Chỉ tiêu
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lao động tuyển mới 30 100 42 100 50 100 Số lao động nghỉ việc sau thử việc 10 33,33 12 28,57 15 30,00 (Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Tỷ lệ lao động mới nghỉ việc ở công ty sau thử việc khá cao. Năm 2019 là 33,33%; năm 2020 tỷ lệ này là giảm xuống còn 28,57% tương đương với 10 người; năm 2021 là 15/50 người, chiếm 30%. Điều này phản ánh những
54
hạn chế của công tác nhân lực, phòng HCNS cần tìm hiểu và đưa ra phương hướng giải quyết.
2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
2.4.1. Ưu điểm
Trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty thì công ty đã đạt được những ưu điểm nhất định.
Thứ nhất, ngành BĐS đang có chiều hướng phát triển, những cơn sốt đất cũng là làm cho việc kinh doanh của các công ty tăng vọt. Đây là những thuận lợi cho ngành và công tác tuyển dụng cũng dễ dàng hơn trong việc thu hút ứng viên. Trong thời buổi công nghệ ngày càng phát triển, mạng xã hội gắn kết mọi người thì người lao động cũng dễ dàng hơn trong việc tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty. Các kênh tuyển dụng ngày càng mở rộng đáp ứng nhu cầu của nhà tuyển dụng.
Thứ hai, công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tư An Lạc có bề dày lịch sự đến nay đã xây dựng được thương hiệu nhất định trong ngành nghề. Đây cũng là thuận lợi lớn phục vụ cho công tác tuyển dụng bởi sẽ dễ dàng hơn trong công tác tìm kiếm ứng viên. Đồng thời tuyển dụng nhân lực luôn gắn liền với việc tuân thủ pháp luật và các quy định liên quan đến lao động.
Thứ ba, những thông báo tuyển dụng của công ty thu hút được nhiều ứng viên tham gia. Đồng thời công ty cũng áp dụng việc thuê những gói sản phẩm tuyển dụng nhằm tìm được những ứng viên với trình độ chuyên môn cao.
Thứ tư, quá trình thu nhận và xử lý hồ sơ đã được công ty chú ý bởi đây là bước giúp lọc những hồ sơ không phù hợp với công việc, hồ sơ không đúng yêu cầu, loại những hồ sơ còn thiếu kinh nghiệm, thiếu thủ tục và nhập nhằng, khó hiểu, đảm bảo không có hồ sơ nào bị thất thoát, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Thứ năm, câu hỏi phỏng vấn đối vơi nhân sự cấp cao đều được Tổng giám đốc ra đề, điều này thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến công tác tuyển dụng. Công tác tổ chức phỏng vấn chặt chẽ, công bằng do vậy đánh giá được đúng năng lực ứng viên.
Thứ sáu, hội đồng phỏng vấn là những người dày dặn kinh nghiệm có trình độ chuyên môn cao về lĩnh vực tuyển dụng, những người đi sát nhất với
55
thực tế công việc nên sẽ có những cái nhìn khái quát nhất, chính xác nhất đối với các ứng viên. Trong quá trình phỏng vấn hội đồng phỏng vấn luôn hướng đến sự thoải mái cho ứng viên
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được thì vẫn còn những hạn chế như sau:
Thứ nhất, công tác hoạch định nhân lực của công ty còn chưa được đầu tư, không tiến hành phân tích thị trường lao động mà chỉ hướng đến nhu cầu trước mắt, đưa ra phỏng đoán từ đầu năm và gần như không có hướng đến việc đào tạo nguồn nhân lực kế cận. Dẫn đến quá trình tuyển dụng còn nhiều khó khăn. Việc tuyển mộ xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, như vậy công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc tuyển mộ.
Thứ hai, thiếu chuyên viên nhân lực, những công việc bị dồn ứ làm cho tiến độ tuyển dụng đang chậm trễ.
Thứ ba, công tác tiếp nhận ứng viên và trình kí còn chậm trễ dẫn đến việc những ứng viên có tiềm năng tìm kiếm cơ hội khác.
Thứ tư, trong quá trình tuyển dụng nguồn tuyển mộ còn đơn điệu, chỉ tập trung chủ yếu tuyển mộ ở một số kênh nhất định mà chưa khai thác hết các kênh tuyển mộ khác để thu hút được số lượng ứng viên lớn nhất. Dẫn đến mất nhiều thời gian để tuyển được nhân lực như mong muốn.
Thứ năm, công tác truyền thông của công ty còn hạn chế, ỷ lại vào các trang tuyển dụng, không có những chương trình truyền thông về công ty thường xuyên và liên tục cũng làm cho ứng viên khó tiếp cận đến những thông tin tuyển dụng của công ty.
Thứ sáu, mặc dù công ty đã có xây dựng câu hỏi trong quá trình phỏng vấn nhưng hiện tại mới chỉ dùng lại ở việc tạo câu hỏi ở vòng hai, nhưng câu hỏi ở vòng một chưa có các tiêu chí rõ ràng còn mang tính cảm quan của người phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn còn theo hướng chủ quan của cá nhân những người phỏng vấn chưa xây dựng thang điểm rõ ràng, dễ làm mất những nhân tài.
56
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên phần lớn do sự thiếu hụt chuyên viên nhân lực cấp cao. Một vấn đề lớn mà công ty đang gặp phải là việc bổ nhiệm một nhân lực học chuyên ngành luật lên làm trưởng phòng hành chính nhân sự - pháp chế nhưng công ty không bổ nhiệm phó phòng phụ trách về nhân lực trợ giúp. Từ đó gây ra khó khăn trong công tác tuyển dụng sự.
Các bộ phận trong công ty còn chưa có tính thống nhất trong làm việc, phân bổ nhiệm vụ chưa hợp lý. Đôi khi khiến cho một số nhân viên trong phòng HCNS quá tải công việc, chuyên môn hóa công việc chưa cao. Công việc chồng chéo nhau chất lượng công việc thấp.
Mặc dù có sự quan tâm sâu sắc của Tổng Giám đốc nhưng với lượng công việc quá tải nhân viên chưa thể chú tâm vào công tác truyền thông.
Cán bộ nhân viên quá máy móc làm theo trình tự, không có sự linh hoạt trong những trường hợp cần thiết. Làm việc giấy tờ hóa, cồng kềnh làm mất đi tính linh hoạt.
Khi tiến hành sàng lọc hồ sơ công ty thường chú trọng đến chất lượng của hồ sơ, đôi khi việc hoàn thiện hồ sơ có đầy đủ hay không sẽ không phản ánh hết trình độ của NLĐ.
Trưởng các phòng ban chưa thực sự chú tâm vào công việc tuyển dụng nhân viên của phòng mình, chỉ khi có ứng viên mới bắt đầu suy nghĩ các tiêu chí, dẫn đến việc đánh giá cảm quan, dựa trên kinh nghiệm là chính.
Tiểu kết chƣơng 2
Trong chương 2, Tôi đã giới thiệu, trình bày, phân tích về Công ty và những yếu tố liên quan đến tuyển dụng nhân lực. Trong đó trọng tâm ở mục, đặc điểm nhân lực Công ty, quy trình tuyển dụng của Công ty, kết quả tuyển dụng của Công ty đồng thời cũng đưa ra những nguyên nhân làm giảm hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ đó có phương hướng, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao, mang lại hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân lực.
57
Chƣơng 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TẬP ĐOÀN ĐẦU TƢ AN LẠC
3.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới gian tới
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty
Dựa trên tầm nhìn chiến lược của ngành, định hướng rõ của HĐQT, Công ty tiếp tục thực hiện các phương hướng đề ra nhằm hướng về lễ kỉ niệm 20 năm thành lập công ty.
Công ty An Lạc đã trải qua các dấu mốc kỷ niệm 10 năm, 15 năm và hướng tới lễ kỷ niệm 20 năm vào năm 2022, đánh dấu một hành trình phát triển đầy khát khao, cống hiến. Ngay từ lễ kỷ niệm 19 năm, Ban Lãnh đạo Tập đoàn An Lạc đã xác định "Chúng ta đã xác định một chiến lược kinh doanh, một hướng đi rõ ràng, mục tiêu rõ ràng là biến Công ty An Lạc thành một tập đoàn hàng đầu trong ngành Xây dựng và kinh doanh bất động sản của Việt Nam và hòa nhập vào thế giới".
