2.3. Các nhân tố tác động tới hệ thống phúc lợi cho
2.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
(i) Quan điểm của lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trị quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu quả công tác chỉ đạo, kế hoạch phát triển phúc lợi cho người lao động trong doanh nghiệp.
Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được phúc lợi cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm duy trì đời sống người lao động, tái sản xuất sức lao động và là động lực để họ làm việc hăng say thì sẽ có cơ hội xây dựng tổ chức một cách vững mạnh. Ngược lại, nếu không nhận ra được vai trị của phúc lợi, thì khơng tạo ra được lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài, đồng nghĩa với tổ chức đó khơng thể phát triển bền vững và ổn định.
(ii) Chính sách thu hút, tuyển dụng nhân lực
Chính sách thu hút nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, khi thu hút, tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao có thể doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra nhiều tiền hơn để trả lương và thực hiện các chính sách đãi ngộ khác để giữ chân nhân tài.
(iii) Tình hình tài chính
Thực hiện phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp là một nhu cầu quan trọng, thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định nhân sự phải dựa vào tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp. Chúng ta khơng thể địi hỏi doanh nghiệp xây dựng và đáp ứng các khoản phúc lợi cho người lao động cao trong khi khả năng chi trả của tổ chức không đảm bảo. Trong trường hợp tổ chức có tình hình tài tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với tổ chức khác nhằm thu hút nhân tài.
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được, bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích và phúc lợi. Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, cơng bằng và hiệu quả.
(v) Trình độ văn hóa, chun mơn và ý thức của người lao động
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa tạo ra khả năng tư duy và sáng tạo cao. Người lao động có trình độ văn hóa sẽ có khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, đồng thời trong q trình làm việc họ khơng những vận dụng một cách chính xác, linh hoạt, sáng tạo các công cụ sản xuất để tạo ra hiệu quả làm việc cao nhất.
Trình độ chun mơn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun mơn nào đó, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Sự hiểu biết về chuyên môn càng sâu, các kỹ năng, kỹ xảo nghề càng thành thạo thì thời gian hao phí của lao động càng được rút ngắn từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Ý thức, trách nhiệm của người lao động được hình thành dựa trên cơ sở những ước mơ, khao khát, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, nếu người lao động thấy được vai trò, vị thế, sự cống hiến hay sự phát triển của mình được coi trọng và đánh giá một cách cơng bằng, bình đẳng thì họ cảm thấy n tâm, phấn khởi, tin tưởng vào doanh nghiệp. Đây là cơ sở để nâng cao tinh thần trách nhiệm, sự rèn luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Đồng thời người lao động trong doanh nghiệp cũng phải có các trách nhiệm đối với doanh nghiệp như:
1. Đóng quỹ phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp theo quy định của pháp luật và các cuộc vận động.
2. Thực hiện quy định về việc thực hiện phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp
3. Bảo quản sổ sách, chế độ của cá nhân liên quan đến phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp
2.4. Trách nhiệm của các chủ thể trong việc thực hiện phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp
Theo cơng ước quốc tế thì tiêu chí để xác định chủ thể đại diện cho tập thể người lao động có nhiều, trong đó có hai tiêu chí cơ bản: thứ nhất là những người đại diện cho tập thể người lao động phải do các thành viên của tập thể đó bầu lên hoặc ủy quyền một cách thực sự; thứ hai là người (hay những người) đại diện đó sẽ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho những người đã bầu hay ủy quyền cho họ trong các tương tác với người sử dụng lao động, bao gồm: đối thoại, thương lượng thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp lao động tập thể và đình cơng. Tuy nhiên, do các hoạt động tương tác mang tính tập thể nói trên có mối liên quan biện chứng với nhau nên người đại diện cho tập thể người lao động sẽ là chủ thể của một bên trong quan hệ lao động tập thể ở tất cả các tương tác đó, nghĩa là ai đại diện cho tập thể người lao động trong đối thoại, thương lượng và ký thỏa ước lao động tập thể thì đó cũng sẽ là (và phải là) chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong tranh chấp lao động tập thể cũng như trong các bước giải quyết tranh chấp đó. Những người đại diện cho tập thể người lao động này cũng sẽ là (và chỉ có thể là họ) người tổ chức và lãnh đạo đình cơng.
Trên thế giới tồn tại nhiều mơ hình QHLĐ khác nhau: mơ hình QHLĐ các nước Châu Âu, mà điển hình là Bắc Âu, trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức cơng đồn và được liên kết theo ngành, TƯLĐTT được thương lượng và ký
kết theo ngành; mơ hình QHLĐ của Mỹ, được phép tồn tại nhiều cơng đồn, với số cơng đồn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác, mỗi một đơn vị chỉ được chọn hay bầu một tổ chức đại diện của NLĐ, TƯLĐTT thường diễn ra trong phạm vi doanh nghiệp; mơ hình QHLĐ của các nước Đơng Bắc Á phát triển, như Nhật Bản, Hàn Quốc, tổ chức cơng đồn được thành lập trong phạm vi doanh nghiệp, và trong một doanh nghiệp tồn tại nhiều tổ chức cơng đồn, TƯLĐTT cũng được diễn ra chủ yếu ở cấp doanh nghiệp.
Tại Việt Nam, Quan hệ lao động do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ).
Trách nhiệm của các chủ thể trong việc thực hiện phúc lợi cho người lao động trong các doanh nghiệp như sau: