3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng
3.2.1. Hoàn thiện một số quy định liên quan đến chủ thể thương lượng
cuộc sống mà còn trong việc phát triển và thúc đẩy thương lượng tập thể phát triển hơn nữa trong tương lai.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng lƣợng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam
Để thương lượng tập thể được thực hiện hiệu quả thì có một số điều kiện pháp lý và cơ chế có tính chất tiền đề. Theo ILO, đó là: thứ nhất, một nền dân chủ và khuôn khổ pháp lý thích hợp giúp bảo đảm tính độc lập và sự tham gia hiệu quả của các bên; thứ hai, có thể có cơ chế mở rộng diện áp dụng củ thỏa ước tập thể đến cả những bên không bao gồm trong thương lượng tập thể; thứ ba, một cơ chế thực thi thi thích hợp để thỏa ước lao động tập thể phát huy hiệu lực; thứ tư, về thể chế, các cơ quan đại diện (của các
bên) hợp pháp, quyền năng, nhất quán và có tư duy thực tế được phát triển bình đẳng, sẽ tạo ra thương lượng hiệu quả và công bằng [21].
Như vậy, để hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong bối cảnh nước ta hiện nay phù hợp với yêu cầu về việc hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể như đã đề cập ở phần trên và theo khuyến nghị của ILO thì một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thương lượng tập thể trong các doanh nghiệp ở Việt nam cần cân nhắc, nghiên cứu thêm là:
3.2.1. Hoàn thiện một số quy định liên quan đến chủ thể thương lượng tập thể lượng tập thể
Thứ nhất, tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện và chính danh
của công đoàn cơ sở khi tham gia thương lượng tập thể. Để thực hiện điều này, pháp luật cần chú trọng một số điểm sau:
- Sửa đổi quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với tổ chức công đoàn. Cụ thể, NSDLĐ không được có hành vi cản trở hoạt động tiếp cận doanh nghiệp và NLĐ của công đoàn cơ sở cấp trên. Hoặc nên có những quy định về
điều kiện tham gia công đoàn đối với NLĐ có chức vụ quản lý, đại diện cho lợi ích của NSDLĐ. Hạn chế sự có mặt của đối tượng này cũng là nhằm giảm nguy cơ chia rẽ trong công đoàn. Đồng thời, pháp luật cần bổ sung các quy định về chế tài xử lý các hành vi cản trở quá trình thành lập công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.
- Quy định cụ thể hơn nữa về trình tự, thành lập công đoàn và bầu ra ban chấp hành công đoàn cơ sở để bảo đảm tuyệt đối quyền thành lập công đoàn của NLĐ. Đây cũng là cách giảm bớt công việc cho công đoàn cấp trên, khi mà công đoàn cấp trên cần dựa trên pháp luật và Điều lệ Công đoàn Việt nam để xem xét, công nhận công đoàn do NLĐ thành lập.
- Bảo đảm sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của công đoàn. Việc làm này sẽ giúp phản ánh đúng và đủ ý chí cũng như nguyện vọng của NLĐ, tăng vị thế của NLĐ cũng như công đoàn trong quan hệ với NSDLĐ. Để thực hiện được điều này, pháp luật có thể quy định việc công đoàn lấy ý kiến của NLĐ trước khi tham gia không chỉ thương lượng tập thể mà còn các quá trình đối thoại xã hội khác.
- Để bảo đảm NSDLĐ không can thiệp vào hoạt động nội bộ của công đoàn bằng những biện pháp chủ yếu là tài chính thì pháp luật cần dự trù được một số hành vi cụ thể nghiêm cấm NSDLĐ thực hiện hành vi này, kết hợp với những biện pháp xử lý thích đáng. Không những thế, pháp luật chỉ nên quy định NSDLĐ có nghĩa vụ tạo điều kiện để cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở và NLĐ trong doanh nghiệp thành lập công đoàn cơ sở thay cho trách nhiệm „„phối hợp thành lập công đoàn cơ sở‟‟ như hiện nay.
- Bổ sung các quy định của pháp luật nhằm chống lại các hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn của NSDLĐ, cụ thể là thông qua cơ chế khiếu nại, tố cáo. Cơ chế này bao gồm hệ thống các quy định về thẩm quyền, trình tự, thủ tục, biện pháp xử lý…
Thứ hai, quy định rõ ràng, cụ thể hơn vai trò của công đoàn cấp trên trong thương lượng doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở theo hướng công đoàn cấp trên có quyền hỗ trợ và quyền tham gia thương lượng tập thể trực tiếp và đầy đủ đối với quá trình thương lượng khi có yêu cầu của tập thể NLĐ hoặc đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở ở những doanh nghiệp này. Việc trao quyền thương lượng tập thể cho công đoàn cấp trên ở những doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở sẽ nâng cao được vị thế của tổ chức đại diện NLĐ và có thể thương lượng một cách bình đẳng hơn. Trong bối cảnh thực tế, tổ chức công đoàn còn chưa mạnh, vi phạm pháp luật từ phía NSDLĐ còn nhiều, quyền lợi của NLĐ chưa được bảo đảm… thì cần thiết quy định quyền đề xuất và tham gia trực tiếp thương lượng tập thể cho công đoàn cấp trên cơ sở khi xét thấy cần thiết và có sự đề nghị từ công đoàn cơ sở. Đồng thời, khi thực hiện quyền này, công đoàn cấp trên cũng có thể đẩy mạnh phát triển công đoàn ở nơi mình làm việc, có mối liên hệ chặt chẽ hơn với các đoàn viên ở cơ sở.
Thứ ba, cân nhắc, xem xét lại quy định trao quyền thương lượng tập thể
cho công đoàn cấp trên cơ sở thực hiện tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở. Bởi như đã phân tích ở phần trên, việc công đoàn cấp trên cơ sở đại diện cho NLĐ tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở mà chưa được ủy nhiệm của NLĐ thì không chính danh và không có đủ tư cách đại diện, không năm bắt được tình hình của doanh nghiệp, đồng thời, NSDLĐ cũng sẽ không hợp tác với công đoàn cấp trên cơ sở (công đoàn ngoài doanh nghiệp) để thương lượng một vấn đề trong doanh nghiệp. Vì vậy, nên quy định lại theo hướng công đoàn cấp trên cơ sở chỉ thực hiện việc đại diện thương lượng khi được tập thể lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở ủy quyền hợp pháp. Điều này bảo đảm được nguyên tắc tự nguyện bầu ra đại diện của NLĐ và bảo đảm được vị thế của công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Đồng thời, pháp luật cũng cần xét xét