B. PHẦN NỘI DUNG
2.1. Khái quát về công ty
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
* Nguyên tắc tổ chức
Công ty Cổ phần Đầu tư An Lạc được tổ chức gồm:
- Khối văn phòng công ty:
Gồm Ban Điều hành và các phòng chức năng: + Phòng Hành chính – Nhân lực - Pháp chế; + Phòng Kỹ Thuật - Công Nghệ; + Phòng Kinh tế - Kế hoạch; + Phòng Tài chính - Kế toán; + Phòng Kinh doanh; + Phòng Đầu tư.
31
- Khối các đơn vị:
Gồm các Ban quản lý dự án; các Xí nghiệp xây dựng, Xí nghiệp Tư vấn xây dựng Ban quản lý nhà, các bộ phận kinh doanh dịch vụ.
Tuỳ vào nhu cầu và tình hình hoạt động của Công ty, Hội đồng Quản trị sẽ quyết định thành lập mới, chia tách, sáp nhập các phòng ban chức năng. Để vận hành tốt bộ máy công ty thì cần sự phối hợp của các phòng ban.
Sơ đồ cơ cấu của công ty có thể thấy được công ty đang thực hiện theo mô hình cơ cấu chức năng. Việc phân phối nhiệm vụ cho các phó tổng giám đốc nhằm giúp cho công việc thực nhanh chóng nhưng cũng đồng thời nắm bắt dễ dàng từ các đầu mối. Đảm bảo tính thống nhất trong quản lý, thực hiện được tính chuyên môn hóa trong công việc của các phòng ban. Mô hình cơ cấu giúp giảm bớt công việc cho lãnh đạo, công việc của các phòng ban sẽ không chồng chéo lên nhau. Đồng thời các bộ phận chức năng có mối quan hệ phối hợp với nhau trong giải quyết các công việc tại Công ty.
32
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu công ty
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế) 2.1.3. Đặc điểm lao động
Hiểu được vai trò quan trọng mật thiết của nhân lực, công ty CPTĐ Đầu tư An Lạc đã thực hiện việc tuyển dụng nhân lực kỹ lưỡng, nhằm xây dựng một đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc, đáp ứng cả về số lượng và không ngừng nâng cao về chất lượng, trình độ chuyên môn.
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC
Kiểm toán nội bộ
Phó tổng giám đốc
(Kĩ thuật - Công Nghệ)
Phó tổng giảm đốc
(Tài chính – kinh doanh – HCNS – PC)
Các ban quản lý dự án
Phòng quản lý thi công và năng lượng Phòng quản lý thiết kế Phòng kinh tế kế hoạch Phòng Đầu tư Phòng tổng hợp Phòng Kinh tế kế hoạch và quản lý
vận hành thách – Kinh doanh Ban quản lý khái BĐS Phòng Kinh doanh Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế Phòng Tài chính Phòng Kế toán
33
2.1.3.1. Về số lượng nhân lực
Biểu đồ 2.1. Biểu đồ thể hiện số lao động tại công ty từ năm 2019 - 2021
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Trong những năm qua, công ty không ngừng việc tìm kiếm nhân lực có tài năng để phục vụ những kế hoạch lớn đã đề ra. Với đặc thù của công ty Đầu tư BĐS, vì vậy nhân lực của công ty trải dài trên nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau từ thiết kế, kế toán, maketing, đầu tư… cho đến những lao động phổ thông như tạp vụ, công nhân cây xanh, bảo vệ,… Công ty rất cần nhân lực có tầm nhìn chiến lược, kỹ năng quản lý và ra quyết định đối với những vị trí nhân lực cấp cao. Đối với nhân lực làm công tác phụ trách chăm sóc cảnh quan, bảo vệ,… thì công ty mong muốn tìm kiếm những nhân lực có kỹ năng tay nghề tốt, tinh thần học hỏi, tính trách nhiệm cao trong công việc. Công ty luôn hướng đến việc phát triển nhân lực cả chất lượng và số lượng.
