(Nguồn: Vroom, 1964)
Thành phần đầu tiên trong phương trình là Kỳ vọng, được định nghĩa là niềm tin của một người rằng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn, chẳng hạn như hiệu suất hoặc thành công. Đây cũng là đánh giá của một người về những gì cần làm và cần làm như thế nào để đạt được kết quả tốt hơn hoặc hiệu suất cao hơn. Ví dụ, một nhân viên làm việc trong bộ phận dịch vụ khách hàng tin rằng nếu anh ấy/ cô ấy cố gắng hơn nữa, kết quả công việc sẽ dẫn đến sự hài lịng của khách hàng. Khi nhân viên có cảm giác mạnh mẽ về điều đó và nhận thức được rằng họ có thể hồn thành mục tiêu, thì họ sẽ có khả năng nỗ lực nhiều hơn để làm việc. Theo cách này, chúng ta nói rằng anh ấy/ cơ ấy có kỳ vọng cao (Skempt-Arlt và cộng sự, 2007).
Thành phần thứ hai – Phương tiện - đề cập đến niềm tin của một người rằng hiệu suất của họ có liên quan đến kết quả sau này, chẳng hạn như phần thưởng hoặc hình phạt. Ví dụ, nếu một người tin rằng sự chăm chỉ của mình sẽ được ghi nhận và mang lại phần thưởng, thì người đó có khả năng sẽ nỗ lực nhiều hơn để làm việc (Skempt-Arlt và cộng sự, 2007).
Cuối cùng, thành phần Giá trị thể hiện nhận thức của một người về số lượng phần thưởng hoặc hình phạt nhận được do kết quả làm việc. Nếu một người cảm thấy rằng phần thưởng hoặc hình phạt kiếm được xứng đáng với nỗ lực và hiệu suất của họ, họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được nó (Skempt-Arlt và cộng sự, 2007).
“Nói chung, mọi người sẽ làm việc chăm chỉ khi họ nghĩ rằng nó có khả năng dẫn đến phần thưởng mong muốn từ tổ chức” (Skempt-Arlt và cộng sự, 2007). “Vroom
nghĩ rằng mọi người có động lực để hướng tới một mục tiêu nếu họ tin rằng mục tiêu đó là đáng giá và nếu họ nhận thấy rằng nỗ lực của họ sẽ góp phần vào việc đạt được mục tiêu đó” (Moran, 2013).
2.3.3 Một số mơ hình về ảnh hưởng của động lực làm việc tới gắn kết nhân viên
2.3.3.1 Mơ hình của Crystal (2016)
Theo Crystal (2016), lý thuyết về sự tự quyết định có ảnh hưởng khơng nhỏ đến sự gắn kết nhân viên, và lý thuyết này cũng là một trong những nguồn gốc tạo ra động lực làm việc cho người lao động. Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa việc đáp ứng được các yếu tố trong lý thuyết tự quyết định và một số chỉ số nhân sự tích cực, chẳng hạn như sức khỏe vật chất và tinh thần tăng lên (Deci và cộng sự, 2008), tăng sự hài lịng trong cơng việc, hiệu suất cơng việc cao hơn, giảm tình trạng kiệt sức và giảm ý định nghỉ việc (Gagne và cộng sự, 2005). Nghiên cứu của Crystal (2016) đặt trọng tâm vào lý thuyết tự quyết định như một nhân tố dự đoán mức gắn kết của nhân viên. Khi sự hỗ trợ của lãnh đạo kịp thời, và các nhân tố trong lý thuyết tự quyết được đáp ứng thì động lực tự chủ của người lao động sẽ tăng lên, từ đó làm tăng sự gắn kết trong cơng việc của nhân viên.
