1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
1.2.3. Nội dung pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
Nội dung của quan hệ lao động là người GVGĐ là toàn thể những nội dung người lao động GVGĐ thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm
các nội dung chính: Thời gian thử việc; tiền lương; tiền công, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; những vấn đề liên quan đến an toàn lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; quyền và nghĩa vụ của các bên trong loại hình quan hệ này.
Thứ nhất, nội dung và hình thức của HĐLĐ đối với lao động giúp việc gia đình.
Hình thức của hợp đồng lao động giúp việc gia đình
Cũng giống như các quan hệ lao động khác, quan hệ lao động GVGĐ cũng phát sinh dựa trên hình thức pháp lý là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng LĐGVGĐ cũng giống như nguyên tắc chung là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực. Các bên được tự do giao kết hợp đồng nhưng không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Theo điều 7, công ước 189 của ILO yêu cầu các quốc gia thành viên phải thực hiện những biện pháp nhằm đảm bảo rằng lao động GVGĐ phải được thực hiện thông qua các hợp đồng bằng văn bản theo quy định của pháp luật, pháp quy quốc gia hoặc thỏa ước tập thể. Tuy nhiên ở nhiều nước HĐLĐ đối với GVGĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng. Thực tế hợp đồng bằng miệng thường dùng để chỉ những công việc mang tính tạm thời, ngắn hạn. Có những nước quy định cụ thể rằng HĐLĐ giúp việc gia đình có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng như Tây ban nha, Brazin, Bolivia, Praguay, nhưng có những nước chỉ chấp nhận HĐLĐ GVGĐ dưới dạng văn bản như ở Mỹ (bang New York) yêu cầu một hợp đồng bằng văn bản do các tổ chức dịch vụ việc làm đặt ra; ở Nam Phi, điều 9 (1) của Nghị quyết vùng số 7 yêu cầu NSDLĐ cung cấp một văn bản là danh sách các điều khoản chi tiết đối với lao động GVGĐ khi họ bắt đầu công việc.
Trong đạo luật của Philippines quy định “người sử dụng lao động và NGV được yêu cầu ký hợp đồng bằng văn bản, và hợp đồng phải được đăng ký với đơn vị hành chính cấp nhỏ nhất của chính quyền địa phương. Một vài nước thì quy định hợp đồng mẫu như ở Pháp [17, tr. 24]. Các hợp đồng mẫu được các cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hoành có thể giúp NLĐGVGĐ và NSDLĐ hình thành mối quan hệ việc làm theo cách thức tuân thủ những tiêu chuẩn lao động phù hợp. Việt Nam mới đang nghiên cứu về loại hợp đồng mẫu này [17, tr. 25].
Nội dung của hợp đồng lao động giúp việc gia đình
Về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động giúp việc gia đình.Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ GVGĐ có các quyền và nghĩa vụ như: phải thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao động; Phải bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động. NSDLĐ có quyền và nghĩa vụ cơ bản như: tự chủ trong việc sắp xếp, bố trí lao động theo thỏa thuận hoặc theo quy định của pháp luật; có quyền tổ chức cơ chế tiến hành các hoạt động quản lý lao động; có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ như đã thỏa thuận; đảm bảo điều kiện làm việc; tôn trọng quyền tổ chức, gia nhập hội và hoạt động công đoàn của người lao động; các quyền và nghĩa vụ khác theo thỏa thuận.
Về điều khoản của HĐLĐ: Dựa vào hai tiêu chí cơ bản là tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản có thể phân chia thành điều khoản bắt buộc, điều khoản thỏa thuận hoặc điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung. Điều khoản bắt buộc là những điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong HĐLĐ. Ví dụ như điều khoản về điều kiện sinh hoạt, điều khoản về tiền lương tối thiểu, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi... Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện, không được trái pháp luật và vi phạm điều
cấm. Có thể nói trong nội dung HĐLĐ, các điều khoản này là những điều khoản quan trọng bởi nó thể hiện sự mưu cầu lợi ích, thể hiện mục đích tham gia loại hình này của các bên.
Tuy nhiên, dù phân loại theo cách nào thì HĐLĐ đối với lao động giúp việc gia đình cũng phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thông tin cá nhân của các bên ký kết HĐLĐ: Đây được coi là thông tin bắt buộc của hợp đồng. Thông thường thông tin cá nhân của các bên thường là họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số chứng minh thư nhân dân hoặc số hộ chiếu, nơi đăng ký hộ khẩu thường trú, địa chỉ nơi ở hiện tại của NSDLĐ và NLĐ.
- Công việc và địa điểm làm việc: Công việc được nêu trong HĐLĐ mà NLĐ phải làm là công việc làm việc thường xuyên hàng giờ, hàng ngày, hàng tuần hoặc hàng tháng. Địa điểm trong HĐLĐ thường là địa chỉ của chủ hộ gia đình hoặc các hộ gia đình nơi NLĐ làm việc.
- Tiền lương, tiền công
Tiền lương tối thiểu đây là quy định dùng để đảm bảo việc không phân biệt giới tính khi xác định tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho lao động GVGĐ nói chung. Theo điều 7(e) Công ước 189 của ILO quy định HĐLĐ ký với lao động GVGĐ phải ghi cụ thể tiền lương, phương pháp tính và chu kỳ trả lương.
- Trả công bằng hiện vật và trả công thường xuyên: Trả công bằng hiện vật là một hình thức thanh toán tiền công cho lao động GVGĐ bằng hiện vật, điều kiện áp dụng phương thức này phải được sự đồng ý của NLĐ, phải dùng cho cá nhân và lợi ích của NLĐ, và giá trị bằng tiền được quy đổi công bằng hợp lý. Ở nhiều nơi trên thế giới, trả công bằng hiện vật (nơi ở và các bữa ăn) đã được cân nhắc như một phần của trả công cho những người lao động GVGĐ. Một vài quốc gia đã lưu ý đến nhu cầu điều chỉnh nhằm ngăn chặn sự lạm dụng trả công bằng hiện vật như ở Áo, Trung và Đông Tiệp Khắc trả
công bằng hiện vật bị cấm; trả công bằng hiện vật được phép đến 25% mức tiền công ở Liên Bang Nga [14]. Trả công thường xuyên: Theo điều 12 (1) Công ước 189 của ILO quy định những người lao động GVGĐ cần được trả lương trực tiếp bằng tiền một cách định kỳ ít nhất một lần một tháng. Trừ khi được quy định bởi luật pháp, quy định quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể. Ở Malaysia, các điều 18 và 19 của Đạo luật Việc làm năm 1955 được áp dụng đối với người lao động GVGĐ quy định rằng hợp đồng phải được quy định một thời gian trả lương không vượt quá một tháng và rằng những người lao động GVGĐ phải nhận tiền lương sau khi đã được khấu trừ theo quy định trong bảy ngày tiếp theo sau ngay sau thời gian đó.
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Điều 7 (f,g) Công ước 189 của ILO quy định, HĐLD phải nêu rõ số giờ làm việc thông thường, nghỉ hàng năm có trả lương, thời gian nghỉ hàng ngày và hàng tuần. Điều 10, Công ước 189 của ILO quy định những người lao động GVGĐ được hưởng quy định về số giờ làm việc thông thường, tiền công làm thêm giờ, thời gian nghỉ theo ngày, theo tuần và nghỉ theo năm có trả lương theo luật pháp, quy định quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể, có cân nhắc đến những đặc thù của công việc trong gia đình.
Lao động GVGĐ đặc biệt là những người sống cùng gia chủ thường bị động về thời gian làm việc của mình. Thông thường các nước ít áp đặt một giới hạn bắt buộc về số giờ làm việc của lao động GVGĐ. Lao động GVGĐ cũng ít được bảo vệ số giờ làm việc so với những NLĐ được pháp luật lao động chung điều chỉnh. Theo báo cáo IV (1) tại Hội nghị lao động quốc tế, kỳ họp thứ 99 năm 2010 tại Geneva có 50% trong số các nước được điều tra liên quan đến lao động GVGĐ cho phép lao động GVGĐ có thời gian làm việc dài hơn những lao động khác. 45% cho phép có cùng số thời gian làm việc và chỉ một tỷ lệ rất nhỏ có giới hạn thấp hơn hoặc không quy định giới hạn đối với lao động GVGĐ [35, tr. 10].
