3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về thƣơng
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương
đại diện tập thể lao động nơi chưa có công đoàn. Thực tế, hiện nay Việt nam số lượng doanh nghiệp không có công đoàn cơ sở là rất lớn, đặc biệt là khối doanh nghiệp FDI và tư nhân (khoảng 80% chưa thành lập công đoàn cớ sở [28]), cũng là khối mà thường xảy ra tranh chấp, mẫu thuẫn hơn so với khối doanh nghiệp nhà nước. Vì vậy, để thúc đẩy và phát triển hình thức thương lượng tập thể nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ được tốt hơn thì việc trao quyền thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước lao động tập thể cho đại diện tập thể lao động là rất cần thiết. Đại diện tập thể lao động tại doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở là những đại diện tập NLĐ tin nhiệm và được tập thể NLĐ cử ra để đại diện cho họ. Đại diện tập thể NLĐ hơn ai hết sẽ là chủ thể nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng của NLĐ tại doanh nghiệp, sẽ đưa ra được những yêu cầu sát sườn nhất của tập thể lao động đối với NSDLĐ. Việc quy định này là hoàn toàn phù hợp với tinh thần đưa ra theo Công ước số 87 của ILO về quyền tự do liên kết và việc bảo vệ quyền được tổ chức và Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Theo Công ước số 87, có thể thấy rằng NLĐ có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình. Thuật ngũ „„tổ chức‟‟ nghĩa là mọi tổ chức nào của NLĐ có mục đích xúc tiến và bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ. Ở nhiều quốc gia, việc đại diện lao động là chủ thể thương lượng tập thể, ký kết thỏa ước tập thể không phải là bất hợp pháp, mặc dù ở các quốc gia này, công đoàn đã rất phát triển, với nhiều tổ chức độc lập, ví dụ như Đan Mạch, Anh, Pháp, Lào…
3.2.2. Hoàn thiện các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng tập thể lượng tập thể
Thứ nhất, pháp luật cần quy định cụ thể nhằm bảo đảm sự tham gia của
dung thương lượng, trong quá trình thương lượng, cũng như thông qua thỏa ước. Pháp luật phải bảo đảm sự tham gia của NLĐ vào các hoạt động của công đoàn với việc lấy ý kiến của NLĐ về từng nội dung thương lượng, hình thức lấy ý kiến, tỷ lệ số lượng NLĐ phải lấy ý kiến, cũng như phản ánh đầy đủ quá trình thương lượng và ý kiến của NSDLĐ trong quá trình đó. Việc làm này sẽ giúp phản ánh đúng và đủ ý chí cũng như nguyện vọng của NLĐ, tăng vị thế của NLĐ cũng như công đoàn trong quan hệ với NSDLĐ. Để thực hiện được điều này, pháp luật có thể quy định việc công đoàn lấy ý kiến của NLĐ trước khi tham gia không chỉ thương lượng tập thể mà còn các quá trình đối thoại xã hội khác. Nội dung của các quy định này có thể được thể hiện thông qua các quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn được tiếp cận và làm việc với NLĐ nhằm bảo đảm mọi ý kiến của công đoàn trong quá trình tham vấn đều là của NLĐ, do NLĐ và vì NLĐ. Đồng thời, đi kèm với các quy định này là các định về trách nhiệm của NSDLĐ không được gây cản trở, gây khó khăn trong quá trình công đoàn làm việc với NLĐ trong suốt quá trình thương lượng tập thể. Bảo đảm sự tham gia của NLĐ trong suốt quá trình thương lượng tập thể này có hai ý nghĩa quan trọng, có tính quyết định đến thành công của việc thương lượng. Một là, nó bảo đảm tính chủ động của NLĐ đối với toàn bộ quá trình thương lượng tập thể, cũng như thỏa ước lao động tập thể. Hai là, việc bảo đảm sự tham gia của NLĐ trong suốt quá trình thương lượng tập thể là cách tốt nhất để công đoàn và NLĐ có thể huy động và biểu dương sức mạnh tập thể, một yếu tố quyết định đến vị thế bình đẳng tương đối trong đàm phán giữa hai bên, từ đó dẫn đến thành công trong thương lượng mà không nhất thiết phải dùng đến việc đình công hoặc các hoạt động công nghiệp khác. Bên cạnh đó, cần củng cố mối quan hệ giữa NLĐ và công đoàn thì mới bảo đảm được ý chí củ NLĐ thông qua công đoàn.
định về sự tham vấn của bên thứ ba, thường là dưới hình thức trung gian hòa giải hoặc trọng tài để hỗ trợ cho việc thương lượng thành công, giúp các bên không cần phải dùng đến các hoạt động công nghiệp. Tại các doanh nghiệp nên xây dựng Hội đồng tham vấn hai bên với sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và NSDLĐ. Khác với Hội đồng hòa giải được quy định trong các văn bản pháp luật lao động trước đây, Hội đồng tham vấn không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp mà là có vai trò cố vấn, bảo vệ quyền lợi cho các bên, đồng thời, đưa ra các khuyến nghị, hướng giải quyết dung hòa được lợi ích giữa hai bên tranh chấp. Khi tranh chấp lao động xảy ra, chính hội đồng này sẽ tiến hành thương lượng giữa các bên để giải quyết tranh chấp lao động tại chỗ và kịp thời. Lúc này, xét về bản chất thì Hội đồng tham vấn chính là đại diện cho ý chí của các bên chứ không đơn thuần chỉ là bên thứ ba trung gian, hòa giải.
Thứ ba, hướng dẫn chi tiết quy định tại Điều 72 BLLĐ về trách nhiệm
của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể tại các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ. Mặc dù Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Thông tư số 19/2015/TT- BLĐTBXH đã hướng dẫn cụ thể hơn về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc tham dự phiên họp thương lượng tập thể, tuy nhiên, lại chưa phân định cụ thể vai trò và trách nhiệm của từng cơ quan đối với thương lượng tập thể. Ví dụ như cơ quan nào có trách nhiệm bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thể hay cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể. Theo đó, các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ cần tiếp tục làm rõ trách nhiệm của từng cơ quan trong thương lượng tập thể. Việc làm rõ các tổ chức cũng như trách nhiệm của các tổ chức này sẽ góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của cơ
quan, tổ chức đó, tránh việc thực hiện các trách nhiệm này một cách hình thức, đồng thời, thúc đẩy, hỗ trợ và bảo đảm cho thương lượng tập thể có hiệu quả hơn.
Thứ tư, trong giải quyết tranh chấp lao động, cần bổ sung quy định về
thủ tục thương lượng bắt buộc (đối với tranh chấp lao động tập thể thì sử dụng thương lượng tập thể). Tức là thương lượng tập thể nên trở thành biện pháp được ưu tiên áp dụng khi giải quyết tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. Pháp luật cần quy định rõ trình tự, thủ tục tiến hành thương lượng tập thể bắt buộc (thời gian, quy trình, địa điểm…) khi tranh chấp lao động xảy ra và có chế tài hữu hiệu nhằm bảo đảm cho thủ tục này được thực hiện nghiêm chỉnh trên thực tế. Đồng thời, có thể xem xét bỏ thủ tục hòa giải thông qua Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Với phương án này, thương lượng tập thể giải quyết tranh chấp lao động nói riêng sẽ có điều kiện phát huy vai trò thực sự trong việc bình ổn quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động và đình công.
Thứ năm, xem xét, ghi nhận quyền đình công của NLĐ, cần quy định
cụ thể quyền này trong phần quy định về thương lượng tập thể, đặc biệt với vấn đề thương lượng tập thể xác lập những thỏa thuận chung, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Mục 2 Chương V của BLLĐ đã có những quy định khá cụ thể về trình tự, thủ tục thương lượng. Trong khi những vấn đề về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể đã được quy định rõ thì một vấn đề rất cơ bản, quyền sử dụng đình công của NLĐ, với tư cách là một phương tiện thúc đẩy và hỗ trợ thương lượng trong trường hợp cuộc đàm phán rơi vào tình trạng bế tắc, lại chưa được đề cập trong quy định về thương lượng tập thể của BLLĐ. Pháp luật Thụy Điển và một số nước trên thế giới đã ghi nhận việc sử
dụng hành động công nghiệp trong thương lượng tập thể và coi đó là một công cụ hỗ trợ trực tiếp, nhằm thúc đẩy diễn biến của cuộc thương lượng theo chiều hướng có lợi. Việc thiếu vắng quy định này đã dẫn đến nhận thức sai lầm rằng việc ký kết thỏa ước lao động tập thể và đinh công là hai việc không có quan hệ trực tiếp với nhau. Đây cũng chính là lý do vì sao NLĐ và công nhân chưa thấy được vai trò của đình công đối với thương lượng tập thể và cũng không sử dụng đình công trong thương lượng tập thể [22]. Việc quy định quyền này trong phần thương lượng tập thể của BLLĐ sẽ là một gợi ý cần thiết nhằm hướng dẫn hoạt động của tập thể lao động. Tuy nhiên, các thủ tục và yêu cầu với một cuộc đình công hợp pháp theo pháp luật lao động Việt nam còn rất phức tạp. Theo thống kê của Tổng liên đoàn lao động Việt nam, từ năm 2009-2014, có 3.104 cuộc ngừng việc tập thể xảy ra ở 40 tỉnh, thành cả nước, tập trung chủ yếu ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam: TP HCM, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An… và các tỉnh, thành phía Bắc: Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng. Ngừng việc tập thể xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp (DN) có vốn nước ngoài với 2.337 cuộc (chiếm 74,9%), trong đó nhiều nhất là Đài Loan và Hàn Quốc. Trung bình quân mỗi năm xảy ra từ 300-450 cuộc ngừng việc và hầu hết mang tính tự phát, không đúng trình tự; không do CĐ tổ chức, lãnh đạo. Đặc biệt, trong năm 2014 có 293 cuộc đình công nhưng không có cuộc nào hợp pháp [39]. Như vậy, đi kèm với việc bổ sung thêm quy định mới về quyền đình công trong quá trình thương lượng tập thể thì cũng cần hoàn thiện pháp luật về đình công, đơn giản hóa thủ tục đình công cho phù hợp với thực tiễn, để đình công có thể phát huy vai trò với thương lượng tập thể. Tuy nhiên, cũng cần có những điều kiện đặt ra với tập thể lao động khi tiến hành đình công trong thương lượng tập thể, để bảo đảm biện pháp đình công không sử dụng sai mục đích, gây ảnh hưởng đến tình hình an ninh, chính trị và sự ổn định của quan hệ lao đông. Ví dụ, tại Thụy
Điển pháp luật quy định trong khoảng thời gian không có thỏa ước lao động, hay khi thỏa ước lao động cũ hết hiệu lực thì các bên đều có quyền sử dụng hành động công nghiệp chống lại nhau nhằm gây áp lực giải quyết xung đột liên quan đến ký kết thỏa ước lao động mới [22].