Trải qua 2021 là một năm nền kinh tế phải chịu nhiều thách thức trước tác động nặng nề của dịch bệnh, 2022 sẽ là năm bứt phá của khách hàng và nhà đầu tư. Theo đó, thị trường BĐS với những sản phẩm liền thổ có tính vững bền cao như biệt thự, nhà phố, nhà vườn,… sẽ là trọng tâm của NĐT hướng đến trong năm tới. Tâm lý muốn sở hữu đất và các sản phẩm liền thổ của khách hàng, vô tình khiến thị trường BĐS đã nóng lại càng cạnh tranh hơn bao giờ hết. Theo các chuyên gia đánh giá BĐS khu vực phía Tây Hà Nội sẽ phát triển mạnh. Vì vậy, dự án KĐT Anlac Green Symphony của Công ty sẽ là tâm điểm, cần đẩy mạnh tiến độ hoàn thành các hạng mục và chuẩn bị bước vào giai đoạn vận hành.
Với việc dự án chuẩn bị mở bán các sản phẩm thấp tầng vào quý I/2022, Do đó, lựa chọn sản phẩm BĐS thấp tầng đặt tại những khu đô thị đã được quy hoạch bài bản và chỉn chu, với diện mạo và sức sống ngày một hiện hữu, đẩy nhanh thời gian sinh lời, mang đến giá trị và lợi nhuận bền vững, sẽ là bước đi
58
vững vàng trong bối cảnh thị trường đầy biến động này.
Trong thời gian tới, Tập đoàn An Lạc sẽ tiếp tục theo đuổi những sứ mệnh và tầm nhìn đã xác định. Luôn mạnh dạn có những đổi mới về phương pháp quản lý, phương án kinh doanh, kỹ thuật, công nghệ, đoàn kết và tăng cường hợp tác cả bên trong lẫn bên ngoài; cùng với sự kiên tâm và bền chí vượt qua khó khăn, thử thách, Tập đoàn Đầu tư An Lạc nhất định sẽ tiếp tục chinh phục những đỉnh cao mới. Với phương châm "Khách hàng - Nơi khởi nguồn của mọi sự sáng tạo" và "Công nghệ thông tin là động lực của mọi động lực" sẽ góp phần vào sự thành công của Tập đoàn An Lạc.
3.1.2. Định hướng với công tác quản trị nhân lực của công ty
Công tác quản trị nhân lực căn cứ vào phương hướng kế hoạch hoạt động của công ty và dựa trên tình hình phát triển, hoạt đông kinh doanh trong tương lai. Nhằm hướng tới việc mở rộng các dự án BĐS, nâng cao hiệu quả trong việc thiết kế, quản lý thiết kế. Công ty tiếp tục tiến hành tuyển dụng các vị trí như kế hoạch cũ đồng thời chú trọng nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhân lực, hiện đại hoá các công cụ phục vụ quản trị nhân lực tốt hơn, lập kế hoạch cho từng nội dung cụ thể của hoạt động quản trị nhân lực của công ty. Theo biên bản họp phòng hành chính nhân sự - Pháp chế, đề xuất tuyển dụng trưởng phòng hành chính nhân sự để thực hiện tốt hơn công tác tuyển dụng.
* Định hướng chung của công ty về công tác hành chính nhân sự trong năm 2022:
Công ty tạo điều kiện để nhân viên học tập, nâng cao trình độ, hoàn thiện kỹ năng làm việc nhất là trong lĩnh vực công nghệ. Tìm kiếm, thu hút ứng viên chất lượng cao là vấn đề sống cốt lõi. Ngày nay, việc tìm kiếm được hỗ trợ bởi nhiều công cụ như thông qua mạng xã hội, từ đó dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp với môi trường của công ty, tiết kiệm thời gian và chi phí. Công ty cần chú trọng hơn vào việc xây dựng văn hóa DN, sự gắn kết của tổ chức, lắng nghe phản hồi và triển khai cách thức làm việc mới dựa trên sự phát triển công nghệ và cùng nhau chia sẻ lợi ích. Xóa bỏ khoảng cách lãnh đạo và nhân viên, trẻ hóa đội ngủ quản lý, áp dụng mô hình quản lý mới mà cuộc cách mạng công nghệ
59
4.0 mang lại. Nỗ lực chuyển đổi số, nhanh chóng tiếp thu những công nghệ mới bởi trong tương lai máy móc và các phần mềm quản lý, hỗ trợ công việc sẽ tăng lên dẫn đến sự thiết kế, mô tả lại hầu hết công việc.
Đặt mục tiêu phát triển bền vững lên hàng đầu, nhanh chóng thích ứng với bối cảnh thời đại. Đặc biệt trong thời đại công nghệ 4.0 đã và đang được phổ biến thì công tác tuyển dụng không chỉ dừng lại việc tìm kiếm nhân sự thông qua các website, ngồi chờ hẹn phỏng vấn và tất cả các thao tác trong quá trình này sẽ được ghi lại tại Excel. Dưới sự phát triển của mạng lưới Internet, khoảng cách giữa nhà tuyển dụng và ứng viên ngày càng thu hẹp. Trong thời đại 4.0, khi công nghệ ngày càng phát triển, trở thành công cụ đắc lực cho công tác tuyển dụng. Công ty yêu cầu phòng hành chính lập kế hoạch số hóa cho công tác hành chính nhân sự, đặc biệt là công tác tuyển dụng, nghiên cứu tìm hiểu một số ứng dụng phù hợp nhằm giảm thời gian cho công tác tuyển dụng. Thay thế cho công tác tuyển dụng thủ công mất nhiều thời gian, bỏ lỡ nhiều nhận sự có năng lực.
- Về công tác chuyển đổi số
Phòng hành chính nhân sự thực hiện nghiêm túc chỉ đạo của Tổng Giám đốc công ty về công tác chuyển đổi số.
+ Ứng dụng công nghệ thông minh vào các hoạt động tiếp cận, sàng lọc, đánh giá cũng như quản lý dữ liệu của ứng viên và nhân viên đang dần thay thế các cách thức truyền thống, giúp giảm bớt khối lượng công việc của nhà tuyển dụng. Liên tục tìm hiểu những công cụ và nền tảng mới dành cho tuyển dụng
+ Không ngừng cải thiện khả năng tư duy dữ liệu: dữ liệu là sức mạnh, hãy thu thập lại dữ liệu, nắm rõ những con số như Khoảng thời gian cần khi tuyển ứng viên cho một vị trí, Phần trăm lọt qua mỗi vòng của ứng viên cho vị trí, Chi phí của mỗi giai đoạn trong tuyển dụng,…
+ Cập nhật các xu hướng và công nghệ mới trong tuyển dụng thông qua sự kiện, tin tức, bài viết, hội nhóm, không chỉ ở Việt Nam mà cả trên toàn thế giới. Hoặc nắm bắt những thông tin quan trọng ở các ngành liên quan và có ảnh hưởng tới nhân sự.
60
- Về nhân lực
+ Công tác tổ chức: Đẩy mạnh tuyển dụng đảm bảo không để các phòng ban thiếu hụt nhân lực.
Tăng cường vai trò của bậc quản lý cấp Trưởng/Phó phòng Ban - Hoàn chỉnh phương án lương cho các phòng ban và điều chỉnh lương cho CBNV.
+ Công tác đào tạo: Phối hợp các phòng lập kế hoạch đào tạo tại chỗ cập nhật kiến thức nâng cao cho CBNV.
Các cá nhân trong phòng bố trí tham gia các khóa học nâng cao nghiệp vụ (CEO, quản lý nhân lực...)
* Về hành chính:
Tăng cường phổ biến quy chế, quy định, quy trình của Công ty đến CBNV và theo dõi thực hiện.
Hoàn chỉnh sắp xếp, chỉnh lý tài liệu lưu trữ Dự án Vân Canh Tiếp tục scan, số hóa tài liệu đưa vào lưu trữ điện tử Đẩy mạnh các hoạt động phong trào, tăng cường sự kết nối trong CBNV;
Yêu cầu các phòng ban trong công tác bàn giao lưu trữ phải theo đúng quy định: có trách nhiệm chỉnh lý, phân loại và lập danh mục theo mẫu mới bàn giao và đẩy nhanh chỉnh lý tài liệu cũ, trình hủy hồ sơ hết hạn không lưu trữ.
Tăng cường vệ sinh văn phòng, an toàn thực phẩm, sắp xếp, bố trí hợp lý trang thiết bị văn phòng.
* Mục tiêu cụ thể:
- Về người lao động:
Mục tiêu của công ty trong năm tới là chú trọng phát triển nguồn nhân lực số để thực hiện chuyển đổi số trong quản lý điều hành. Thực hiện tốt việc mở rộng quy mô chất lượng sản phẩm nhằm hướng đến giải quyết thêm được nhiều hơn nữa công ăn việc làm cho NLĐ. Cùng với đó là sử dụng hợp lý NLĐ, kiểm soát chất lượng lao động hợp lý, tối đa hóa cơ cấu lao động, đảm bảo số lượng lao động phục vụ cho công tác sản xuất, kinh doanh.
- Về công tác tuyển dụng nhân lực: