B. PHẦN NỘI DUNG
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng và xác định được các yêu cầu của công việc. Phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành bước tiếp theo của công tác tuyển dụng đó là xác định nguồn tuyển mộ. Tùy thuộc vào từng trường hợp, công ty sẽ cân nhắc sử dụng giữa các nguồn.
Bảng 2.5. Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
Nguồn tuyển mộ
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Nguồn bên trong DN 41 14 49 14 52 13
Nguồn bên ngoài DN 240 86 289 86 346 87
Tổng 281 100 338 100 400 100
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Từ bảng số liệu, có thể thấy được số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển vào Công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài. Như số liệu 3 năm thì nguồn bên trong chỉ chiếm không đến 15%, cụ thể năm 2019 số hồ sơ từ nguồn bên ngoài là 240 hồ sơ tương đương với 86%, trong khi đó hồ sơ của nguồn bên trong chỉ có 41 hồ sơ chiếm 14%. Tiếp đó năm 2020, số hồ sơ ứng tuyển ở nguồn bên trong cũng chỉ có 49 hồ sơ chỉ chiếm 14%, nguồn bên ngoài vẫn là 86%. Đến 2021 nguồn bên trong là 52 hồ sơ, tương đương 13%. Trong khi nguồn bên ngoài đạt
39
236 hồ sơ chiếm đến 87%. Như vậy, có thể phần nào hiểu mong muốn của công ty và nhu cầu tuyển dụng của công ty. Việc tuyển dụng hướng đến tìm kiếm những nhân tố mới, làm mới bộ mặt công ty. Công tác tuyển mộ cũng là một cách để công ty quảng cáo thương hiệu khẳng định vị thế, tạo bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực. Nhìn chung trong 3 năm, sự chênh lệch giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài được biểu hiện rõ ràng, sự chênh lệch đó được biểu hiện dưới biểu đồ sau đây:
Biểu đồ 2.3. Thể hiện cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Về cơ cấu, về cơ bản sau 3 năm thì số lượng hồ sơ ở nguồn bên trong có xu hướng giảm, từ năm 2019 đến năm 2021 giảm 1%. Nhưng nhìn chung, số hồ sơ ở nguồn bên ngoài vẫn luôn chiếm tỉ trọng lớn, luôn giữ ở mức 86% trở lên. Việc thu hút nhân lực từ nguồn bên trong để tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên, đông thời làm động lực cho người lao động phát triển, tìm kiếm cơ hội mới cho bản thân. Nhưng có thể thấy nguồn nhân lực chưa có hứng thú, từ đó thấy được hạn chế của công ty trong công tác tạo động lực cho người lao động.
- Nguồn tuyển mộ trong nội bộ
Trong quá trình làm việc của bất cứ một nhân viên nào cũng đều muốn có một cơ hội để tiến xa hơn trong công việc, đây cũng là mục tiêu mà những ứng viên hướng đến khi quyết định ứng tuyển vào một vị trí. Tuyển mộ nguồn bên
0 20 40 60 80 100
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
40
trong giúp cho CBNV của công ty có thể thực hiện những mục tiêu của nhân lực trong công ty. Khi có phòng ban nào trong công ty thiếu hụt nhân lực cần bổ sung, phòng hành chính nhân sự sẽ thông báo lên kênh thông tin nội bộ cho CBNV công ty năm bắt. Khi NLĐ có nhu cầu phát triển bản thân ở vị trí mới thì công ty vẫn sẽ tạo điều kiện cho ứng tuyển, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, luân chuyển cho phù hợp với trình độ chuyên môn của NLĐ. Việc tuyển dụng từ nguồn bên trong nhằm mục đích đem lại cơ hội cho lao động trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài
Bảng 2.6. Bảng Kết quả tuyển mộ từ nguồn bên ngoài của Công ty cổ phần
Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021
Kênh tuyển mộ
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Vietnamworks 186 74 216 75 265 77 Website công ty và mạng xã hội 42 20 58 20 68 19
Trung tâm giới thiệu
việc làm 12 6 15 5 13 4
Tổng 240 100 289 100 346 100
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Với mong muốn làm mới nhân lực đồng thời cũng để phục vụ cho nhu cầu thay thế những nhân lực không thuyên chuyển đi nơi khác. Công ty liên tục tiến hành tuyển dụng ở nhiều vị trí và có một số vị trí làm việc tuyển dụng liên tục ví dụ như công nhân cây xanh. Để đáp ứng điều đó, Công ty tiến hành tuyển dụng nguồn bên ngoài theo các kênh tuyển mộ sau:
Kênh tuyển mộ Vietnamwork: Ở kênh tuyển mộ này công ty thường tiến hành tuyển dụng những vị trí cấp cao ví dụ như Phó tổng giám đốc mạng kinh doanh và nhân lực, Chuyên viên quản lý thiết kế cấp cao, phó phòng tài chính… Đây là kênh tuyển mộ mà công ty phải đầu tư một khoản chi phí tương đối lớn. Hàng tháng để chi phí cho kênh tuyển mộ này là 5.230.000 đồng trên tháng, từ
41
kênh tuyển mộ này cũng đã cung cấp cho hàng trăm hồ sơ của ứng viên. Đây là nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu cho công ty. Việc tận dụng lợi thế từ nguồn nhân lực dồi dào mà kênh tuyển dụng này mang lại giúp cho Công ty luôn tiếp cận được những nhân lực chất lượng. Và đây cũng là kênh tuyển dụng tốn nhiều chi phí nhất, đổi lại thì lượng hồ sơ trả về cũng lớn. Theo như bảng số liệu thì đối với kênh tuyển dụng này, năm 2019 tuyển mộ được 186 hồ sơ ứng viên tương đương tỷ lệ 74%; năm 2020 có 75% hồ sơ ứng viên tham gia ứng tuyển tương ứng 216 người và có 265 người chiếm 77% số hồ sơ tuyển mộ từ nguồn bên ngoài vào năm 2021.
