III. Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của người lao
7. Phương pháp định lượng:
- Do tình hình nhiều DN không có tiêu chuẩn mẩu về đánh giá năng lực thực hiện công việc hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, còn mang tính chất chung chung. Cho nên phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng định lượng sẽ giúp cho DN có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng hơn về kết quả thực hiện công việc của người lao động, của nhân viên.
- Trình tự thực hiện phương pháp này được tiến hành theo 4 bước:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu trong việc thực hiện công việc của từng loại nhân viên:
- Phân định và hướng dẫn cho nhân viên biết những yêu cầu chủ yếu cần đảm bảo hoàn thành trong công việc bố trí cho họ.
- Qui định việc cho điểm theo thứ bậc đánh giá (xuất sắc hay giỏi, khá, trung bình, yếu, kém v.v…); nếu bị điểm kém đối với bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, thì nhân viên cũng có thểbị thuyên chuyển công tác hoặc bị cho nghỉ việc.
Bước 2: Phân loại các mức độ đạt yêu cầu thực hiện công việc: (xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém). Ở mỗi mức độ, đều có qui định cho một điểm số nhất định (trong khung điểm 10). Trường hợp yếu kém có thể giải quyết như qui định ở bước 1.
Bước 3: Xác định tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối với kết quả thực hiện công việc của nhân viên (vì tuy cũng đều là những yêu cầu chủ yếu, nhưng vẫn có những loại yêu cầu có tầm quan trọng khác nhau).
Để đánh giá được tương đối công bằng, có thể chọn một trong hai cách: sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng để cho điểm hoặc so sánh từng cặp để cho điểm.
Bước 4: Tiến hành tổng hợp đánh giá trên số điểm đối với năng lực thực hiện công việc của nhân viên, thường lấy điểm số trung bình của các yêu cầu chủ yếu của công việc) để làm cơ sở đánh giá.
IV. Áp dụng phương pháp phỏng vấn để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: Thực hiện theo một trình tự (đã được trình bày ở bài trước “Trắc nghiệm và phỏng vấn”), đảm bảo các yêu cầu như:
- Chuẩn bị phỏng vấn cho thật tốt: (nắm đầy đủ các thông tin về yêu cầu công việc, khối lượng và chất lượng công việc, kỷ luật lao động trong thực hiện công việc v.v…).
- Thông báo đầy đủ các quyền lợi được hưởng của nhân viên (hay người dự tuyển) : các vấn đề lương thưởng, thuyên chuyển, đề bạt, thăng tiến trong nghề nghiệp, các chính sách đòn bẩy v.v…
- Phân tích và đánh giá mặt mạnh, mặt yếu của nhân viên trong quá trình thực hiện công việc (trong tinh thần động viên nhân viên thi đua làm việc tốt hơn).
- Thể hiện tinh thần hợp tác: (bằng việc khuyến khích để nhân viên có tinh thần hợp tác trong việc trình bày ý kiến cá nhân của mình, để lãnh đạo hiểu rõ được nguyên nhân thực sự hạn chế năng lực thực hiện công việc của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho DN hiểu biết về nhân viên đầy đủ hơn).
- Chú trọng chương trình phát triển cho nhân viên: (tức là đề ra được nội dung huấn luyện, đào tạo phát triển).
• Trong phỏng vấn cần chú ý áp dụng các hình thức phỏng vấn phù hợp với từng loại nhân viên; nhân viên có nhiều tiềm năng thực hiện
xuất sắc công việc, có dự kiến đề bạt (phỏng vấn theo hình thức thoả mãn thăng tiến), nhân viên có tiềm năng, thực hiện công việc giỏi, nhưng chưa có hoặc không đủ điều kiện đề bạt (áp dụng hình thức thoả mãn – không thăng tiến), nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn mẩu công việc, thực hiện công việc chưa tốt có thể phải thuyên chuyển công tác hoặc hướng dẫn phải nỗ lực sửa đổi cho việc làm có chất lượng hơn, khắc phục yếu kém (áp dụng hình thức không thoả mãn – thay đổi).
• Những điều cần tránh trong phỏng vấn:
- Phòng ngừa tránh những khó khăn trong phê bình (do lúng túng trong phê bình nhận xét đối với nhân viên, hoặc do nhân viên có tâm lý khó tiếp thu phê bình của cấp trên, hoặc cho nhân viên tỏ thái độ không đồng tình và tỏ thái độ phòng ngự khi bị phê bình).
- Đảm bảo khả năng cung cấp thông tin phản hồi cụ thể cho nhân viên (tránh những nhận xét, đánh giá chung chung về nhân viên, không cụ thể làm cho nhân viên không có được chỉ dẫn để sửa đổi những nhược điểm, sai sót của mình).
- Tránh đụng chạm đến những vấn đề riêng hoặc tâm lý, đặc điểm riêng của cá nhân nhân viên (do không biết cách phê phán các sự việc cụ thể, mà lầm lẫn giữa phê phán công việc và phê phán cá nhân v.v…)
V. Nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: Để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực thật tốt, cần phải giải quyết tốt các yêu cầu sau (đây cũng là cách nâng cao hiệu quả đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên) :