ động, nghị lực và kiên trì. Chính những điều kiện xã hội xung quanh cá nhân khiến họ trở nên thụ động và xa lánh.
Động lực được cho là một hiện tượng không đơn nhất, có nghĩa là có nhiều loại động lực cũng như mức độ của động lực có thể khác nhau (Ryan và cộng sự, 2000). Có lẽ sự biến động của mức độ tương tác có thể tỷ lệ thuận với sự thay đổi của động lực. Lý thuyết tự quyết định hơn nữa giải thích hai loại động lực: Nội tại và bên ngoài. Xu hướng đạt được điều gì đó của cá nhân vì nó vốn dĩ rất thú vị và đáng để tận hưởng được gọi là động lực nội tại (Ryan và cộng sự, 2000), có nghĩa là bản thân hoạt động đóng vai trò như một phần thưởng mà không cần bất kỳ động lực bên ngoài nào. Khi động lực đến từ bên ngoài cá nhân, nó được gọi là động lực bên ngoài.
Nghiên cứu của McGregor (1957) nhấn mạnh cơ chế của động lực. Sự thay đổi trong tác động tạo động lực là do sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên. Khi mọi người tìm kiếm những phần thưởng bên ngoài như lợi ích tài chính, động lực bên ngoài đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng lượng tích cực của họ. Tương tự như vậy, khi mọi người mong đợi các cơ hội trong công việc để thỏa mãn tâm lý khát khao tiến bộ hơn nữa, chẳng hạn như tự chủ và cảm giác có năng lực (sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý), động lực nội tại có thể đóng vai trò cao hơn (Ryan và cộng sự, 2000).
Tổng kết lại, con người cảm thấy được thúc đẩy bởi vì họ coi trọng hoạt động hoặc bởi một sự ép buộc bên ngoài. Ba thập kỷ nghiên cứu của Ryan và cộng sự (2000) cũng xác định rằng chất lượng hiệu suất và kinh nghiệm được cải thiện khi nhân viên phản ứng với phần thưởng nội tại so với phần thưởng bên ngoài. Hackman và cộng sự (1980) đã nghiên cứu về tác động động lực của các đặc điểm công việc đối với việc đạt được mục tiêu của nhân viên và kết luận rằng sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý có tiềm năng
tạo ra động lực bên trong và bên ngoài thúc đẩy nhân viên đạt được mục tiêu của họ, do đó, nhân viên có thể gắn kết hơn với công việc bởi vì họ có được sự hoàn thành từ nó.
Kenneth (2009) đã đề cập đến trong cuốn sách của mình “Động lực nội tại trong công việc thực sự thúc đẩy gắn kết nhân viên” những kiến thức quan trọng về vấn đề với phần thưởng nội tại mà tác động đến gắn kết nhân viên. Cuốn sách nhấn mạnh vào bốn phần thưởng nội tại - công việc có ý nghĩa, sự phát triển cá nhân, năng lực và sự lựa chọn. Nhân viên sẽ có cảm giác hoàn thành công việc khi họ được giao các hoạt động công việc có ý nghĩa, khi có cơ hội lựa chọn các hoạt động họ thực sự quan tâm, khi có cơ hội phát triển bản thân và cảm thấy mình có năng lực từ việc đạt được mục tiêu, điều này cuối cùng sẽ nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu mỗi con người sẽ có những nhu cầu khác nhau. Hoạt động thúc đẩy một cá nhân có thể sẽ không thúc đẩy người khác (Ryan và cộng sự, 2000).
Nhân viên càng có động lực thì họ càng được khuyến khích và sẽ quan tâm đến việc chấp nhận mục tiêu đề ra cũng như khẳng định mình với tổ chức. Mặt khác, động lực làm việc thấp có thể dẫn đến việc giảm doanh thu, vắng mặt, đi trễ và thậm chí sức khỏe tinh thần kém (Gangai, 2014).