Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 1.3.2.3. Thi tuyển
Đây là bước để kiểm tra đánh giá chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên thông qua hình thức thi viết hoặc thi tay nghề. Việc đánh giá dựa trên những kĩ năng cơ bản và đánh giá. Ở bước này, nhà tuyển dụng dựa trên điểm số của các bài thi để tiến hành đánh giá mức độ phù hợp, những năng lực chuyên môn nghiệp vụ của ứng viên từ đó chọn ra nhân lực đủ năng lực để giao cho nhiệm vụ, phù hợp với vị trí việc làm.
1.3.2.4. Thẩm tra và tham vấn thông tin
Sau khi tiến hành phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn cần có trách nhiệm tiến hành thu thập thông tin từ các nguồn để xác minh lại tính chính xác của thông tin ứng viên đã cung cấp.
Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu Khai thác và nắm bắt thông tin
Mô tả vị trí cần tuyển dụng Giới thiệu về tổ chức
21
- Phương thức thẩm tra: Tổ chức thẩm tra các thông tin thông qua thư viết, điện thoại hoặc mời gặp trực tiếp và trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã từng làm việc trước đây, tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng, chứng chỉ,.. Công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Các thông tin kiểm tra là những căn cứ quan trọng để các nhà tuyển dụng quyết định tiếp nhận ứng viên hay không.
1.3.2.5. Thử việc
Thử việc là quá trình cần thiết để giúp tổ chức và ứng viên hiểu rõ hơn về nhau; giúp cho người mới tuyển học được kỹ năng chuẩn mực, giá trị văn hóa, thủ tục tổ chức; làm quen môi trường mới, hiểu được cách thức hoạt động cũng như chức năng nhiệm vụ của tổ chức để họ đảm nhận được công việc hiệu quả nhất.
Gửi thư mời nhận việc: là văn bản xác nhận đồng ý tiếp nhận nhân viên đến thử việc và được gửi tới ứng viên.
Ký hợp đồng thử việc: căn cứ vào việc làm thực tế nhà tuyển dụng phải đánh giá các yếu tố năng lực nhưng phải định vị được tiềm năng của ứng viên. Tiềm năng bao gồm yếu tố năng lực, yếu tố định hướng.
Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải.
1.3.2.6. Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động
Ra quyết định tuyển dụng là việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập để chính thức trở thành thành viên của tổ chức và ứng viên dự phòng...
- Ứng viên có thể thay đổi ý định, hoặc nếu các mong đợi của họ không đáp ứng, họ sẽ không làm cho tổ chức mới.
- Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc.
22
- Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn, trắc nghiệm và thử việc. Hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển chọn.
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp nghiệp
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
1.4.1.1. Bối cảnh văn hóa, xã hội
Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp. Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ... Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thị trường lao động. Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực.
1.4.1.2. Bối cảnh kinh tế, chính trị
Những điều kiện kinh tế- chính trị ảnh hưởng rất nhiều tới quá trình tuyển dụng. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc bất ổn có chiều hướng đi xuống thì tổ chức sẽ giảm thiểu lượng lao động, giảm giờ làm... và xu hướng tuyển lao động giảm. Ngược lại, nếu nền kinh tế phát triển ổn định, có xu hướng đi lên các tổ chức mong muốn mở rộng sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải tuyển thêm người cùng với các chính sách đãi ngộ khác.
1.4.1.3. Các yếu tố chính sách, pháp luật
Yếu tố chính sách, pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Các nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định này tại địa bàn nơi tổ chức có trụ sở và thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân lực. Pháp luật liên quan tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc tổ chức phải tuân thủ để bảo đảm không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này.
23
1.4.1.4. Dân số và thị trường lao động
Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.1.5. Khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
1.4.1.6. Đối thủ cạnh tranh
Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Quá trình hội nhập, phát triển kinh tế khiến cho sự cạnh tranh nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao, giữa các tổ chức ngày càng gay gắt. Nếu các đối thủ cạnh tranh có chính sách quản trị nhân lực tốt sẽ là thách thức đối với công tác tuyển dụng của tổ chức, đòi hỏi phải chú ý hơn đến công tác truyền thông tuyển dụng cũng như xây dựng chính sách thu hút nhân tài.
