7. Bố cục của luận văn
2.2. Thực trạng về chất lượng của viên chức hành chínhtại Bệnh viện
2.2.6 Về kết quả thực hiện công việc của viên chức hành chínhBệnh viện
viện Xây dựng
Viên chức hành chính Bệnh viện bên cạnh việc là lực lượng có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao còn là những chủ thể áp dụng chính xác, sáng tạo các kiến thức lý luận vào từng vụ việc cụ thể. Chính vì vậy hoạt động của họ đã mang lại những hiệu quả thiết thực trong quản lý Bệnh viện và giải quyết được phần lớn các công việc liên quan đến tổ chức, cá nhân khi đến làm việc. Trình độ chuyên môn và khả năng thực hành nghiệp vụ của viên chức hành chính Bệnh viện cũng thể hiện ở kết quả công việc và thời gian hoàn thành công việc của họ. Đối với viên chức hành chính tại Bệnh viện, kết quả và thời gian hành thành công việc được thể hiện chi tiết ở bảng khảo sát dưới đây:
Bảng 2.4: Kết quả và thời gian hoàn thành công việc của viên chức hành chính5
Kết quả hoàn thành công việc Thời gian hoàn thành công việc
Kết quả Tỉ lệ % Hạn định Tỉ lệ % Rất tốt 15.2 Sớm hơn 6.5 Tốt 54.3 Đúng 84.8 Trung bình 30.5 Muộn 8.6 Kém 0 Tổng 100 Tổng 100
Như vậy, theo kết quả khảo sát thì mức độ nhân lực thường hoàn thành công việc đúng hạn chiếm 84.8%, sớm hơn hạn định chiếm 6.5% và muộn hơn hạn định là 8.7%. Nguyên nhân muộn hơn hạn định thường là giao việc với thông tin không rõ ràng, thời gian hoàn thành cùng lúc nhiều việc hoặc quá ngắn, một số khác công việc muộn so với hạn định đó liên quan tới phần việc của người khác, phải chờ đợi. Kết quả hoàn thành công việc được đánh giá đạt trung bình chiếm 30.5%, cao hơn gấp 2 lần kết quả hoàn thành tốt công việc. Từ kết quả trên cho thấy trình độ chuyên môn và kỹ năng thực hành nghiệp vụ của viên chức hành chính tại Bệnh viện ở mức khá, kỹ năng làm việc, phối hợp còn chưa cao.
Hiện nay, tại Bệnh viện Xây dựng đã áp dụng Tiêu chuẩn ISO 9001 - 2015 vào hoạt động quản lý hành chính nên đã đạt được một số kết quả bước đầu đáng ghi nhận: đã xây dựng được quy trình chung trong hoạt động quản lý của Bệnh viện và quy trình xử lý từng loại công việc cụ thể của từng phòng, ban chuyên môn. Chính nhờ việc áp dụng tiêu chuẩn trên vào quản lý
mà viên chức hành chính thực hiện công việc với trách nhiệm cao hơn, mức độ hài lòng của khách hàng (người dân) cũng được đánh giá cao hơn. Bên cạnh đó, khi được hỏi “Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không?” thì 55% viên chức có câu trả lời “rất hài lòng”, 33% viên chức trả lời “hài lòng” và 12% trả lời “ít hài lòng”, con số này cho chúng ta thấy rằng chính sự hài lòng trong công việc đã khiến các viên chức hành chính tại Bệnh viện có động lực để thực hiện tốt công việc, từ đó kết quả thực thi công vụ ngày càng được cải thiện và nâng lên đáng kể. Chính vì thế trong vài năm trở lại đây, số viên chức đạt được các danh hiệu thi đua, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ cũng tăng lên.
Tóm lại, để Bệnh viện có một viên chức hành chính có chất lượng, đáp ứng được nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới thì mỗi viên chức phải là người hoàn thành tốt các yêu cầu, chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao cả về số lượng, chất lượng và thời gian; có đề xuất sáng kiến, cải tiến áp dụng trong thực tiễn làm tăng hiệu quả và chất lượng công tác; gương mẫu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ của viên chức theo quy định. Đối với nghề y là nghề cứu giúp tính mạng con người nên vấn đề y đức phải được đặc biệt đề cao, nó đòi hỏi “lương tâm trong sạch”.
2.3. Đánh giá – nhận xét
2.3.1. Những ưu điểm
- Nhận thức của lãnh đạo Bệnh viện và khối viên chức quản lý về công tác cán bộ và chất lượng cán bộ trong những năm gần đây có nhiều thay đổi. Dựa trên các ý nêu trên các chính sách về chính sách, phúc lợi, về đào tạo bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ khác... được xây dựng, điều chỉnh và bổ sung để tạo động lực cho viên chức yên tâm công tác, có tinh thần hăng say lao động và cống hiến. Hay cũng từ sự thay đổi về nhận thức, mà Lãnh đạo Bệnh viện đã rất sát sao trong việc chỉ đạo mỗi viên chức hành chính trong cơ quan phải
đăng ký những chỉ tiêu phấn đấu nhất định để hưởng ứng cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”. Cuộc vận động đã thu hút được 100% viên chức tham gia và đã giúp viên chức hành chính đặc biệt là viên chức hành chínhtrẻ trong Bệnh viện trưởng thành hơn, thực hiện chức năng, nhiệm vụ được phân công với tinh thần trách nhiệm cao hơn.
- Trên cơ sở những văn bản hướng dẫn của Nhà nước và Bộ Y tế, hiện nay Bệnh viện cũng đã ban hành riêng cho cơ quan mình các văn bản quy định về đánh giá, phân loại chất lượng cán bộ để từ đó làm cơ sở, làm căn cứ cũng như là mục tiêu phấn đấu của viên chức làm việc trong toàn Bệnh viện.
- Bệnh viện Xây dựng cũng đã thực hiện tốt việc ra soát, đánh giá chất lượng viên chức hàng năm trên cơ cở các quy định của Nhà nước và hướng dẫn của cơ quan chủ quản Bộ Xây dựng, cơ quan quản lý chuyên môn Bộ Y tế. Từ đó, thực hiện đầy đủ khả năng chuyên môn công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ nhân viên hành chính đảm bảo có nguồn cán bộ hiện tại và lâu dài phục vụ cho Bệnh viện, cho Ngành Y tế. Công tác quy hoạch này đang ngày càng chủ động và hiệu quả hơn, đây là một tín hiệu tốt trong hoạt động chuyên môn của Phòng Tổ chức Cán bộ Bệnh viện và là yếu tố góp phần nâng cao chất lượng nhân sự tại Bệnh viện hiện nay. Đa phần viên chức hành chính tại Bệnh viện hiện nay đều có lối sống trong sáng và phong cách sống khiêm tốn, giản dị, điều độ, ngăn nắp, vệ sinh và biết quý trọng thời gian. Trong giao tiếp với người bệnh, bạn bè, đông nghiệp thì cởi mở, thật thà, thân thiện, có tấm lòng, yêu quý và tận tình với tất cả mọi người xung quanh. Đối với bản thân cũng phải nghiêm khắc thực hiện những quy định của Đảng, Nhà nước, bệnh viện có nhận thức sâu xa về nghĩa vụ của bản thân đối với người bệnh nói riêng và với mọi người, Tổ quốc nói chung; luôn trong tư thế sẵn sàng nhận mọi nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước, Bệnh viện giao.
hành chính hiện nay được thực hiện ngày một bài bản và hiệu quả từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu đào tạo hội nhập văn hoá ngành. Điều này, hàng năm đã giúp Bệnh viện có được những viên chức chức mới có chất lượng.