Website công ty và mạng xã hội: Đây là kênh thông tin tuyển dụng mà đa số các công ty hiện nay tiếp cận, bởi tính lan tỏa của nó. Công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc cũng không phải ngoại lệ. Công ty sử dụng mạng xã hội để tiếp cận nguồn ứng viên lớn hơn, các trang mạng xã hội đều được tiến hành tuyển dụng miễn phí như: Zalo, Instagram, Facebook, … Nhưng để có thể tiếp cận được nhiều ứng viên cũng cần đầu tư chi phí để chạy quảng cáo, ghim bài trên các nhóm tuyển dụng việc làm và truyền thông fanpage tuyển dụng của công ty. Trên các trang mạng xã hội công ty thường tìm kiếm những vị trí như Kế toán tổng hợp, maketing, nhân viên pha chế,…Trên website của công ty sẽ được cập nhất tất cả các vị trí mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng. Nhưng do chưa thực sự đầu tư thời gian cũng như chi phí vào kênh tuyển mộ này nên số lượng hồ sơ ứng viên còn thấp chỉ chiếm 19% năm 2021 giảm 1% so với hai năm trước.
Các trung tâm giới thiệu việc làm: Có 12 hồ sơ tương ứng với 6% vào năm 2019. Năm 2020 có 15 hồ sơ tương ứng với 5% tổng số hồ nhận được. Đến năm 2020 Công ty có xu hướng chuyển dần không còn dùng kênh tuyển dụng qua trung tâm giới thiệu việc làm. Kênh tuyển mộ này sẽ được công ty áp dụng nhiều nhất khi công ty có mong muốn phát triển những dự án mới, cần tuyển nhân lực ở những nơi xa với trụ sở chính. Chi phí cho kênh tuyển dụng này là 500.000 đồng trên 1 hồ sơ. Hồ sơ nhân lực khi tuyển thông qua kênh này có chất lượng tốt và đảm bảo.
Có thế thấy được công tác tuyển dụng của Công ty đang dần bị ỷ lại vào những webside tuyển dụng, bị động trong việc tìm kiếm ứng viên, việc cũng làm
42
nay cho nguồn ứng viên không phong phú, chưa khai thác hết các kênh tuyển mộ khác để thu hút được số lượng ứng viên lớn nhất. Ngoài các kênh tuyển dụng được thống kê ở trên thì còn một số kênh tuyển mộ mà công ty ít khi sử dụng đó là thuê headhunter, qua sự giới thiệu của nhân viên,..
Để thấy rõ hơn sự chênh lệch giữa các kênh tuyển mộ tôi đã tiến hành khảo sát và có kết quả như sau:
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu ngƣời lao động biết đến thông tin tuyển dụng thông qua các kênh tuyển mộ của công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 1)
Có thể thấy rõ sự chênh lệch giữa các kênh tuyển mộ của công ty, kênh tuyển mộ thông qua Vietnamwork vấn chiếm đến 70%, Các kênh còn lại chỉ có 30%. Từ điều này càng thấy rõ sự đơn điệu trong phương pháp tuyển mộ cũng như nguồn tuyển mộ của công ty.
2.2.2.2. Thông báo tuyên mộ
Sau khi trình Tổng giám đốc phê duyệt các vị trí tuyển dụng cũng như phương pháp tuyển dụng phòng HCNS ra thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ trên thư điện tử nội bộ của Công ty, trang web của Công ty; quảng cáo trên một số phương tiện thông tin đại chúng. Thông tin thông báo tuyển dụng của công ty bao gồm thông tin về vị trí tuyển dụng, yêu cầu về công việc, trình độ, kinh nghiệm làm việc và các chính sách đãi ngộ, yêu cầu về hồ sơ, thời gian và nội dung tuyển chọn, thông tin liên hệ. Phụ lục 2: Mẫu thông báo tuyển dụng.
5%
70% 11%
14%
Trung tâm giới thiệu việc làm Vietnamwork
Website công ty Mạng Xã hội
43
Thông báo tuyển dụng của công ty, nêu khái quát những nội dung của công việc, trong thông báo công ty có nêu tóm tắt các điều kiện đối với ứng viên, nêu rõ số lượng ứng viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ, thu nhập, phúc lợi của công ty.
Trong 20 năm thành lập và phát triển, HĐQT đã chỉ đạo CBNV phòng hành chính nhân sự xây dựng các biểu mẫu cụ thể và chi tiết về các mẫu thông báo tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc đã xây dựng sẵn và được PTGĐ phê duyệt.
Việc công ty xây dựng tất các biểu mẫu, bản mô tả cụ thể giúp thuận tiện cho công tác tuyển dụng của công ty. Có thể thấy được sự thống nhất và chi tiết, đồng thời việc tích lũy qua nhiều năm và rút ra được những kinh nghiệm, loại bỏ những yêu cầu không cần thiết. Việc này giúp quá trình tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn, nhanh gọn hơn.
Từ phiếu khảo sát nhân viên cho được nhận xét của nhân viên về vấn đề thông báo tuyển mộ của công ty. Trong đó có 10% nhân viên cho rằng việc thông báo tuyển mộ của công ty là rất tốt, 15% nhận xét là tốt, có đến 40% nhân viên cho rằng bình thường và có 35% trả lời chưa tốt. Như vậy, công tác thông báo tuyển dụng được đánh giá còn những hạn chế.
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ Kết quả khảo sát về tính hiệu quả thông báo tuyển mộ của công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 1)
10%
15%
40% 35%
44