B. PHẦN NỘI DUNG
3.2.6. Giải pháp xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc
làm
Hậu quả của việc không có bộ tiêu chí cụ thể và rõ ràng cho từng việc làm dẫn đến chồng chéo, quá tải, mặc dù chi phí lao động rất lớn nhưng không có hiệu quả lao động. Việc không có bộ tiêu chí cụ thể cho từng vị trí việc làm không chỉ gây khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn gây khó khăn cho công tác tuyển dụng. Đây cũng là điều mà Công ty Cổ phần An Lạc đang gặp phải. Chính thế, công ty cần phải có kế hoạch xây dựng lại bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc làm không chỉ cho nhân lực mới mà là tất cả các bộ phận, các nhân lực đang làm việc tại phòng nhân lực nói riêng và công ty nói chung.
Cụ thể trước hết, việc xây dựng bộ tiêu chí cần đến từ bên trong, tức phải xây dựng lại bộ tiêu chí của nhân lực bên trong công ty, từ đó công ty mới biết được rằng công ty thật sự có nhu cầu tuyển dụng hay không, vị trí nào thực sự thiếu và vị trí nào đang trong trạng thái thừa để có căn cứ tuyển dụng phù hợp với thực tiễn hơn. Một số tiêu chí để tiến hành phân tích vào từng công việc cụ thể của công ty như: Kinh nghiệm làm việc; Khả năng thích nghi với môi trường mới; Kiến thức chuyên môn; Kỹ năng phục vụ công việc; Năng lực về phẩm chất, thái độ sao cho phù hợp với yêu cầu công việc đó…Công ty cần phân bổ rõ các nhóm tiêu chí để tránh những sai lầm trong quá trình đánh giá công việc. Sau khi có cái nhìn tổng quan về các vị trí cần tuyển, nên tự xây dựng một hệ thống các tiêu chí một cách rõ ràng và sắc nét. Càng rõ ràng và sắc nét bao nhiêu thì khả năng tìm thấy các ứng viên phù hợp càng cao. Sau khi đưa ra các bộ tiêu chí ông ty cần chia ra các bộ tiêu chuẩn đối với từng nhóm vị trí như sau: Bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kỹ thuật, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Hành chính – nhân sự, bộ tiêu chuẩn đánh giá nhân viên kinh doanh,...
68
* Công việc đảm nhiệm
- Xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty. - Viết thông tin đăng tuyển.
- Truyền thông các thông tin tuyển dụng. - Lọc CV và sắp xếp lịch phỏng vấn. - Phỏng vấn ứng viên.
- Đánh giá ứng viên.
- Lựa chọn ứng viên phù hợp cho các vị trí
* Kĩ năng, kinh nghiệm cần có
- Nắm vững kiến thức chuyên môn sâu về tuyển dụng, quản trị nhân sự, truyền thông marketing thông tin tuyển dụng.
- Kiến thức và hiểu biết về tâm lý học.
- Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, nghiệp vụ tuyển dụng...
- Phân tích tâm lý ứng viên, trang bị các công cụ nhận diện tính cách… - Có khả năng kiểm soát cảm xúc tốt, biết lắng nghe
- Kỹ năng đàm phán, thuyết phục phục vụ cho công tác tìm kiếm nhân sự Đối với tiêu chí khi tuyển dụng ngoài những kỹ năng bắt buộc phải có thì những kỹ năng hoặc kinh nghiệm khác sẽ là một điểm cộng mà nhà tuyển dụng nên cân nhắc. Vận dụng các phương pháp đánh giá ứng viên một cách linh hoạt giúp nhanh chóng nắm bắt được tâm lý ứng viên và đưa ra những nhận định chính xác hơn.
Để có tiêu chí cụ thể cho từng vị trí một cách chính xác và được áp dụng vào thực tiễn, cần phải tham khảo thông tin từ nhiều nguồn thông tin khác nhau để làm căn cứ xác định tiêu chí cho từng công việc, cụ thể như sau:
– Từ người phụ trách công việc – Từ người đang thực hiện công việc – Từ nhân viên trực tiếp
– Từ Bản mô tả công việc – Từ tiêu chí công việc
69 – Từ các phòng ban khác trong tổ chức – Từ sơ đồ tổ chức.
Dựa trên mục tiêu định hướng phát triển của công ty trong những giai đoạn khác nhau, công ty đưa ra những tiêu chí phù hợp và cần đảm bảo các tiêu chí chung.
Giải pháp này cần sự góp sức thực hiện từ các quản lý cấp cao và có thể dưới sự tư vấn của các chuyên gia nhân lực để thực hiện để có thể xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí việc làm hiện có và từ đó dễ dàng xây dựng tiêu chí cho vị trí việc làm cần tuyển mới.