- Công tác bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển tại Bệnh viện cũng đã có những chuyển biến tích cực và được thực hiện một cách đầy đủ, chính xác nhất. Việc thực hiện cơ cấu tổ chức bộ máy phòng ban làm công tác hành chính tại Bệnh viện để sắp xếp, bố trí lịch công việc phù hợp cho từng cán bộ nhằm phát huy một cách tốt nhất khả năng lẫn năng lực của từng người từ đó góp phần thực hiện các mục tiêu phát triển chung của Bệnh viện.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong những năm gần đây tại Bệnh viện cũng được triển khai, thực hiện khá đầy đủ, nghiêm túc và có phản hồi tích cực: Công tác xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức được thực hiện một cách bài bản với nhiều lớp đánh giá và công cụ (Phiếu điều tra khảo sát) được xây dựng tốt, giúp thông tin thu thập được đầy đủ, chính xác, phục vụ đắc lực cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng viên chức bệnh viện. Chiến lược, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hành chính đã được quan tâm và triển khai với quy mô khá chặt chẽ. Kế hoạch, chương trình đào tạo, bồi dưỡng luôn được chú trọng rất lớn, có sự đánh giá, điều chỉnh qua các khóa học nhằm phát triển, hoàn thiện và phù hợp hơn với công việc hàng ngày của từng cán bộ. Bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân sự, hiện nay Phòng Tổ chức Cán bộ còn chủ động tiến hành các đợt cuộc khảo sát, đánh giá hoạt động đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, trong đó, chú trọng đến đánh giá 03 nhóm yếu tố: (1) Phản hồi về chương trình đào tạo của cán bộ tham dự khóa học, (2) Sự thay đổi về kỹ năng, (3) Mức độ đáp ứng các yêu cầu của công việc. Từ đây cho thấy được phương pháp đánh giá chuẩn được các cơ quan, các đơn vị, các cá nhân cán bộ sự nghiệp ở tất cả các Bệnh viện
Xây dựng và sử dụng với tinh thần cao về tính hiệu quả và tính chính xác của phương pháp đánh giá này trong việc phản ánh chất lượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho tổ chức.
2.3.2. Nhược điểm
- Còn một bộ phận nhỏ viên chức hành chính (chủ yếu là những viên chức hành chính đã lớn tuổi, có thâm niên công tác) bằng cấp không phù hợp với chuyên ngành đảm nhiệm, nhưng không được đào tạo, đào tạo lại, đào tạo không bài bản, họ giải quyết công việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tiễn, chậm tiếp thu các quy định mới nên trong nhiều trường hợp vẫn còn sai sót về quy trình, thủ tục. Các buổi tập huấn được tổ chức thường chỉ có những viên chức trẻ tham gia nên họ nắm bắt chậm các quy định mới trong chính sách, pháp luật của nhà nước, ảnh hưởng lớn đến quá trình giải quyết công việc.
- Trình độ lý luận chính trị của phần đa cán bộ chủ chốt và nhất là trình độ ngoại ngữ, tin học của đại đa số viên chức hành chính trong Bệnh viện còn ở trình độ thấp và bất cập. Không ít cán bộ quản lý và nhiều cán bộ cảm thấy bản thân ngại học tập, khả năng tư duy, cách nghĩ và phương pháp làm việc rất chậm mới được đổi mới, còn có những người tư tưởng đôi khi còn bảo thủ, trì trệ hoặc chủ quan, duy ý chí và bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa. Những mặt hạn chế này, đã và đang là những khó khăn và thách thức rất lớn đối với viên chức hành chính, nhất là đối với đội ngũ viên chức lãnh đạo của Bệnh viện trước yêu cầu của thời đại ngày một phát triển.
- Khoảng cách giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện nay của viên chức hành chính Bệnh viện vẫn còn sự chênh lệch. Nhất là trong thời gian qua, nhiều văn bản pháp luật của Nhà nước nói chung và Ngành Y tế nói riêng đã được sửa đổi hoặc được ban hành mới; chức năng, nhiệm vụ, tổ chức và hoạt động của Bệnh viện, của từng viên chức cũng có sự thay đổi, thậm chí thay đổi cả tiêu chuẩn của viên chức hành chính trong thực hiện công vụ.
Nhất là khi Bộ Y tế đã ban hành Bộ Tiêu chí đánh giá chất lượng bệnh viện Việt Nam năm 2016 trong đó quan tâm rất nhiều đến yếu tố đánh giá sự hài lòng của người dân khi đến khám chữa bệnh tại các bệnh viện, yếu tố về phát triển nhân lực và các hoạt động chuyên môn, hoạt động cải tiến chất lượng... Điều này khiến không chỉ riêng Lãnh đạo các bệnh viện, đội ngũ nhân viên y tế bệnh viện mà cả khối viên chức hành chính cũng cần có những sự thay đổi, “nâng cấp” bản thân về mọi mặt trong quá trình công tác.
- Tác phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp với người dân đến khám chữa bệnh của nhiều viên chức hành chính nói riêng và của viên chức bệnh viện nói chung vẫn còn một số hạn chế như: chưa được nhã nhặn, khiêm nhường, còn tình trạng một vài viên chức tỏ ra thái độ hách dịch với người bệnh và gia đình người bệnh. Một số cán bộ vẫn còn suy nghĩ trong đầu thói quen làm việc quan liêu, lãng phí, thiếu tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thiếu gương mẫu, thiếu ý thức kỷ luật, không vượt qua được những cám dỗ của bên ngoài, đã có biểu hiện suy giảm về đạo đức, nhân cách và lối sống nhân ái.
- Trong công tác tuyển dụng do quá coi trọng tính bằng cấp và không quan tâm nhiều đến kỹ năng thực hành của viên chức hành chính nên có nhiều viên chức, đặc biệt là viên chức trẻ dù có kiến thức lý luận tốt nhưng cũng không thể thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được phân công vì họ chưa có nhiều kiến thức thực tiễn, khả năng thực hành chưa cao. Vì vậy, chất lượng, hiệu quả hoạt động không cao sẽ làm ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban và nhiều trường hợp đã ảnh hưởng đến việc tư vấn cũng như giải quyết các vụ việc cụ thể cho các tổ chức, cá nhân khi đến làm việc.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức hành chính trong bệnh viện thời gian qua đã có bước chuyển biến tích cực, nhưng kết quả chưa được như
mong đợi, chưa đáp ứng đầy đủ được nhu cầu trong tương lai, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thấp.
- Đối với công tác kiểm tra, giám sát quá trình nâng cao chất lượng viên chức hành chính trong Bệnh viện vẫn còn chưa thực sự khách quan và kịp thời nên đôi khi vẫn xuất hiện tình trạng viên chức cố tình làm trái và vi phạm kỷ luật trong quá trình thực thi công việc.
2.3.3. Nguyên nhân
- Mặc dù lãnh đạo Bệnh viện đã nhận thức đúng đắn về vai trò công tác nhân sự và chất lượng nhân sự, đặc biệt là nhân sự hành chính, nhưng vẫn còn nhiều những điều chỉnh tích cực trong việc đưa ra các chế độ khuyến khích bằng vật chất cũng như tinh thần đối với các cá nhân có thành tích nổi bật trong quá trình làm việc cũng như chưa có nhiều chính sách khuyến khích người lao động học tập, nâng cao trình độ.
- Bản thân nhân lực hành chính trong Bệnh viện do chế độ chưa cao và đặc thù công việc nên họ thiếu tính mục tiêu, ít được giao quyền chủ động, yêu cầu về chất lượng công việc thực hiện không rõ ràng.
- Việc chưa xây dựng được nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng là nguyên nhân khiến nhiều viên chức còn “e ngại” trong việc tham gia các khoá đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Do đó, hiện nay tại Bệnh viện vẫn nhiều viên chức hành chính chưa “dám” lên kế hoạch đi học để phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn.
- Một số cán bộ hành chính có thâm niên công tác chưa qua đào tạo, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản hoặc được đào tạo với cách thức đào tạo cũ, không còn phù hợp với thời kỳ hiện nay nên họ mặc dù là những viên chức hành chính dày dặn kinh nghiệm nhưng trình độ chuyên môn chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ công nghệ phát triển như hiện nay
thiểu chung hàng năm mặc dù đã được ban hành nhưng còn nhiều bất cập; việc tăng lương không đáp ứng kịp sự thay đổi chóng mặt của giá cả thị trường nên việc thu hút, khuyến khích viên chức hành chínhlàm việc còn gặp nhiều khó khăn.. Chính sách tiền lương chưa mang tính công bằng mà thực hiện theo hướng dàn đều, chỉ hưởng lương theo ngạch, bậc đơn thuần cũng là một trong những nguyên nhân hạn chế tính tích cực của phần lớn viên chức hành chính nói chung và viên chức hành chính Bệnh viện nói riêng.