1.4.1.7. Các yếu tố khác
Ngoài các yếu tố trên, còn một số yếu tố khác ảnh hưởng công tác tuyển dụng của tổ chức như điều kiện kinh tế, điều kiện kỹ thuật và công nghệ, thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp, mức độ xã hội hóa công tác hướng nghiệp,..
1.4.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.4.2.1. Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức
Khi thành lập nên doanh nghiệp thì người sáng lập đã tạo dựng và hiểu được sứ mệnh của doanh nghiệp. Dựa trên những mục đích riêng, sứ mệnh riêng sẽ đem lại những giá trị to lớn cho xã hội. Mục đích hay sứ mệnh của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn, tác
24
động đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4.2.2. Thương hiệu, uy tín và năng lực truyền thông của tổ chức
Thương hiệu và uy tín của tổ chức có ảnh hướng rất lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức càng lớn, càng có thương hiệu, uy tín thì càng thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng và càng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Ngược lại, những tổ chức không có uy tín thường có ít ứng viên do đó khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Ngoài ra năng lực truyền thông cũng là yếu tố quan trọng trong tuyển dụng nhân lực.
1.4.2.3. Chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức
Để đạt được kết quả tốt nhất, tổ chức không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, tổ chức cần phải có chiến lược và chính sách nhân lực rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. Tùy thuộc vào từng chiến lược kinh doanh mà tổ chức xây dựng chính sách nhân lực cụ thể theo từng giai đoạn để phù hợp với chiến lược kinh doanh đó. Từ đó, tổ chức sẽ triển khai các kế hoạch nhân lực nói chung và kế hoạch tuyển dụng nói riêng để đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực phù hợp với chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức.
1.4.2.4. Nhận thức và năng lực đội ngũ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ lãnh đạo, quản lý có vai trò và trách nhiệm liên quan rất lớn đến cân bằng nguồn lực phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Để tuyển dụng thành công, đội ngũ lãnh đạo phải có vai trò tích cực trong việc kiểm soát các hoạt động, quy trình tuyển dụng. Quan điểm và năng lực của đội ngũ lãnh đạo cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Năng lực đội ngũ lãnh đạo sẽ tác động trực tiếp đến quy trình tuyển dụng, kết quả tuyển dụng và việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển.
1.4.2.5. Văn hóa tổ chức
25
phú lợi của công ty thì ứng viên còn quan tâm đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Chính văn hóa tổ chức, doanh nghiệp sẽ là yếu tố thu hút được ứng viên có hứng thú tham gia hay không. Doanh nghiệp nếu chỉ tập trung quá vào những yếu tố phù hợp với doanh nghiệp mình cũng sẽ khó có thể làm đa dạng văn hóa tổ chức và cũng là khó khăn khi làm cho nguồn tuyển mộ thu hẹp lại.
1.4.2.6. Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng
Vai trò to lớn của của doanh nghiệp khi đầu tư cho hoạt động tuyển dụng, dựa vào mức độ đầu tư cho hoạt động này sẽ có thể đoán biết được phần nào kết quả của quá trình tuyển dụng. Vì vậy mức độ quan tâm, đầu tư của người lãnh đạo sẽ quyết định lớn đến chất lượng nhân lực. Điều này được thể hiện thông qua các quyết định, chỉ đạo từ bước lập kế hoạch cho đến việc tham gia chỉ đạo xây dựng quy chuẩn của công việc. Mức độ đầu tư đang nói đến bao gồm cả thời gian, tài chính, nhân lực,… đặc biệt là sự quan tâm sâu sắc đến công tác tuyển dụng của lãnh đạo công ty. Yếu tố quyết định lớn đến công tác tuyển dụng có thành công hay không đó là những cán bộ tuyển dụng. Chính vì thế doanh nghiệp đầu tư cho nhân lực tham gia vào tuyển dụng sẽ tạo nên đội ngũ tuyển dụng mạnh. Từ đó thu được những kết quả khả quan trong công tác tuyển dụng.
1.4.2.7. Khả năng tài chính của tổ chức
Khả năng tài chính của tổ chức ảnh hưởng đến chi phí mà tổ chức dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng nhân lực. Những tổ chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư chi phí để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất đáp ứng được mục tiêu của tổ chức. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên đến tham gia tuyển dụng hơn. Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài chính sẽ có khả năng chi trả mức lương hấp dẫn và ổn định. Tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp có mối quan hệ tương hỗ nhau. Việc trả lương cao chính là yếu tố tạo động lực tốt để những người lao động có chất lượng cao nộp đơn ứng tuyển vào những vị trí trong tổ chức.
1.4.2.8. Các yếu tố khác
26
trình độ đội ngũ cán bộ hiện tại, chính sách đãi ngộ, công đoàn, yêu cầu về thời gian tuyển dụng,.. cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.5. Các hình thức tuyển dụng nhân lực
Các hình thức tuyển dụng nhân sự đã có nhiều sự thay đổi theo sự phát triển kinh tế - xã hội. Để tận dụng được hết những ưu thế, công ty đề ra bốn cách và đưa ra lựa chọn phù hợp nhất cho từng tình huống thực tế.
1.5.1. Đề cử nội bộ
Tuyển dụng nội bộ là một trong các hình thức tuyển dụng nhân sự thường thấy. Hoạt động này hướng đến lựa chọn những người từ nguồn nhân lực sẵn có tại công ty. Trải qua quy trình đánh giá, cá nhân xứng đáng nhất sẽ được cân nhắc lên vị trí cao hơn.
Với cách tiến hành như vậy, công ty tận dụng được rất nhiều ưu thế. Tuy nhiên, song hành cùng đó là sự tồn tại của một số nhược điểm nhất định. Điều đó được thể hiện qua bảng sau:
* Ưu điểm
- Vì đang làm việc trong chính nội bộ nên có thể dễ dàng đánh giá nhiều khía cạnh. Đó là lòng trung thành, khả năng, thái độ cũng như tinh thần làm việc.
- Tiết kiệm đáng kể chi phí so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác. Bởi lẽ, công ty không tốn ngân sách để thu hút ứng viên.
- Rút ngắn được rất nhiều thời gian cho chuẩn bị và phỏng vấn.
- Ứng viên cũng không phải trải qua giai đoạn làm quen và hòa nhập với môi trường/văn hóa.
- Hạn chế tối đa tình trạng chuyển việc hay còn gọi là chảy máu chất xám trong doanh nghiệp.
* Nhược điểm
- Tạo ra hiệu ứng gợn sóng, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực. Bởi lẽ, công ty sẽ mất thêm thời gian để tìm người lấp vào vị trí trống cho nhân viên đã thăng chức. Điều này càng gây ra khó khăn hơn khi đang trên đà phát triển.
- Có thể dẫn đến sự suy giảm tính đa dạng so với các hình thức tuyển dụng nhân sự khác.
27
- Nhân viên được chọn thường khó tạo ra những đổi mới. Điều này là do họ đã quen làm việc theo một phong cách cứng nhắc.
- Nếu không lựa chọn đúng người dẫn đến nguy cơ mâu thuẫn trong nội bộ
1.5.2. Tuyển từ bên ngoài
Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự phổ biến nhất. Để tìm ra ứng viên sáng giá, công ty thường trải qua quy trình sau:
- Đăng tuyển thông tin mô tả công việc qua các kênh. - Nhận đơn ứng tuyển.
- Phỏng vấn.
- Đánh giá và chọn lọc.
- Đưa ra quyết định chiêu mộ.
* Ưu điểm
Đó là tạo ra nguồn nhân lực mới với nhiều tiềm năng khai thác. Thêm vào đó là tính đa dạng và và phong cách làm việc khác lạ.
* Hạn chế
- Chưa xác định được chính xác nhất năng lực của người được chọn. - Phải chi ra một khoản lớn cho quá trình tuyển dụng.
- Nhân viên mới thường không đảm bảo về mức độ gắn bó lâu dài.
1.5.3. Thông qua trung tâm đào tạo
Đây là một trong các cách tuyển dụng nhân sự đem lại nhiều cơ hội cho