Giới học thuật ngày càng thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến nỗ lực loại bỏ những mâu thuẫn tồn tại liên quan đến việc giải thích ý nghĩa của sự gắn kết nhân viên (Macey và cộng sự, 2008). Newman và cộng sự (2008) cho rằng sự gắn kết nhân viên là một khái niệm mới, nhưng hoàn toàn có thể được lý giải dựa trên sự kết hợp những nội dung cũ. Sự gắn kết nhân viên bao hàm cả khía cạnh thái độ và hành vi (Macey và cộng sự, 2008; Schaufeli và cộng sự, 2011). Theo Macey và cộng sự (2008), tiền đề của những thái độ và hành vi này được gắn liền với các điều kiện công việc của người lao động, và chúng được coi là có ý nghĩa đối với hiệu quả của tổ chức. Sự gắn kết nhân viên bao gồm ba thành phần (1) Gắn kết về mặt nhận thức, (2) Gắn kết về mặt cảm xúc và (3) Gắn kết về mặt hành vi.
(1) Gắn kết về mặt nhận thức - điều này đề cập đến xu hướng trải nghiệm thực tế đặc trưng bởi cảm giác có quan điểm tích cực về cuộc sống và công việc, thể hiện thông qua tính cách cá nhân nhiệt tình, chủ động, tự tin, tận tâm... (Robertson và cộng sự, 2009).
(2) Gắn kết về mặt cảm xúc - đề cập đến xu hướng trải nghiệm thực tế đặc trưng bởi cảm giác luôn tràn đầy năng lượng và sự hào hứng, ví dụ: sự hài lòng, sự tham gia, cam kết và trao quyền. “Các cá nhân gắn kết thường đầu tư rất nhiều thời gian và nỗ lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, và tính gắn kết đạt mức cao nhất khi cá nhân đó điều phối năng lượng cá nhân vào cùng lúc lao động thể chất, nhận thức và cảm xúc” (Robertson và cộng sự, 2009).
(3) Gắn kết về mặt hành vi - đề cập đến xu hướng trải nghiệm thực tế đặc trưng bởi cảm giác của việc tự nguyện thực hiện các nhiệm vụ ngoài phạm vi công việc, ví dụ: chủ động sáng tạo, đóng góp sáng kiến, mở rộng vai trò và thích ứng nhanh (Robertson và cộng sự, 2009).
Hình 2.1 Các hình thức biểu hiện gắn kết nhân viên
(Nguồn: Robertson và cộng sự, 2009)
Bakker và cộng sự (2008) và William Kahn (1990) khẳng định rằng sự gắn kết nhân viên được đặc trưng bởi ba khía cạnh: (1) Năng lượng (sức sống), (2) Sự tham gia (hào hứng) và (3) Sự tận tâm (cống hiến) là nghịch đảo của sự thiếu gắn kết được đặc trưng bởi sự lo lắng, hoài nghi và kết quả không hiệu quả.
(1) Năng lượng là sự mạnh mẽ được đặc trưng bởi mức năng lượng cao và khả năng phục hồi tinh thần trong khi thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến công việc, sự đầu tư nỗ lực của một người vào nhiệm vụ đang thực hiện cũng như sự bền bỉ ngay cả trong thời gian thử thách và bất ổn của tổ chức hoặc công ty.
(2) Sự tham gia được đặc trưng bởi sự chủ động tham gia vào các nhiệm vụ liên quan đến công việc của một người, có cảm giác là người quan trọng, nhiệt tình, đầy cảm hứng, tự hào và sẵn sàng đón nhận thử thách.
(3) Sự tận tâm là khả năng chú ý được đặc trưng bởi sự tập trung hoàn toàn và sự say mê vào các nhiệm vụ liên quan đến công việc của một người. Sự hăng say làm việc này còn được đặc trưng bởi cảm giác “thời gian trôi nhanh” khi đi làm.
Từ ba khía cạnh trên, Peppers và cộng sự (2008) đã thiết kế một hệ thống phân cấp để thể hiện các đặc điểm của những nhân viên gắn kết trong công việc:
Hình 2.2 Thang đo thứ bậc của sự gắn kết
(Nguồn: Peppers và cộng sự, 2008)
Từ thang đo thứ bậc trên, có thể thấy nhân viên thể hiện niềm tin vào tổ chức bởi vì họ cảm thấy được đánh giá cao và tin rằng đóng góp của họ có hiệu quả cho tổ chức, điều này dẫn đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên. Một nhân viên gắn bó trung thành với sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức sẽ không ngần ngại giới thiệu tổ chức với những người khác như một như một nơi cung cấp các sản phẩm và dịch vụ tốt nhất. Đây là một dấu hiệu của sự tự hào của những nhân viên gắn kết (Peppers và cộng sự, 2008).