Hình 2.8 Mơ hình của Crystal (2016)
(Nguồn: Crystal, 2016)
• Sự hỗ trợ từ lãnh đạo: Lãnh đạo ủng hộ quyền tự chủ bao gồm việc coi trọng quan điểm của cấp dưới, khuyến khích sáng kiến, ủng hộ ý thức lựa chọn và lắng nghe cảm xúc, câu hỏi và ý tưởng của họ. Khi quyền tự chủ của một người được ủng hộ, họ cảm thấy được tôn trọng và tự quyết định tầm quan
trọng của các giá trị và chuẩn mực xã hội (Deci và cộng sự, 2008). Nghiên cứu đã chỉ ra rằng hỗ trợ quyền tự chủ có liên quan đến việc thỏa mãn ba nhu cầu về năng lực, quyền tự chủ và sự liên quan, từ đó ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc và sức khỏe vật chất, sức khỏe tinh thần (Baard và cộng sự, 2004). Ngoài ra, Deci và cộng sự (1989) cho thấy rằng việc thay đổi tư duy của những người quản lý hướng đến ủng hộ quyền tự chủ sẽ làm tăng sự tin tưởng của nhân viên vào các cấp quản lý và lãnh đạo.
• Lý thuyết về sự tự quyết: Trong những năm 1970, nghiên cứu về lý thuyết này phát triển từ các nghiên cứu so sánh động cơ bên trong và bên ngoài, và từ sự hiểu biết ngày càng tăng về vai trị chủ đạo mà động cơ nội tại đóng trong hành vi cá nhân. Các nghiên cứu chính dẫn đến sự xuất hiện của lý thuyết về sự tự quyết là những nghiên cứu về động lực nội tại. Động lực nội tại đề cập đến việc bắt đầu một hoạt động vì bản thân nó thú vị và thỏa mãn khi làm điều đó, trái ngược với việc thực hiện một hoạt động với mục đích đạt được mục tiêu bên ngoài (động lực bên ngoài). Theo Deci và cộng sự (2000), ba nhu cầu tâm lý cơ bản thúc đẩy bản thân bắt đầu một hành vi và cụ thể hóa những yếu tố cần thiết cho sức khỏe vật chất và tinh thần của cá nhân. Những nhu cầu này được cho là nhu cầu phổ biến và bẩm sinh về quyền tự chủ, năng lực và sự liên kết.
• Động lực làm việc tự chủ: Tự quyết định là một lý thuyết về động lực mơ tả mỗi cá nhân đều có thiên hướng phát triển, tị mò và kết nối. Lý thuyết này giả định rằng khi các nhu cầu về năng lực, quyền tự chủ và sự liên quan được đáp ứng, động lực nội tại ở mức độ cao và hoạt động tối ưu của con người là có thể xảy ra (Ryan và cộng sự, 2000). Lý thuyết tự quyết định phân biệt rõ ràng giữa các mức động lực được định nghĩa trên một chuỗi liên tục từ động lực nội tại là cấp cao nhất, đến các dạng động lực bên ngoài khác nhau, cho đến động cơ thúc đẩy hoặc thiếu động lực ở cấp thấp nhất. 2.3.3.2 Mơ hình của Safaa (2018)
Động lực của người lao động và hành vi công dân tổ chức đã trở thành những vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Nghiên cứu của Safaa
(2018) điều tra vai trị điều tiết của sự gắn kết trong cơng việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa động lực làm việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức.
Phong cách động cơ nội tại đề cập đến nhu cầu bên trong, trong khi phong cách động lực bên ngoài đề cập đến nhu cầu bên ngồi được giải thích với mơi trường bên ngồi. Cả hai cách tiếp cận này đều cần thiết trong tổ chức, để xây dựng được môi trường làm việc phù hợp và ở cấp độ cá nhân sẽ xây dựng được sự hài lòng và gắn gết của nhân viên (Safaa, 2018).
Hình 2.9 Mơ hình của Safaa (2018)
(Nguồn: Safaa, 2018)
Nhận định chính của nghiên cứu này là sự gắn kết nhân viên về cơ bản được gắn với động lực làm việc. Hành vi công dân tổ chức được coi như một vai trị ứng xử phụ vì gắn kết nhân viên gắn với nhiệm vụ công việc của họ. Thơng thường, các nhân viên phải nỗ lực hết mình để đáp ứng nhiệm vụ mong đợi liên quan đến công việc của họ, hoặc nhận yêu cầu từ cấp trên đẻ làm thêm một nhiệm vụ nào đó liên quan đến bộ phận, các đồng nghiệp khác hoặc dự án của công ty. Tuy nhiên, nghiên cứu này đã chứng minh rằng, động lực làm việc là yếu tố tác động chính đến hành vi cơng dân tổ chức trong khi sự gắn kết được coi là trung gian trong mối quan hệ với sự chuẩn bị điều kiện làm việc cho nhân viên đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể và cho nhân viên biết những gì họ được kỳ vọng đạt được (Safaa, 2018).
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Thiết kế nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu đóng vai trị quan trọng trong quá trình thiết lập phương pháp thu thập dữ liệu và xử lý dữ liệu, phương pháp chọn mẫu và quy mơ chọn mẫu, giúp cho q trình xây dựng các giả thiết nghiên cứu được thực hiện logic, đúng quy trình. Tác giả nghiên cứu tài liệu để xác định phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, từ đó có cơ sở triển khai thu thập và xử lý dữ liệu, tổng hợp kết quả và xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tạo động lực tới sự gắn kết nhân viên.
Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ: trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên cứu có trước, tác giả xây dựng khung nghiên cứu lý thuyết cho luận văn, xây dựng mơ hình khung cùng các thang đo và xác định bảng hỏi.
Bước 2: Tham khảo ý kiến chuyên gia và khảo sát thử: sau khi đã xây dựng được mơ hình khung cùng thang đo, bảng hỏi, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của người hướng dẫn khoa học cùng Giám đốc Nhân sự công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam để điều chỉnh, bổ sung cần thiết cho bảng hỏi, và tiến hành khảo sát thử với nhân viên bộ phận Nhân sự, cơng ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam. Mục đích khảo sát thử nhằm xác định tính dễ hiểu của các câu hỏi, kiểm định thời gian thực hiện khảo sát để chỉnh lý cho bảng hỏi chính thức.
Bước 3: Nghiên cứu chính thức. Đối với hoạt động điều tra người lao động tại Công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi với quy mô mẫu là 296 phần tử mẫu. Thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp và phân tích bằng phương pháp PLS - SEM.
3.2 Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
Sau khi tổng hợp và đánh giá những ưu, nhược điểm của các nghiên cứu có trước, tác giả nhận định việc tồn tại mối quan hệ từ động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc. Theo Hakanen (2010), khơng kể đến động lực làm việc thì cịn có văn hóa tổ chức cũng như những yếu tố liên quan đến công việc và con người ảnh hưởng tới sự gắn kết trong cơng việc. Bên cạnh quan điểm đó, Maylett và cộng sự (2014) cũng chỉ ra một số nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, tương tự các yếu
tố về công việc cũng như một vài yếu tố thuộc về con người. Theo Herzberg (1987), những nhân tố thuộc nhóm nhân tố động viên lại khá tương đồng với các nhân tố trong mơ hình của Hakanen hay Maylett và cộng sự. Chính vì lý do đó, tác giả xây dựng mơ hình ở góc độ tồn diện, nhìn nhận biến phụ thuộc là sự gắn kết trong công việc của người lao động, các biến đơn lẻ trong các mơ hình của Hakanen (2010), Maylett và cộng sự (2014) được nhóm lại thành các nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lịng trong cơng việc, và các nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc. Bên cạnh đó, xuất phát từ thực tế quan sát tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, tác giả kết hợp kiểm định giả thuyết văn hóa tổ chức và sự hài lịng với cơng việc cũng là những nhân tố tạo động lực và có ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc.
Tổng hợp lại, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất cùng các giả thuyết tương ứng.