B. PHẦN NỘI DUNG
3.2.1. Đổi mới phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Đối với giải pháp này, Bộ phận nhân lực tại Công ty Cổ phần An Lạc cần có sự theo dõi sát sao với các cán bộ công nhân viên tại các phòng khác nhau, dự đoán các trường hợp thiếu nhân lực trong tương lai xa và tương lai gần để xác định nhu cầu tuyển dụng trong tương lai. Từ đó, việc này sẽ giúp cho việc
62
tuyển dụng nhân lực được nhanh chóng và phù hợp với yêu cầu thực tiễn của doanh nghiệp.
Cụ thể phương pháp xác định nhu cầu hiện tại tuyển dụng của công ty đang ở trong thế bị động, xảy ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động, chưa bám sát với khối lượng công việc thực tế. Công tác này chưa lột tả được hết các yêu cầu để xác định số lượng và chất lượng vị trí cần tuyển để ra quyết định tuyển dụng phù hợp. Chính vì vậy, cần phải đổi mới phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ bị động sang chủ động, tức là phải có kế hoạch về nhân lực rõ ràng, tuyển dụng dựa trên kế hoạch bài bản và được chuẩn bị từ trước để tránh xảy ra việc trống vị trí việc làm.
Hiện nay khi xảy ra việc thiếu hụt nhân lực, các phòng, ban đề xuất tuyển nhân lực mới. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực trong thời gian dài gây áp lực cho bộ phận tuyển dụng. Sau khi tuyển dụng, nhân lực mới chưa gắn bó với công việc sau quá trình thử việc. Vì vậy để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, các phòng ban phải xem xét các góc độ từ tiến độ công việc, khối lượng công việc,… cần bao nhiêu nhân lực, sau đó đưa ra một bản dự kiến nhân sự hoàn chỉnh.
Công ty có thể áp dụng phương pháp phân tích tương quan, dự báo nhu cầu NNL bằng cách so sánh về khối lượng công việc sản xuất kinh doanh với số lượng NLĐ cần tuyển tương ứng. Nhu cầu nhân lực được tính toán ở cấp toàn Công ty và mối quan hệ tỷ lệ giữa khối lượng công việc và số lượng người lao động.
Trước khi tiến hành tuyển dụng cần lập một kế hoạch hoạch định nhân lực để xác định lao động thừa hay thiếu. Khi đó, Trưởng phòng Hành chính nhân sự có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc việc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động điều chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động của công ty.
Đưa ra có yếu tố dự phòng biến động bên ngoài giúp Công ty chủ động trong công tác tuyển dụng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần hội tụ đủ 3
63
yếu tố dựa trên việc phân tích tình hình kinh doanh, tình hình nhân sự và kết quả của các biện pháp bù đắp.
Yếu tố 1: Tình hình kinh doanh cần thiết phải thay đổi khi triển khai các dự án mới, cần có một sự thay đổi trong tổ chức, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh nhằm hướng tới mục tiêu của Công ty.
Yếu tố 2: Tình hình nguồn nhân lực hiện tại, không đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, số lượng và chất lượng lao động hiện tại không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Yếu tố 3: Việc áp dụng các biện pháp bù đắp nhân lực không hiệu quả. Các phòng, ban có nhu cầu phải tự sắp xếp bố trí nhân lực trong bộ phận mình trước hoặc có thể cho nhân viên kiêm nhiệm thêm các công việc khác, trong trường hợp thực sự cần thiết thì mới trình nhu cầu tuyển lên cho phòng HCNS và Ban Giám đốc. Đặc biệt, trong thời đại công nghệ 4.0 ngày càng phát triển như hiện nay, thì cần triển khai công tác số hóa tài liệu nhân sự, thành lập ban chuyển đổi số, nghiên cứu thêm các ứng dụng cũng như phần mềm giúp quản lý thông tin tuyển dụng nói chung và công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.
Giải pháp này yêu cầu sự phối hợp của các bên liên quan từ trưởng các phòng ban với phòng nhân lực của công ty. Ngoài ra công ty có thể áp dụng một số các phần mềm quản trị và nhân lực ví dụ như các phần mềm theo dõi KPI, chấm công, lưu trữ sơ yếu lý lịch để phục vụ cho việc thực hiện giải pháp này.