Tại Philippines quy định trong một ngày NGV được phép nghỉ tổng cộng 8 tiếng, và được phép nghỉ 24 giờ liên tục/tuần. Lịch nghỉ được đề cập trong Hợp đồng lao động. NGV làm việc được 1 năm sẽ được hưởng 5 ngày nghỉ phép có hưởng lương. Trong Hiệp định tập thể quốc gia đầu tiên về GVGĐ ra đời vào năm 1974 tại Ý, phân GVGĐ làm ba cấp độ nghề nghiệp dựa trên trình độ chuyên môn và các công việc thực hiện, thiết lập thời gian làm việc tối đa 11 giờ mỗi ngày và 66 giờ mỗi tuần, và mức lương tối thiểu, thỏa ước này đã được gia hạn 7 lần, và điều chỉnh giảm dần thời gian làm việc. Luật về Quyền của LĐGVGĐ 2010 của Chính quyền bang New York, theo đó NGV sẽ được hưởng một ngày nghỉ/tuần, được trả lương làm thêm giờ, được trả lương khi đi nghỉ hè, nghỉ ốm [5].
Liên quan đến việc làm ban đêm của lao động GVGĐ, đa số các nước quy định như đối với lao động khác. Theo báo cáo IV(1) tại Hội nghị lao động quốc tế, kỳ họp thứ 99 năm 2010 tại Geneva đại bộ phận những nước được điều tra về lao động GVGĐ (83%) không áp đặt những giới hạn về thời gian làm việc ban đêm đối với lao động GVGĐ.
Về thời gian nghỉ ngơi, điều 10 Công ước 189 của ILO quy định những người lao động GVGĐ được nghỉ hàng tuần ít nhất 24 giờ liên tục. Cũng theo báo cáo trên, khoảng 60% số nước được điều tra về lao động GVGĐ quy định thời gian nghỉ trong tuần cho người lao động GVGĐ, một yêu cầu phổ biến nhất là được nghỉ một ngày trong tuần (có khoảng 36% số nước được điều tra về lao động GVGĐ quy định. Trong số còn lại, 14% quy định 1.5 ngày/ tuần và 8% quy định nghỉ 2 ngày/tuần [36, tr. 10].
- Về thời hạn của HĐLĐ: Điều 7 (c) công ước 189 của ILO quy định HĐLĐ đối với lao động GVGĐ phải nêu ngày bắt đầu và nếu là hợp đồng có xác định thời hạn, cần nêu rõ thời hạn của hợp đồng. Thông thường HĐLĐ phải ghi rõ thời điểm (ngày, tháng, năm) bắt đầu thực hiện hợp đồng (ngày,
tháng, năm) kết thúc hợp đồng đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ mùa vụ hoặc 1 số công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
- Về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Điều 14(1) Công ước 189 của ILO kêu gọi các quốc gia thành viên thực hiện theo pháp luật và pháp quy quốc gia các biện pháp phù hợp với những đặc tính cụ thể của lao động GVGĐ. Về vấn đề bảo hộ lao động. Theo báo cáo IV(1) tại Hội nghị lao động quốc tế, kỳ họp thứ 99 năm 2010 tại Genevaf thì hầu hết các quốc gia thành viên của ILO, lao động GVGĐ không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật về bảo hộ lao động [36, tr. 10]. Về vấn đề bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, lao động GVGĐ rất khó được hưởng các quyền lợi của chế độ thai sản vì những phụ nữ GVGĐ mang thai thường bị cho thôi việc. Nhìn chung hầu hết các nước quy định lao động GVGĐ là đối tượng thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về BHXH.
- Về đào tạo kỹ năng cho người giúp việc gia đình
Ở hầu hết các nước trên thế giới, GVGĐ phần lớn là các công việc không được đào tạo bài bản về kỹ năng. Một số nước có chiến lược đào tạo nghề GVGĐ một cách bài bản như Brazin và Nam Phi. Từ năm 2005, Brazin đã thiết lập chương trình có sự tham gia của Chính phủ nhằm tập trung đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và xã hội để nâng cao trình độ giáo dục của những người GVGĐ và nâng cao khả năng để họ tham gia vào các tổ chức cũng như là bảo vệ quyền con người, sức khỏe và đấu tranh chống bạo lực với phụ nữ và trẻ em làm GVGĐ. Còn ở Nam Phi, một dự án đào tạo quy mô lớn có tên gọi Dự án phát triển kỹ năng cho LĐGVGĐ đã được triển khai năm 2008 với mục tiêu đào tạo cho 27.000 LĐGVGĐ trên toàn quốc trong 3 năm (ILO, 2010). Ở Thái Lan, các trung tâm đào tạo và tuyển dụng dường như có sự liên kết chặt chẽ giữa trung tâm, người sử dụng lao động và người LĐGVGĐ. Hợp đồng thường được xác lập giữa 3 bên trung tâm đào tạo và tuyển dụng
người sử dụng lao động và người lao động, tiền ngoài giờ và mức phí hoa hồng NLĐ trả cho trung tâm. (Vachararutai(Jan) Boontinand, 2010). Người GVGĐ được hưởng các quyền quy định trong Luật bảo hộ lao động năm 1998 sửa đổi năm 2007[30].
- Về quản lý người lao động giúp việc gia đình
Quản lý LĐGVGĐ hiện nay là một trong những vấn đề còn gặp nhiều khó khăn. Ở một số nước trên thế giới, việc quản lý người LĐGVGĐ đối với những lao động nhập cư đã được thực hiện khá chặt chẽ, tuy nhiên, những thống kê cụ thể về số lượng LĐGVGĐ vẫn được sử dụng với những con số “ước tính” (Elsabe Huysamen, 2011; ILO, 2010; Vachararutai (Jan) Boontinand, 2010).
Thứ hai, về thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ
- Thực hiện quan hệ lao động GVGĐ
Sau khi đã tiến hành xác lập việc thực hiện loại hình lao động này trên cơ sở thiết lập thông qua hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc dưới dạng miệng thì NLĐ và NSDLĐ cần thực hiện đúng đầy đủ các cam kết đồng thời tạo điều kiện cho các bên trên nguyên tắc thiện chí để thực hiện đúng nghĩa vụ đã thỏa thuận và đảm bảo quyền lợi của các chủ thể.
- Thay đổi quan hệ lao động GVGĐ
Thay đổi quan hệ lao động giúp việc gia đình là sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ lao động GVGĐ là những sự kiện làm thay đổi những thỏa thuận so với ban đầu về quyền và nghĩa vụ đã được xác lập giữa các chủ thể, về điều kiện làm việc, về các yếu tố liên khác liên quan phát sinh trong quá trình thực hiện loại hình quan hệ này. Sự kiện này xảy ra do ý chí của 1 bên hoặc của cả 2 bên nhưng đều phải tuân theo quy định của pháp luật
- Chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ
Chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là ảnh hưởng đến việc làm thu nhập của NLĐ
đồng thời cũng ảnh hưởng không nhỏ, làm xáo trộn cuộc sống gia đình của NSDLĐ. Là sự kiện khi xảy ra làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên. Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có trường hợp chấm dứt quan hệ lao động của 1 bên (các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của các chủ thể) của 2 bên (trong trường hợp hết hạn hợp đồng, do 2 bên thỏa thuận) hoặc do ý chí của người thứ ba (theo quyết định của Tòa án kết án đối với NLĐ khiến họ không thể thực hiện công việc của mình, hoặc do các bên chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án- trong những trường hợp này thì hợp đồng GVGĐ đương nhiên chấm dứt). Sự chấm dứt quan hệ lao động luôn phải tuân theo quy định của pháp luật. Nếu bên nào chấm dứt bất hợp pháp thì phải tự chịu trách nhiệm (NSDLĐ mà chấm dứt quan hệ lao động trái pháp