Có thể thấy so với năm 2019, thì năm 2021 số lao động của công ty tăng 29 người (tức tăng 28%), số lao động tăng chủ yếu ở các vị trí lao động quản lý, đặc biệt công ty thành lập thêm Đoàn tư vấn giám sát chuyên làm nhiệm vụ giám sát kỹ thuật, nâng cao hiệu quả công việc vì vậy số lượng lao động cũng tăng cao. Qua biểu đồ cũng thấy rõ được, mặc dù từ năm 2019 chịu sự tác động của dịch bệnh nhưng số lượng lao động của công ty vẫn tăng, điều đó cho thấy sức hút của ngành và khả năng ứng biến của công ty trước những thay đổi bất ngờ.
93 105
122
2019 2020 2021
34
2.1.3.2. Về cơ cấu nhân lực * Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 2021 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Nam 52 56 58 55 66 54 Nữ 41 44 47 45 56 46 Tổng 93 100 105 100 122 100 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Qua bảng có thể thấy tỷ lệ giữa lao động nam và lao động nữ trong công ty không có sự chênh lệch quá lớn. Một điều dễ nhận thấy nhất đó là tỷ lệ lao động nam đang có xu hướng giảm dần từ 56% xuống còn 54% vào năm 2021. Tỷ lệ lao động nữ tăng dần qua các năm, tăng 2% so với năm 2019. Tỷ lệ lao động nam và lao động nữ trong công ty có sự chênh lệch không quá lớn bởi các công việc của công ty bộ phận ở nhiều lĩnh vực phù hợp với cả lao động nam và lao động nữ.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 - 2021 Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 2021 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Từ 20 đến dưới 40 tuổi 36 38 44 41 49 40 Từ 41 đến dưới 50 tuổi 39 41 41 39 50 41 Trên 50 tuổi 18 21 20 20 23 19 Tổng 93 100 105 100 122 100 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
35
Từ bảng số liệu trên có thể thấy được Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc có cơ cấu lao động phân bổ khá đồng đều ở các lứa tuổi. Lao động ở độ tuổi từ 20 đến dưới 40 tuổi có chiếm từ 38 đến 40% qua các năm. Qua bảng có thấy độ tuổi lao động của công ty tương đối cao, Độ tuổi từ 41 đến dưới 50 chiếm từ 39 đến 41 % đây là độ tuổi chiếm tỉ lệ cao trong công ty. Năm 2021 thì nhân lực có độ tuổi từ 50 trở lên chiếm 19% tổng số lao động, chủ yếu giữ chức vị phó tổng giám đốc, thành viên của hội đồng quản trị. Độ tuổi lao động trong công ty thể hiện Công ty đòi hỏi cao ở kinh nghiệm về việc của người lao động, kĩ năng xử lý tình huống nhanh và hiệu quả. Việc này là một thế mạnh khi làm việc nhưng cũng gây khó khăn cho quá trình tuyển dụng nhân lực. Độ tuổi lao động của công ty cũng phản ánh được yêu cầu đề ra của công ty là hướng đến tuyển nhân lực có kinh nghiệm lâu năm ở các vị trí quản lý.
* Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3. Bảng Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021
Nội dung
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Lao động phổ thông 23 24 27 25 32 26 Trung cấp/cao đẳng 15 16 16 15 18 14 Đại học 31 33 40 38 45 36 Trên đại học 24 27 22 22 27 24 Tổng số cuối năm 93 100 105 100 122 100 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Theo bảng thống kê trên có thể thấy được, lao động của công ty chủ yếu là lao động đã qua đào tạo. Năm 2021, lao động từ trung cấp trở lên chiếm 74%. Trình độ trung cấp/cao đẳng chiếm 14% giảm so với năm 2020 là
36
1%. Lao động có trình độ đại học có có tỷ lệ không ổn định qua các năm, năm 2019 chiếm 33%, tăng lên 38% năm 2020 và đến năm 2021 lại giảm xuống còn 36%. Lao động trên đại cũng có những thay đổi nhẹ vào năm 2020 khi giảm xuống 22% đến năm 2021 lại trở về 24% như năm 2019. Lực lượng lao động phổ thông được sử dụng cho các vị trí lao động đơn giản như: bảo vệ, lái xe, lao động phục vụ, công nhân cây xanh…
Nhân lực của công ty có chuyên môn bằng cấp tương đối cao nhưng vẫn còn một số mặt hạn chế. Cụ thể hơn thì những kỹ năng giao việc hay kiểm soát công việc còn chưa đảm bảo. Nhân viên phòng kinh doanh bị thiếu hụt do nhân viên nghỉ phép lượng công việc quá tải làm ảnh hưởng đến việc chăm sóc khách hàng. Trong quá trình làm việc nhân viên các phòng chưa có sự linh hoạt trong việc giải quyết tình huống, rập khuân máy móc, gây ra sự tranh luận không cần thiết. Từ những hạn chế đó, đặt ra yêu cầu công ty tập trung hơn cho công tác tuyển dụng, có những giải pháp tốt hơn việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc Đoàn Đầu tƣ An Lạc
Trong quá trình làm việc tại công ty thì tôi đã dựa trên những văn bản, cách thức phòng HCNS – Pháp chế tiến hành tuyển dụng. Tôi đã tìm hiểu quy trình TDNL Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tư An Lạc có khái quát thành bốn bước như sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Bước 2: Tuyển mộ nhân lực
Bước 3: Tuyển chọn nhân lực
Bước 4: Tiếp nhận thử việc - Đánh giá thử việc
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tư An Lạc Tập Đoàn Đầu tư An Lạc
Với đặc thù Công ty là một công ty Đầu tư bất động sản, nhu cầu tuyển nhân lực là liên tục hầu hết ở các vị trí. Cũng giống như hầu hết các công ty khác, Việc xác định nhu cầu tuyển dụng căn cứ vào yêu cầu của các phòng ban và sau đó cân đối chỉ tiêu biên chế nội bộ. Sau khi tiếp nhận được ý kiến về nhu cầu của các phòng ban, phòng hành chính nhân sự tổng hợp nếu cần tuyển thêm thì trình Ban lãnh đạo phê duyệt. Nếu phòng ban nào thiếu nhân lực thì
37
trình lên Chủ tịch tập đoàn phê duyệt. Đặc biệt khi tuyển nhân lực cấp cao là phải trình lên Hội đồng quản trị để tiến hành họp và ra quyết định. Việc tiến hành công tác xác định như hiện nay của công ty tương đối bị động, chưa đạt được kết quả tốt nhất.
Bảng 2.4. Bảng Kế hoạch vị trí tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập Đoàn Đầu tƣ An Lạc giai đoạn 2019 – 2021
Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng vị trí cần tuyển dụng (vị
trí) 9 15 18
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Thông qua bảng trên có thể thấy nhu cầu tuyển dụng của công ty là tương đối ít. Năm 2019 vị trí cần tuyển có 9 vị trí, năm 2020 số lượng vị trí cần tuyển là 15, đến năm 2021 số lượng vị trí cần tuyển tăng lên là 18. Công ty CP Tập đoàn Đầu tư An Lạc đã có bề dày phát triển lâu đời, nguồn nhân lực đã ổn định. Những năm gần đây với mong muốn mở rộng hơn nữa về thị trường vì vậy có nhu cầu tuyển dụng nhân lực ở các phòng ban cũng tăng lên. Nhu cầu tuyển dụng vị trí công nhân cây xanh là liên tục bởi đây là bộ phận chủ yếu lao động phổ thông.
Biểu đồ 2.2. Kết quả điều tra về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng tại công ty
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả - phụ lục 1)
12% 36% 44% 8% Rất tốt Tốt Bình thường Không tốt
38
Từ khảo sát thực tế nhân viên công ty về hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Có 12% ý kiến rằng hoạt động khảo sát xác định nhu cầu tuyển dụng rất tốt, 36% đánh giá tốt, 44% đánh giá bình thường, 8% nhận thấy không tốt. Như vậy, có thể thấy hoạt động này của công ty đang thực hiện tương đối hiệu quả, phù hợp với định hướng phát triển nhân lực của công ty và nhận được sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Nhưng bên cạnh đó thì công tác này vẫn còn để lại những tồn tại cần khắc phục, bởi tỷ lệ nhân viên đánh giá không tốt còn trên 5%.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng và xác định được các yêu cầu của công việc. Phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành bước tiếp theo của công tác tuyển dụng đó là xác định nguồn tuyển mộ. Tùy thuộc vào từng trường hợp, công ty sẽ cân nhắc sử dụng giữa các nguồn.
Bảng 2.5. Tỷ lệ nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
Nguồn tuyển mộ
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Số lượng (Người) Tỷ lệ (%)
Nguồn bên trong DN 41 14 49 14 52 13
Nguồn bên ngoài DN 240 86 289 86 346 87
Tổng 281 100 338 100 400 100
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Từ bảng số liệu, có thể thấy được số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển vào Công ty chủ yếu là nguồn bên ngoài. Như số liệu 3 năm thì nguồn bên trong chỉ chiếm không đến 15%, cụ thể năm 2019 số hồ sơ từ nguồn bên ngoài là 240 hồ sơ tương đương với 86%, trong khi đó hồ sơ của nguồn bên trong chỉ có 41 hồ sơ chiếm 14%. Tiếp đó năm 2020, số hồ sơ ứng tuyển ở nguồn bên trong cũng chỉ có 49 hồ sơ chỉ chiếm 14%, nguồn bên ngoài vẫn là 86%. Đến 2021 nguồn bên trong là 52 hồ sơ, tương đương 13%. Trong khi nguồn bên ngoài đạt
39
236 hồ sơ chiếm đến 87%. Như vậy, có thể phần nào hiểu mong muốn của công ty và nhu cầu tuyển dụng của công ty. Việc tuyển dụng hướng đến tìm kiếm những nhân tố mới, làm mới bộ mặt công ty. Công tác tuyển mộ cũng là một cách để công ty quảng cáo thương hiệu khẳng định vị thế, tạo bước đột phá về chất lượng nguồn nhân lực. Nhìn chung trong 3 năm, sự chênh lệch giữa nguồn bên trong và nguồn bên ngoài được biểu hiện rõ ràng, sự chênh lệch đó được biểu hiện dưới biểu đồ sau đây:
Biểu đồ 2.3. Thể hiện cơ cấu nguồn tuyển mộ của công ty Cổ phần Tập đoàn Đầu tƣ An Lạc
(Nguồn Phòng Hành chính nhân sự - Pháp chế)
Về cơ cấu, về cơ bản sau 3 năm thì số lượng hồ sơ ở nguồn bên trong có xu hướng giảm, từ năm 2019 đến năm 2021 giảm 1%. Nhưng nhìn chung, số hồ sơ ở nguồn bên ngoài vẫn luôn chiếm tỉ trọng lớn, luôn giữ ở mức 86% trở lên. Việc thu hút nhân lực từ nguồn bên trong để tạo ra sự cạnh tranh giữa các nhân viên, đông thời làm động lực cho người lao động phát triển, tìm kiếm cơ hội mới cho bản thân. Nhưng có thể thấy nguồn nhân lực chưa có hứng thú, từ đó thấy được hạn chế của công ty trong công tác tạo động lực cho người lao động.
- Nguồn tuyển mộ trong nội bộ
Trong quá trình làm việc của bất cứ một nhân viên nào cũng đều muốn có một cơ hội để tiến xa hơn trong công việc, đây cũng là mục tiêu mà những ứng viên hướng đến khi quyết định ứng tuyển vào một vị trí. Tuyển mộ nguồn bên
0 20 40 60 80 100
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
40
trong giúp cho CBNV của công ty có thể thực hiện những mục tiêu của nhân lực trong công ty. Khi có phòng ban nào trong công ty thiếu hụt nhân lực cần bổ sung, phòng hành chính nhân sự sẽ thông báo lên kênh thông tin nội bộ cho CBNV công ty năm bắt. Khi NLĐ có nhu cầu phát triển bản thân ở vị trí mới thì công ty vẫn sẽ tạo điều kiện cho ứng tuyển, tạo cơ hội thăng tiến cho NLĐ, luân chuyển cho phù hợp với trình độ chuyên môn của NLĐ. Việc tuyển dụng từ nguồn bên trong nhằm mục đích đem lại cơ hội cho lao động trong doanh nghiệp.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài